Senin tipin ne? İşyerinde Kişilik Testleri

İnsanlar farklıdır ve bu iyi bir şeydir. Ancak, hepimiz farklı şekillerde bilgi aktarıp topladığımız için, bazen iletişim hatları bozulur. Bu, uzaktan çalışanların ve sanal ekiplerin norm haline geldiği günümüz işyerinde büyük bir zorluktur. Yöneticiler işlevsel ve uyumlu ekipler oluşturmak için ne yapabilir ve kişilik özellikleri nasıl uyum sağlar? Ekip liderlerinin çalışanlarının özelliklerini kendi avantajlarına nasıl kullanabileceklerine bir göz atalım ve verimli bir ekibi bir araya getirmek veya mücadele eden bir ekibi geliştirmeye yardımcı olmak için neler gerektiğini öğrenelim.

Kişilik Kültleri

Bersin by Deloitte danışmanlık firmasına göre, işe alım sürecinde kişilik testlerinin kullanımı artıyor. Aslında, yaklaşık beş yıl önce %30'dan %40'a çıkan ABD'deki potansiyel çalışanların %60 ila %70'i şimdi test ediliyor. Bugün piyasada binlerce kişilik ve tarama testi var ve birçok kuruluş için işe alım sürecini otomatikleştirmenin yararlı bir yolu.

Kişilik testleri dünyasında, Myers-Briggs Tip Göstergesi (MBTI) geleneksel olarak en üst düzeydedir. Katharine Cook Briggs ve Isabel Briggs Myers tarafından geliştirilen ve Carl Jung'un psikoloji alanındaki öncü çalışmasına dayanan bu sistem, insanları dünyayı nasıl gördüklerine ve dünyayla nasıl etkileşime geçtiklerine, bilgiyi özümsediklerine ve karar verdiklerine göre dört temel psikolojik tipe ayırıyor. Bu farklılıklar, insan etkileşiminin, işbirliğinin ve anlaşmazlığın özelliklerinin birçok yönünün kökünde ve bunlardan sorumludur.

Teoriye göre, insan kişiliğinin tercihler adı verilen dört bölümü veya ikiliği vardır. Her test katılımcısına, teste verdikleri yanıtlara göre bu tercihler için bir puan atanır. İnsanları aşağıdaki bölümlere ayırırlar:

• Dışadönüklük ve içe dönüklük
• Algılama ve sezgi
• Düşünme ve hissetme
• Yargılamaya karşı algı

Bugün pek çok biçimi olmasına rağmen, birinin MBTI kişilik tipini belirleme testi genellikle iki olası yanıtı olan bir dizi soru şeklini alır. Bu soruların cevaplarına göre kişilik tercihleri ​​ve dolayısıyla tipi belirlenebilir. İşte bu nasıl oynanır.

Dışadönüklük ve İçedönüklük

Bu ikilik, insanların enerjilerini nasıl geri kazandıklarını, yani onları motive eden ve harekete geçiren şeyleri ifade eder. Dışadönük insanlar, diğer insanlarla ve faaliyetlerle olan etkileşimlerinden enerji alırlar. Çeşitliliği severler, yüz yüze etkileşimleri tercih ederler ve görevleri tekrarlayan eylemlerle, görevleri fiilen gerçekleştirerek öğrenirler.

İçe dönük insanlar ise yalnız kaldıkları zamanlarda kendilerine enerji verirler. Düşünürler ve düşünmeden hareket ederler ve her seferinde tek bir şeye odaklanmayı tercih ederler. Yüz yüze etkileşimden kaçınabilir ve yazılı olarak iletişim kurmayı tercih edebilirler ve genellikle talimatları dikkatlice okuyarak yeni görevleri öğrenebilirler.

Algılama ve Sezgi

Algılama ve sezgi ölçeği, insanların bilgiyi nasıl aldıklarını ve işlediklerini açıklar. Ölçeğin hisseden tarafına eğilen insanlar gözlemcidir ve şimdi ve burada olana odaklanır. Konuşurken kesin ve kasıtlıdırlar ve diğer insanlardaki bu özellikleri takdir ederler. Gerçekleri toplamayı tercih ederek sonuç çıkarmakta yavaşlar.

Öte yandan, sezgiye eğilimli olanlar, söz konusu eylemin nasıl sonuçlandığına bağlı olarak fevri veya kararlı olarak nitelendirilebilir. Bağlantıları ve anlamları hızlı bir şekilde çizerler ve geleceğe yöneliktirler. Değişime karşı rahattırlar ve oldukça esnek ve uyarlanabilirler.

Düşünme ve Hissetme

Düşünme ve hissetme ikilemi, insanların nasıl karar verdiğini açıklar. Düşünürler rasyoneldir, mantığa odaklanır ve görev odaklıdır. Adil olmakla ilgilenirler ve biraz inatçı olabilirler. Karar vermek için verilere ve gerçeklere güvenirler.

Daha çok duygu tarafında olan insanlar, başkalarıyla uyum ararlar ve son derece empatiktirler. İnsan odaklıdırlar ve genellikle içgüdülerine dayalı kararlar alırlar. Herkesin olumlu özelliklerini görmeyi tercih ederler ve kabullenme ve hoşgörü eğilimi gösterirler.

Yargılama ve Algı

Yargılama ve algılama ikiliği, insanların hayatlarını nasıl yaşamayı seçtiklerini inceler. Yargılamaya meyilli insanlar plan ve program odaklıdır, işleri yarım bırakmakta zorlanırlar ve çoğu zaman kariyerlerine fazlasıyla odaklanırlar. Hayatlarında bir yapıya sahip olmayı severler.

Algılama eğiliminde olan insanlar, işleri anında yapmayı tercih ederek programlarını genellikle açık bırakırlar. Bir seçim yapmadan önce seçenekleri keşfederler ve bitirmekten çok projelere başlamaktan zevk alırlar. İş ve oyunu karıştırmak isterler ve kendiliğinden olma eğilimindedirler.

Dört Harfli Kelimeler

Testi aldıktan sonra, kişilik tercihlerinizi açıklayan dört harfli bir kod atanır. Bu tanımlayıcı, benzersiz özelliklerinizi açıklamak için kısa yol olarak kullanılır - her harf belirli bir tercihi tanımlar. Bu ikiliklerin bir kişinin çalışma performansı ve iletişim tarzı üzerinde nasıl büyük bir etkiye sahip olabileceğini görmek kolaydır. Farklı kişilik türlerinin farkında olmak, yöneticilerin ve iş arkadaşlarının tek bir tarzın her şeye uymadığını ve yaklaşımınızı uyarlamanın ekip performansını artırmaya yardımcı olabileceğini anlamalarına yardımcı olabilir.

Kişilikleri Çalıştırmak

Kendi psikolojik tip tercihlerinizi bilmek, zayıflıklarınız ve güçlü yanlarınız hakkında size değerli bilgiler verebilir ve iş arkadaşlarınızla ilişki kurarken bir başlangıç ​​noktası sağlayabilir. Kendinizi anlamak, diğer insanlarla daha iyi çalışmanın anahtarıdır. Yargılayan tiplerden oluşan bir ekipte algı odaklı biri misiniz? İşinizi halletmek için rastgele koridor konuşmalarına güvenmek yerine daha fazla toplantı planlamaya başlamak isteyebilirsiniz. Yargılamaya meyilli bir çalışanı olan bir yöneticiyseniz, ekibi doğru yolda tutmak için ona liderlik rolü vermek mantıklı olabilir.

Çalışanlarınızın kişilik tercihlerini anlamak, sorunsuz çalışan, iyi yağlanmış bir ekip makinesi ile dağınık bir karmaşa arasındaki fark olabilir. Bunu yönetmenize yardımcı olmanın bir yolu, avantajları belirlemenize ve bu türlerden kaynaklanan olası sorunlarla çalışmanıza yardımcı olması için her ekip üyesinin kişilik tipiyle bir tablo oluşturmaktır. Çalışanlarınızı içe dönükler veya dışa dönükler olarak sınıflandırmak, sorunları belirlemenize yardımcı olabilir. Örneğin, dışa dönük biri uzaktan çalışırken daha az mutlu ve üretken olabilirken, içe dönük biri aynı pozisyonda gelişebilir.

denize girmek

Testin doğası, tercihleri ​​insanların anlayabileceği bir ölçekte basitleştirmektir, bu nedenle bir kişilik testinin asla tüm hikayeyi anlatamayacağını akılda tutmak önemlidir. Çoğumuz bu iki uç arasında bir yerde kalıyoruz ve bu gerçeği akılda tutmak önemlidir. Test, ikiliği kullanması nedeniyle, doğası gereği akışkan ve tespit edilmesi zor olan bir kişiliğin siyah-beyaz bir resmini çizme eğilimindedir. Test tarafından sağlanan tüm içgörüler, gerçek dünya anlayışı ve gözlemiyle yumuşatılmalıdır.

Testin tutarsız olabileceğini akılda tutmak da önemlidir. İnsanların %50'ye varan bir kısmının, bazen beş hafta kadar kısa bir süre sonra, ikinci kez test yaptıklarında farklı bir sonuca ulaştığını gösteren araştırmalar var. Ve bu mantıklı - çoğumuz kendimizi bir gün mantıklı, ertesi gün düşüncesiz görebiliriz. Bu yüzden bu testi – ve benzerlerini – bir kurallar dizisi olarak değil, bir kılavuz olarak kullanmak önemlidir.

Bununla birlikte, MBTI kişilik testi (ve birçok türevi), çalışanları ve iş arkadaşlarını anlamak ve onlarla etkileşim kurmak için hala son derece yararlı olabilir. İnsanlar arasındaki farklılıkların ve benzerliklerin köklerine odaklanmaya yardımcı olarak, herhangi bir ortak çabaya yaklaşmak için pratik bir araç sağlar. Bu şekilde, birbirini tamamlayan kişilik tiplerinin iyi bir karışımına sahip çalışanlar sorunsuz işleyen ekipler oluşturmak için bir araya getirilebilir.