Çalışan İşe Alım Stratejileri: Yetenek Savaşlarını Kazanmak için “10 Dakikalık Hayatta Kalma Rehberiniz”

En iyi yetenekleri güvenilir bir şekilde kendine çeken ve elinde tutan kaya gibi sağlam bir çalışan işe alım stratejisi fikri, ulaşılabilir bir gerçeklikten çok bir rüya gibi geliyor. Ancak İK departmanları “Büyük İstifa”nın ve emeklilerin sonu gelmeyen ayrılığının stresleriyle karşı karşıya kalsalar bile, Menteşe araştırması, çevik profesyonel hizmet firmalarının en acil işe alım zorluklarını heyecan verici işe alım fırsatlarına dönüştürebileceğini gösteriyor. işveren markası oyun kitabımız.

Gerçekte, sektörünüzde en çok aranan profesyonellerden bazıları şu anda çalışmak için daha iyi bir yer arıyor. Kabul etmeyi seçerseniz göreviniz, bu çalışanları kuruluşunuza çekmektir - ve bu “Yetenek Savaşlarını Kazanmak için 10 Dakikalık Hayatta Kalma Rehberi”, mevcut ekibinizi memnun, bağlı ve bağlı tutarken bunu nasıl yapacağınızı size gösterecektir. ve her zamankinden daha üretken.

Bu kılavuzu okumak için harcayacağınız 10 dakika içinde şunları öğreneceksiniz:

• Çalışan işe alım stratejisi nedir;
• Yetenek toplama stratejisi geliştirmenin faydaları;
• Araştırmaya dayalı işe alım stratejilerinin önemi;
• İşe yarayan, araştırmayla kanıtlanmış 9 çalışan işe alım stratejisi; ve sonunda,
• En iyi yetenekleri işe aldıktan sonra nasıl elde tutabilirsiniz?

Çalışan İşe Alım Stratejisi Nedir?

Bir çalışan işe alma stratejisi, genel iş hedeflerinizi gerçekleştirmek için gereken yetenekleri çekmek ve elde tutmak için bir plandır. Etkili bir çalışan işe alım stratejisi iki temel unsurdan oluşur: (1) ihtiyacınız olan yetenek gruplarının belirlenmesi; ve (2) bu yetenek gruplarına sahip insanları çeken, eleyen, dahil eden ve elinde tutan süreç.

Çalışan İşe Alım Stratejisi Oluşturmanın Faydaları Nelerdir?

Araştırmamız, açıkça tanımlanmış bir çalışan işe alım stratejisinin aşağıdaki faydaları ve avantajları sunduğunu göstermektedir:

• İşe alım stratejisini açıkça iletir: Yetenek işe alım stratejinizi kodlamak, stratejinin ayrıntılarını işe alım sürecinde yer alan tüm personele iletmeyi kolaylaştırır. Herkes aynı fikirde olduğunda, ekibiniz kuruluşunuzun daha büyük işe alım ihtiyaçlarını desteklemek için sinerji içinde çalışabilir.
• Büyüme stratejinizin temel bir unsuru olarak hizmet eder: Şirketinizin büyüklüğü ve karlılığı büyüdükçe, personel ve işe alım gereksinimleriniz kuruluşunuzla birlikte genişleyecektir. Bu nedenle, her büyüme stratejisi karşılık gelen bir işe alım stratejisi içermelidir.
• Varsayımlarınızı belgeler ve test eder: İşe alım stratejinizin ilk yinelemesi, sürekli ayarlamalar gerektiren bir "devam eden çalışmadır". Stratejiyi ekibinizle birlikte kodlamak, varsayımlarınızın uygulanmasını standartlaştırmanıza ve bunların etkililiğini test etmenize olanak tanır. Stratejinin unsurları zamanla kendilerini kanıtladığından veya çürüttüğünden, tüm ekip üyelerini aynı sayfada tutarken değişiklikleri belgeleyebilirsiniz.
• İstenen sonuçları ölçer ve çözümleri giderir: İyi bir işe alım stratejisi, işe alım eylemlerinizi istenen sonuçlara göre ölçmenizi sağlar, böylece çözümleri giderebilir ve stratejinin genel etkinliğini artırabilirsiniz.

Araştırmaya Dayalı İşe Alım Stratejilerinin Önemi

En yaygın işe alım taktiklerinden bazıları – hatta bazıları İK konferanslarında öğreneceksiniz – bunların işe yaradığını kanıtlayacak hiçbir kanıta sahip değildir. Diğer yaygın yöntemler geçmişte işe yaramış olabilir, ancak bunlar artık çağdaş işe alım bağlamında ihtiyaç duyduğunuz sonuçları üretmiyor.

Bunu akılda tutarak, işe alma fikirlerinizin, alışkanlıklarınızın ve varsayımlarınızın tümünün olmasa da bazılarının etkili olmayabileceğini anlamak önemlidir. Başarmak için belirlediğiniz işe alma hedeflerine karşı bile çalışıyor olabilirler. Dikkatli araştırma ve işe alım uygulamalarınızın nasıl performans gösterdiğini eleştirel olarak inceleyerek, işe yarayan ve yaramayan stratejileri daha iyi belirleyebilirsiniz. Zamanla, araştırma yoluyla keşfedildiği gibi gerçeğe dayalı olarak çalıştıklarından emin olmak için taktiklerinizi ayarlayabilirsiniz.

İşe Yarayan, Araştırmayla Kanıtlanmış 9 Çalışan İşe Alım Stratejisi

Hinge'de, 2021 İşveren Markası Çalışmamızdaki önemli bilgilerden yola çıkarak aşağıdaki araştırmalarla kanıtlanmış işe alım stratejilerini geliştirdik:

1. Hedeflenen Yeteneğinizi Tanıyın

Bir tür çalışanı çeken işe alım stratejileri, başka bir çalışan türünü firmanıza katılmaktan caydırmaya hizmet edebilir. Bu nedenle, sağlam bir yetenek işe alım stratejisi geliştirmeye yönelik ilk adım, hedeflediğiniz yeteneğin özel ihtiyaçlarını ve önceliklerini anlamaktır.

Pazarlama firmalarının ayrıntılı müşteri profilleri geliştirmesi gibi, amacınız da ideal iş adayınızın ve bir işverende aradıklarının net bir resmini oluşturmaktır. Bu resme sahip olduğunuzda, bu çalışanları çekmek için işe alım stratejilerinizi ayarlayabilirsiniz.

Örnek olarak, İşveren Markası Çalışmamız, giriş seviyesi ve kariyer ortası iş arayanların farklı öncelikleri hakkında aşağıdaki bilgileri sunar:

İş arayan giriş seviyesi profesyoneller:

• Çoğu 25-34 yaşları arasında.
• En önemli belirleyici faktörler olarak hem maaşa hem de profesyonel büyümeye eşit şekilde öncelik veren tek kariyer seviyesi.
• Aşırı seyahat veya yer değiştirme gerektirmeyen yakındaki işlere öncelik verin.
• Şirket web sayfaları, sosyal medya, iş fuarları, iş panoları ve eğitim tesisleri aracılığıyla iş arayın.

Bu bilgiyi göz önünde bulundurarak, giriş seviyesindeki adayları çekmek isteyen firmalar, giriş seviyesindeki işe alımlar için mevcut büyüme ve ilerleme fırsatlarını net bir şekilde iletirken yerel işe alım faaliyetlerine odaklanmak isteyebilirler.

İş arayan kariyer ortası profesyoneller:

• Çoğu 35-44 yaşları arasında.
• Daha fazla sorumluluğa sahip pozisyonlar arayın.
• Saygı ve dürüstlük kültürüne sahip işyerlerine diğer kariyer seviyelerinden daha fazla değer verin.
• Katkılarından dolayı tanınma ve takdir göreceklerini bilmek isterler.
• Önce maaşa, ikinci olarak şirket kültürüne ve üçüncü olarak “gelecek için net bir vizyona sahip şirketlere” öncelik verin.
• “Çok ince esneme” ve “çok fazla şapka takma” konusunda endişeli.
• İşe alım görevlileri, personel firmaları, ticaret birlikleri ve arkadaşlarınızdan ve meslektaşlarınızdan gelen tavsiyeler aracılığıyla iş arayın.
• Çevrimiçi iş platformları yerine insan merkezli iş arama yöntemlerini tercih edin.

Kaynak: İşveren Markası Çalışması Yönetici Özeti

Bu bilgileri göz önünde bulundurarak, kariyer ortası adayları işe almak isteyen firmalar, özellikle saygı ve dürüstlükle ilgili olduklarından, işyeri kültürel değerlerini açıkça iletmek isteyebilirler. İş tanımları açıkça tanımlanmalı ve daha odaklı rollere atıfta bulunmalıdır. Son olarak, görüşmeler sırasında şirketler, ekip üyelerini katkılarından dolayı tanıdıklarına dair kanıt sağlamalıdır.

2. Pasif İş Adaylarını Hedefleyin

Aktif iş arayanlar, kapınızı çalan ve onları işe alınması en kolay ve en uygun çalışanlar yapan kişilerdir. Bununla birlikte, günümüzün “ çalışan pazarında ”, aktif iş arayanlar hemen işe alınmakta ve piyasadan çekilmektedir – yani, oldukça az sayıdadırlar.

Aksine, pasif iş arayanlar yeni fırsatlarla ilgilenirler ancak aktif olarak iş aramazlar. Bir rakipte çalışıyor olabilirler, izin alıyor olabilirler veya pandemide işlerini kaybettikten sonra rahatlıyor olabilirler. Bu piyasada çok sayıda pasif iş arayan var - ancak işverenlerin onlara ulaşmak için proaktif olmaları gerekiyor.

İlginç bir şekilde, işveren markası araştırmamız, pasif iş arayanların, aktif iş arayanlardan önemli ölçüde farklı istihdam önceliklerine sahip olduğunu gösterdi:

• Aktif iş arayanlar: Kariyer geliştirme fırsatlarına, harika bir profesyonel kültüre, iyi iletişime öncelik verin ve istikrar sunan işleri tercih ederler.
• Pasif iş arayanlar: Daha iyi ücrete, diğer ekip üyeleriyle güçlü bir bağlantı duygusuna öncelik verin ve gelecek için net bir vizyona sahip firmalara katılmak istiyorlar.

Kaynak: İşveren Markası Çalışması Yönetici Özeti

İK ekipleri, pasif iş arayanların farklı önceliklerini ve pasif iş arayanların şu anda aktif olanlardan daha yaygın olduğu gerçeğini anlayarak, pasif adaylara ulaşırken firmalarını sunma şeklini stratejik olarak ayarlayabilir.

Araştırmamız, rekabetçi maaşlar, sıkı sıkıya bağlı bir ekip ortamı ve etkileyici bir kurumsal vizyon gibi pasif iş arayanların öncelik verdiği noktaları vurgulayarak, firmaların bu iş adaylarını ekiplerine katılmaya ikna etme şansının daha yüksek olacağını gösteriyor.

3. İşveren Markanızı Değerlendirin

Firmanızda çalışan bir çalışan olarak nasıl bir deneyim yaşıyor ve şirket dışındaki insanlar iş deneyimi hakkında neler söylüyor? Bu soruların cevaplarını bulduğunuzda, mevcut işveren markanız hakkında mükemmel bir değerlendirmeye sahip olacaksınız. Onunla mutlu musun? İhtiyacınız olan en iyi yetenekleri çekmek için bir şeylerin değişmesi gerekiyor mu?

İşveren markanızın en genel yönlerinin ötesinde – örneğin “çalışmak için mükemmel bir yer” olarak ün sahibi olmak gibi – daha özel unsurlar da vardır. Örneğin, işveren markanız herhangi bir sayıda olumlu veya olumsuz özellik ile tanınabilir:

• Olumsuz: Çalışanların gece geç saatlere kadar çalışmak zorunda olduğu yüksek baskı kültürüne sahip olmak.
• Olumlu: Üç yıldan fazla bir süredir orada olan çalışanlara tam bir aylık ücretli izin verilmesi.
• Olumsuz: Yıl sonu ikramiyeleri ve tatil günlerinde cimri olmak.
• Olumlu: En iyi ücretsiz atıştırmalıkların ve içeceklerin bulunduğu tam dolu bir dinlenme odası sağlamak.
• Olumsuz: Mikro yönetimin norm olduğu oldukça kritik bir kültüre sahip olmak.
• Olumlu: Tüm çalışanların önemli yönetim kararlarına katıldığı bir saygı ve dürüstlük kültürüne sahip olmak.
• Olumsuz: Sınırlı kaynaklara ve güncel olmayan teknolojilere sahip olmak.
• Olumlu: Yeni mezunların kariyerlerini geliştirmek için heyecan verici fırsatlar buldukları bir yer olmak.
• Karma: Yalnızca en iyi adayların iş bulabileceği rekabetçi bir işe alma sürecine sahip olmak.

İşveren markası aynı zamanda şirketinizin farklı endüstriler, çalışan grupları, üniversiteler ve referans kaynakları tarafından nasıl algılandığını da ifade eder. Örneğin, şirketiniz en üst düzey hukuk fakültesi mezunları arasında çalışmak için imrenilen bir yer olarak tanınırken, daha az prestijli hukuk fakültesi öğrencileri, firmanızı yalnızca sarmaşık ligi mezunlarına fırsat verdiği için "aşırı iddialı" olarak görür.

Hinge'de İşveren Markası Programımız, firmalara üst düzey yetenekleri çeken güçlü bir işveren markası geliştirme sürecinde yardımcı olur. Bu süreçteki ilk adım, bir işveren olarak itibarınızın dikkatli ve dürüst bir şekilde değerlendirilmesidir. İnsanların firmanızda çalışmak hakkında gerçekten söylediklerinin özüne ulaştıktan sonra , bir kez ele alındığında kurumunuzu sektörünüzdeki en yetenekli kişilerin çalışmaktan gurur duyduğu bir yere dönüştürecek temel işveren markası unsurlarını belirleyebiliriz. .

Menteşe İşveren Markası Programı hakkında daha fazla bilgiyi buradan edinebilirsiniz .

4. Kültürünüzü Ayarlayın ve İletin

İşveren markası araştırmamıza göre, potansiyel çalışanlar arasında çekici bir maaş en önemli unsurdur. Bununla birlikte, mükemmel bir kültürel uyum bulma arzusu da çok fazla ağırlık taşır. Örneğin, araştırmamız, iş adaylarının ağırlıklı olarak dürüstlük ve saygıya değer veren ve aynı zamanda çalışanlarının kariyer gelişimini destekleyen bir kültüre sahip şirketlerde çalışmak istediğini gösteriyor.

Kaynak: İşveren Markası Çalışması Yönetici Özeti

Firmanızın bir kültür ayarına ihtiyacı var mı? Hinge'de, kültürünüzü ayarlamanın en etkili yolunun bir düzine yerine bir önceliğe odaklanmak olduğunu bulduk. Kültür ayarlarınızı tek ve güçlü bir unsura odaklayarak, iş yerinizi diğer firmalardan gerçekten ayıracak şekilde bu unsurda ustalaşabilirsiniz.

Örneğin, şirket kültürünüz ekip üyeleri arasında sıcaklık, şefkat ve saygıdan yoksunsa? Yöneticiler, çalışanlarının en yakın aile üyeleriyle ilgili önemli ayrıntıları hatırlamaya başlamayı misyon edinebilirler. Yöneticiler, aile üyelerinin adlarını, yaşlarını ve ilgi alanlarını hatırlayarak, kuruluş genelinde aile, sıcaklık ve güven duygusunu kökten artırmak için bu ayrıntıları konuşmalara dönüştürebilir.

Bunun gibi bir kültürel ayarlamayı uyguladıktan sonra, yeni değerleri iş adaylarına ilettiğinizden emin olun. Bu değerlerin firmanız için neden önemli olduğunu açıklayarak “kültürü” röportajlara örün. Ayrıca, web siteniz, sosyal medya sayfalarınız ve pazarlama materyaliniz gibi görünür yerlerde şirket kültürünüz hakkında konuşun, böylece iş adayları şirketinizi araştırırken bu bilgileri görebilir.

5. Uzmanlığınızı Sergileyin

İş adayları arasında bir diğer önemli seçim faktörü, işletmenizin sahip olduğu endüstri uzmanlığının derecesidir. Sonuç olarak, en iyi işe alımlarınız müşterilerinizle aynı şeyi arıyor - saygın ve görünür uzmanlarla birlikte çalışabilecekleri güçlü endüstri uzmanlığına sahip yerleşik, uzmanlaşmış bir şirket.

Kaynak: Menteşe Pazarlama Kitaplığı, Görünür Uzman

İşte firmanızın endüstri uzmanlığını yeni iş adaylarına sergilemenin bazı kolay yolları:

• Şirketinizde görünür uzmanları sergileyin: Uzman ekip üyelerinizi halka açık dersler vermeye, konferanslarda sunumlar yapmaya ve potansiyel iş adaylarının göreceği bloglar yazmaya teşvik edin. Personel konusunda “görünür uzmanlara” sahip değilseniz, ücretsiz e-kitabımız – “ The Visible Expert ” – ekip üyelerinizi alanlarında bilinen ve saygın uzmanlara dönüştürmek için adım adım bir yaklaşım sunar.
• Ekip üyelerini ve biyografilerini şirket web sayfalarında görüntüleyin: Ekip üyelerinin sahip olduğu deneyim derinliğini ilettiklerinden emin olmak için ekip üyelerinin biyografilerine zaman ayırın ve hikayelerini web sitelerinde ve sosyal medyada paylaşın.
• Firma başarılarını iş adaylarıyla paylaşın: Firmanızın en dikkate değer başarılarının ve prestijli müşterilerinin bir listesini yapın. Bu bilgileri sosyal medyada, açık iş ilanlarında ve mülakatlar sırasında yeni iş adaylarıyla paylaşın.
• Firma başarılarını mevcut çalışanlarla paylaşın: Mevcut ekip üyelerine, şirketlerinin uzmanlığı nedeniyle büyük saygı duyulduğunu hatırlatmak için firmanızın başarılarını ofisteki ilan panolarına gönderin. Bu bilgileri kuruluşunuzun dışındaki iş arkadaşları ve arkadaşlarla paylaşacaklar.

6. Ekibinize İş Adaylarını Tanıtın

Çoğu şirket, işe alım aşamasında yalnızca yöneticiler ve İK personeli gibi kilit karar vericilerin yeni iş adaylarıyla tanışmasına izin verir. Bu bir hata; iş arayanlar, iş teklifinizi kabul etmeden önce kiminle çalışacaklarını bilmek isterler.

Görüşmeler sırasında, bireysel ekip üyeleri, başarıları ve paylaştıkları ortak ilgi alanları hakkında konuşmayı düşünün ve yeni işe alınanların gelecekteki iş arkadaşlarıyla önceden tanışmasına izin verin. İş arayanlar birlikte çalışacakları ekiple bir bağ hissettiklerinde, teklifinizi kabul etme konusunda kendilerini çok daha rahat hissedeceklerdir.

7. Sosyal Medyadan Yararlanın

İşveren markası araştırmamıza göre, profesyonel hizmet adayları, işverenlerini değerlendirmek için LinkedIn ve diğer sosyal medya sitelerini kullanıyor. Bu nedenle, şirketinizin sosyal medyadaki açıklamalarının ve gönderilerinin, gelecekteki iş adaylarına doğru işveren markası mesajını iletmesi önemlidir. Yalnızca müşterilerinizle değil, gelecekteki çalışanlarınızla da konuştuklarından emin olmak için bu siteleri dikkatlice kontrol edin.

Video gönderileri, sosyal medya varlığınızın kalitesini artırmanın mükemmel bir yoludur. Çalışanlarınızın şirketinizle çalışmaktan neden keyif aldıklarını anlatan videolarını yayınlamayı düşünün. Bu, gelecekteki iş adaylarının kuruluşunuz ve ekibinizle daha yakın ve daha rahat hissetmelerine yardımcı olacaktır.

8. Nişleri Kucaklayın

Çoğu işletme, sektörlerine genel ve son derece niş hizmetlerin bir karışımını sunar. Şirketinizin sunduğu genel hizmetler sizin “ekmek ve tereyağınız” olabilir, ancak niş hizmetleriniz muhtemelen firmanızı diğerlerinden ayıran en ilginç ve akılda kalıcı olanlardır.

Şirketinizin sunduğu niş hizmetleri belirlediğinizden emin olun. Niş iş panolarında iş ilanları yayınlayın ve en heyecan verici niş uzmanlıklarınızı yeni işe alınanlara iletin.

Örneğin, bir kişisel yaralanma hukuk firması, gelirinin çoğunu işçilerin tazminat taleplerini dava etmekten elde edebilir. Ancak asbestle ilgili davaları kazanmakla ün salmış olabilir ve belki de ülkenin önde gelen asbest davaları uzmanı firmada bir çalışandır. Şirketin iş adayları arasında öne çıkmasını sağlayan çekici bir niş olarak, hukuk firması bu nişi iş ilanlarında ve mülakatlarda sergilemek isteyebilir.

9. İhtiyacınız Olan Profesyonel Yardımı Alın

Son olarak, yeni çalışanları çekmekte zorlanıyorsanız, tek başınıza mücadele etmek zorunda değilsiniz. İşe alım çabalarınıza yardımcı olması için profesyonel bir araştırmacı, işe alım uzmanı, işe alım eğitmeni veya kelle avcısı tutmayı düşünün. Çoğu zaman niş uzmanlığa sahip oyuncular, genel bir işe alım görevlisinin aşina olmadığı özel yetenek havuzlarına ulaşmanıza yardımcı olabilir.

Ancak çabalarınızı yalnızca yardım almakla sınırlamayın. İşveren markanızı değerlendirmenize ve hangi kültürel düzenlemelerin işe alım başarınız üzerinde büyük bir etkisi olabileceğini değerlendirmenize yardımcı olabilecek bir firmayı tutmayı düşünün. Daha fazla araştırma çıktıkça, firmanız için en anlamlı olan değişikliklere odaklanabileceksiniz.

Son olarak, işe almanın ve elde tutmanın bir pazarlama çabası olduğunu unutmayın, bu nedenle pazarlama ekibinizi dahil etmeyi ve web sitenize özel ilgi göstermeyi unutmayın. Muhtemelen, en önemli husus arama motoru optimizasyonudur (SEO), böylece firmanızın zaten sahip olduğu uzmanlık için ilk sırada yer alırsınız. Bu aynı zamanda nasıl bir iş yeri olarak görüldüğünüzü anlamanıza da yardımcı olur. Bu özel yeteneklere sahip değilseniz, onları elde tutmanın yetenek savaşlarını kazanma konusundaki nihai başarınız üzerinde büyük etkisi olabilir.

İstifa Tetikleyicilerini Ele Alarak En İyi Yeteneği Elde Tutun

En iyi yetenekleri çekmek ve işe almak için eşit derecede önemli olan, çalışanlarınızı kadroda tutmaktır. Günümüz piyasasında istifaları tetikleyen koşulları anlamak, bunlardan kaçınmak ve bunlara önceden hazırlanmak, çalışan elde tutma rakamlarınızı artırmanın mükemmel bir yoludur.

İşveren markası araştırmamıza göre, günümüz piyasasında çalışanların işten ayrılmalarını tetikleyen başlıca faktörler şunlardır:

• Firmanız, pozisyonlarında 3 ila 4 yıldır çalışan çok sayıda işçi çalıştırıyor: Profesyonel personel, istihdamlarının üçüncü ve beşinci yılları arasında büyük olasılıkla ayrılacaktır. Bu nedenle, kuruluşlar bu çalışanlara çok dikkat etmelidir. Onlarla konuşun, ihtiyaçları hakkında bilgi edinin ve iş deneyimlerini nasıl daha iyi hale getirebileceğinizi öğrenin.
• Firmanız profesyonel hizmetler sektöründe faaliyet gösteriyor: Uzaklaşan bebek patlamaları, COVID-19 stresleri ve artan sayıda birleşme ve satın almalar profesyonel hizmet işlerini özellikle zorladı. Artık profesyonel hizmet firmalarının sağlam çalışan işe alım stratejileri uygularken işveren markalarını oluşturmaları gerekiyor.
• Firmanız istifaları tetikleyen bir olay yaşadı: İşveren markası çalışmamıza göre, COVID-19 pandemisini çevreleyen son olaylar ve artan kurumsal birleşme ve satın almalar, profesyonel hizmet istifaları için önemli tetikleyiciler oldu. Aktif olarak yeni iş arayan önemli sayıda çalışan, firmalarının COVID-19 yönetiminden veya yakın zamanda gerçekleşen bir birleşme ve satın alma olayından memnun olmadıklarını söyledi.
• Ekip üyeleriniz şirketinizi çalışacak bir yer olarak önermek konusunda isteksiz: Ekip üyeleri iş yerinizi arkadaşlarına ve aile üyelerine önermediğinde, bu, çalışanların iş deneyimlerinden memnun olmadıklarının ve üst düzey yeteneklerin kaybının yaşanabileceğinin açık bir işaretidir. ufukta.

Son Bir Düşünce

Artık bu kılavuzu bitirdiğinize göre, bu zor zamanlarda en iyi çalışanları çekmenize ve elinizde tutmanıza yardımcı olacak mükemmel, araştırmaya dayalı çalışan işe alım stratejilerine sahip olmalısınız.

COVID-19, artan birleşme ve satın almalar, emekliye ayrılan baby boomers ve "Büyük İstifa" nedeniyle en iyi yetenekler için savaş yoğunlaşırken bile, bu kılavuzdaki işe alım stratejileri kuruluşunuza ihtiyaç duyduğunuz rekabet avantajını sağlayabilir. Ancak, yetenek çekme yeteneklerinizi daha da güçlendirmek istiyorsanız, Hinge yardım etmek için burada.