Какой твой тип? Личностные тесты на рабочем месте

Люди разные, и это хорошо. Однако из-за того, что все мы передаем и собираем информацию по-разному, иногда линии связи ломаются. Это большая проблема на современном рабочем месте, где удаленные работники и виртуальные команды становятся нормой. Что могут сделать менеджеры для создания функциональных и гармоничных команд и как в них вписываются личностные качества? Давайте посмотрим, как лидеры команд могут использовать характеристики своих сотрудников в своих интересах, и выясним, что нужно, чтобы создать эффективную команду или помочь улучшить ту, которая испытывает трудности.

Культы личностей

По данным консалтинговой фирмы Bersin by Deloitte, использование личностных тестов при приеме на работу растет. Фактически, от 60% до 70% потенциальных работников в США сейчас проходят тестирование, по сравнению с 30% до 40% примерно пять лет назад. Сегодня на рынке существуют тысячи личностных и скрининговых тестов, и для многих организаций они являются полезным способом автоматизации процесса найма.

В мире личностных тестов индикатор типов Майерс-Бриггс (MBTI) традиционно доминирует. Разработанная Кэтрин Кук Бриггс и Изабель Бриггс Майерс и основанная на новаторской работе Карла Юнга в области психологии, она группирует людей по четырем основным психологическим типам в зависимости от того, как они видят мир и взаимодействуют с ним, усваивают информацию и принимают решения. Эти различия лежат в основе и ответственны за многие аспекты характеристик человеческого взаимодействия, сотрудничества и разногласий.

Согласно теории, существует четыре подразделения или дихотомии человеческой личности, называемые предпочтениями . Каждому респонденту теста присваивается балл за эти предпочтения на основе их ответов на тест. Они делят людей по следующим признакам:

• Экстраверсия против интроверсии
• Чувство против интуиции
• Мышление против чувства
• Суждение против восприятия

Хотя сегодня существует множество его форм, тест для определения чьего-либо типа личности MBTI обычно представляет собой серию вопросов с двумя возможными ответами. На основе ответов на эти вопросы можно определить личностные предпочтения, а значит, и тип. Вот как это происходит.

Экстраверсия против интроверсии

Эта дихотомия относится к тому, как люди восстанавливают свою энергию, то есть то, что делает их мотивированными и активными. Экстравертные люди заряжаются энергией от взаимодействия с другими людьми и деятельности. Им нравится разнообразие, они предпочитают общение лицом к лицу и усваивают задания, повторяя действия — фактически выполняя задания.

Интроверты, с другой стороны, заряжают себя энергией в одиночестве. Они рефлексивны, а не импульсивны, и, как правило, предпочитают сосредотачиваться на чем-то одном. Они могут избегать общения лицом к лицу и предпочитают общаться в письменной форме, и, как правило, они могут осваивать новые задачи, внимательно читая инструкции.

Чувство против интуиции

Шкала восприятия и интуиции описывает, как люди воспринимают и обрабатывают информацию. Люди, склоняющиеся к сенсорной стороне шкалы, наблюдательны и сосредоточены на том, что происходит здесь и сейчас. Они точны и неторопливы в разговоре и ценят эти качества в других людях. Они медлительны с выводами, предпочитая собирать факты.

С другой стороны, тех, кто склонен к интуиции, можно охарактеризовать как импульсивных или решительных, в зависимости от того, чем закончилось рассматриваемое действие. Они быстро проводят связи и значения, и очень ориентированы на будущее. Им комфортно с переменами, они достаточно гибкие и приспосабливаемые.

Мышление против чувства

Дихотомия мышления и чувств описывает, как люди принимают решения. Мыслители рациональны, сосредоточены на логике и ориентированы на выполнение задач. Они заботятся о том, чтобы быть справедливыми, и могут быть несколько упрямыми. Они полагаются на данные и факты, чтобы принимать решения.

Люди, которые более склонны к чувствам, ищут гармонии с другими и чрезвычайно чутки. Они ориентированы на людей и часто принимают решения, основываясь на инстинктах. Они предпочитают видеть положительные качества каждого и склонны к принятию и терпимости.

Суждение против восприятия

Дихотомия суждения и восприятия исследует то, как люди выбирают свою жизнь. Люди, склонные к суждениям, ориентированы на планирование и график, им трудно оставлять дела незавершенными, и они часто очень сосредоточены на своей карьере. Им нравится иметь структуру в своей жизни.

Люди, склонные к восприятию, часто оставляют свои графики открытыми, предпочитая делать все на лету. Они изучают варианты, прежде чем сделать выбор, и им больше нравится начинать проекты, чем завершать их. Они хотят совмещать работу и развлечения и склонны к спонтанности.

Четырехбуквенные слова

После прохождения теста вам присваивается четырехбуквенный код, описывающий ваши личностные предпочтения. Этот идентификатор используется как сокращение для описания ваших уникальных характеристик — каждая буква обозначает определенное предпочтение. Легко увидеть, как эти дихотомии могут иметь огромное влияние на производительность труда и стиль общения человека. Осведомленность о различных типах личности может помочь менеджерам и коллегам понять, что один стиль не подходит всем, и что индивидуальный подход может помочь улучшить работу команды.

Заставить личности работать

Знание своих собственных психологических предпочтений может дать ценную информацию о ваших слабостях и сильных сторонах и стать отправной точкой в ​​общении с коллегами. Понимание себя — ключ к лучшему взаимодействию с другими людьми. Вы человек, ориентированный на восприятие, в команде оценивающих типов? Возможно, вы захотите начать планировать больше встреч вместо того, чтобы полагаться на случайные разговоры в коридоре, чтобы выполнить свою работу. И если вы менеджер, сотрудник которого склонен к осуждению, возможно, имеет смысл назначить ее на руководящую роль, чтобы команда не сбивалась с пути.

Понимание личных предпочтений ваших сотрудников может быть разницей между отлаженной, хорошо смазанной машиной команды и неорганизованным беспорядком. Один из способов справиться с этим — создать таблицу с типом личности каждого члена команды, чтобы помочь вам определить преимущества и работать с потенциальными проблемами, связанными с этими типами. Простое определение ваших сотрудников как интровертов или экстравертов может помочь вам выявить проблемы. Например, экстраверт может быть менее счастлив и продуктивно работать удаленно, в то время как интроверт может процветать на той же должности.

За бортом

Суть теста заключается в упрощении предпочтений по шкале, понятной людям, поэтому важно помнить, что личностный тест никогда не может рассказать всю историю. Большинство из нас находятся где-то посередине между двумя крайностями, и важно помнить об этом факте. Из-за использования дихотомии тест имеет тенденцию рисовать черно-белую картину личности, которая по самой своей природе изменчива и с трудом поддается фиксации. Все выводы, полученные в ходе теста, должны быть дополнены реальным пониманием и наблюдением.

Также важно иметь в виду, что тест может быть непоследовательным. Были исследования, показывающие, что до 50% людей получают другой результат во второй раз, когда они проходят тест, иногда всего через пять недель. И в этом есть смысл — многие из нас могут сегодня считать себя логичными, а завтра — импульсивными. Вот почему важно использовать этот тест и другие подобные ему в качестве руководства, а не свода правил.

Тем не менее, личностный тест MBTI (и его многочисленные производные) по-прежнему может быть чрезвычайно полезен для понимания и взаимодействия с сотрудниками и коллегами. Помогая сосредоточиться на корнях различий и сходств между людьми, он предоставляет практический инструмент для подхода к любым совместным усилиям. Таким образом, сотрудники с хорошим сочетанием взаимодополняющих типов личности могут быть собраны для создания слаженно функционирующих команд.