Strategii de recrutare a angajaților: „Ghidul tău de supraviețuire în 10 minute” pentru a câștiga războaiele talentelor

Ideea unei strategii solide de recrutare a angajaților, care să atragă și să rețină în mod fiabil talentele de top sună mai mult ca un vis decât ca o realitate realizabilă. Dar chiar dacă departamentele de resurse umane se confruntă cu stresul „Marea Demisie” – și plecarea nesfârșită a pensionarilor – cercetarea Hinge arată că firmele de servicii profesionale agile își pot transforma cele mai presante provocări de recrutare în oportunități interesante de angajare, pur și simplu folosind câteva sfaturi cheie de la manualul nostru de branding pentru angajator.

De fapt, unii dintre cei mai căutați profesioniști din industria dvs. caută un loc mai bun pentru a lucra chiar acum. Misiunea ta, în cazul în care alegi să o accepți, este să atragi acești angajați în organizația ta – iar acest „Ghid pentru supraviețuitori în 10 minute pentru a câștiga războaiele talentelor” îți va arăta cum să o faci, menținând în același timp echipa existentă satisfăcută, angajată, și mai productiv ca niciodată.

În cele 10 minute necesare pentru a citi acest ghid, veți învăța:

• Ce este o strategie de recrutare a angajaților;
• Beneficiile dezvoltării unei strategii de recrutare a talentelor;
• Importanța strategiilor de recrutare bazate pe cercetare;
• 9 strategii de recrutare a angajaților dovedite prin cercetări care funcționează; și, în sfârșit,
• Cum să păstrezi talentele de top după angajarea lor.

Ce este o strategie de recrutare a angajaților?

O strategie de recrutare a angajaților este un plan pentru atragerea și reținerea talentului necesar pentru a vă îndeplini obiectivele generale de afaceri. O strategie eficientă de recrutare a angajaților constă din două elemente esențiale: (1) identificarea seturilor de talente de care aveți nevoie; și (2) procesul care atrage, ecranizează, integrează și reține oamenii care dețin aceste seturi de talente.

Care sunt beneficiile stabilirii unei strategii de recrutare a angajaților?

Cercetarea noastră arată că o strategie de recrutare a angajaților clar definită oferă următoarele beneficii și avantaje:

• Comunică clar strategia de recrutare: Codificarea strategiei de recrutare a talentelor facilitează comunicarea detaliilor strategiei către întreg personalul implicat în procesul de recrutare. Când toată lumea este pe aceeași pagină, echipa ta poate lucra în sinergie pentru a sprijini nevoile mai mari de angajare ale organizației tale.
• Servește ca element esențial al strategiei dvs. de creștere: pe măsură ce dimensiunea și profitabilitatea companiei dvs. cresc, cerințele dvs. de personal și de recrutare se vor extinde odată cu organizația dvs. Prin urmare, fiecare strategie de creștere ar trebui să includă o strategie de recrutare corespunzătoare.
• Documentează și testează ipotezele dvs.: prima iterație a strategiei dvs. de recrutare este o „lucrare în curs” care va necesita ajustări continue. Codificarea strategiei cu echipa dvs. vă permite să standardizați punerea în aplicare a ipotezelor dvs. și să le testați pentru eficacitate. Pe măsură ce elementele strategiei se dovedesc sau se infirmă de-a lungul timpului, puteți documenta modificările menținând toți membrii echipei pe aceeași pagină.
• Măsoară rezultatele dorite și soluțiile de depanare: o strategie de recrutare bună vă permite să vă măsurați acțiunile de recrutare în raport cu rezultatele dorite, astfel încât să puteți depana soluțiile și să îmbunătățiți eficacitatea generală a strategiei.

Importanța strategiilor de recrutare bazate pe cercetare

Unele dintre cele mai comune tactici de recrutare – chiar și unele pe care le veți învăța la conferințele de resurse umane – nu au nicio bază de dovezi care să demonstreze că funcționează. Este posibil ca alte metode comune să fi funcționat în trecut, dar nu mai produc rezultatele de care aveți nevoie într-un context de angajare contemporan.

Având în vedere acest lucru, este important să înțelegeți că unele – dacă nu toate – ideile, obiceiurile și presupunerile dvs. de recrutare ar putea să nu fie eficiente. Ar putea chiar să lucreze împotriva obiectivelor de angajare pe care v-ați propus să le atingeți. Prin cercetare atentă - și examinând critic modul în care practicile dvs. de angajare sunt performanțe - puteți identifica mai bine strategiile care funcționează și pe cele care nu. De-a lungul timpului, vă puteți ajusta tacticile pentru a vă asigura că funcționează pe baza realității descoperite prin cercetare.

9 strategii de recrutare a angajaților care funcționează

La Hinge, am dezvoltat următoarele strategii de recrutare, dovedite prin cercetări, din perspectivele cheie din Studiul nostru de branding al angajatorului din 2021:

1. Cunoaște-ți talentul vizat

Strategiile de recrutare care atrag un tip de angajat ar putea servi pentru a descuraja un alt tip de angajat să dorească să se alăture companiei dumneavoastră. Prin urmare, primul pas către dezvoltarea unei strategii solide de recrutare a talentelor este să înțelegeți nevoile și prioritățile specifice ale talentului pe care îl vizați.

Așa cum firmele de marketing dezvoltă profiluri detaliate ale clienților, scopul dvs. este să vă creați o imagine clară a candidatului dvs. ideal pentru job și a ceea ce caută la un angajator. Odată ce ai această imagine, îți poți ajusta strategiile de recrutare pentru a atrage acești angajați.

De exemplu, studiul nostru privind brandingul angajatorului oferă următoarele perspective asupra diferitelor priorități ale solicitanților de locuri de muncă la nivel de intrare față de cei aflați la mijlocul carierei:

Profesioniști de nivel începător care caută locuri de muncă:

• Majoritatea au vârste cuprinse între 25 și 34 de ani.
• Singurul nivel de carieră care acordă prioritate atât a salariului, cât și a creșterii profesionale în mod egal, ca factori principali de decizie.
• Acordați prioritate locurilor de muncă din apropiere care nu necesită deplasare excesivă sau mutare.
• Căutați locuri de muncă prin paginile web ale companiei, rețelele sociale, târguri de locuri de muncă, panouri de locuri de muncă și facilități educaționale.

Luând în considerare aceste informații, firmele care doresc să atragă candidați la nivel de intrare ar putea dori să se concentreze pe activitățile locale de recrutare, comunicând în același timp în mod clar oportunitățile de creștere și avansare disponibile angajaților de la nivel de intrare.

Profesioniști la mijlocul carierei care caută locuri de muncă:

• Majoritatea au vârste cuprinse între 35 și 44 de ani.
• Căutați posturi cu mai multă responsabilitate.
• Valorificați locurile de muncă cu culturi de respect și onestitate mai mult decât alte niveluri de carieră.
• Vrei să știi că vor primi recunoaștere și apreciere pentru contribuțiile lor.
• Prioritizează în primul rând salariul, în al doilea rând cultura companiei și în al treilea rând „companiilor cu o viziune clară pentru viitor”.
• Preocupat de faptul că sunt „întins prea subțire” și „purtați prea multe pălării”.
• Căutați locuri de muncă prin recrutori, firme de angajare, asociații comerciale și recomandări de la prieteni și colegi.
• Preferați metodele de căutare a unui loc de muncă centrate pe oameni față de platformele de locuri de muncă online.

Sursa: Rezumatul executiv al studiului de branding al angajatorului

Având în vedere aceste informații, firmele care doresc să angajeze candidați la mijlocul carierei ar putea dori să-și comunice în mod clar valorile culturale la locul de muncă – mai ales în ceea ce privește respectul și onestitatea. Descrierile postului ar trebui să fie clar definite și să facă referire la roluri mai concentrate. În cele din urmă, în timpul interviurilor, companiile ar trebui să furnizeze dovezi că recunosc membrii echipei pentru contribuțiile lor.

2. Vizează candidații pasivi la locuri de muncă

Căutătorii activi de locuri de muncă sunt cei care vă bat la ușă, făcându-i cei mai ușor și mai convenabil angajați de angajat. Cu toate acestea, în „ piața angajaților ” de astăzi, cei activi în căutarea unui loc de muncă sunt angajați și scoși de pe piață aproape imediat – adică sunt destul de puțini.

În schimb, cei care caută locuri de muncă pasive sunt interesați de noi oportunități, dar nu caută în mod activ locuri de muncă. S-ar putea să lucreze la un concurent, să ia concedii sau s-ar putea să-și ia lucrurile mai ușor după ce și-au pierdut locul de muncă în pandemie. Există o mulțime de solicitanți pasivi de locuri de muncă disponibili pe această piață – dar angajatorii trebuie să fie proactivi în a le contacta.

În mod interesant, studiul nostru de branding pentru angajator a arătat că solicitanții pasivi de locuri de muncă au priorități dramatic diferite de angajare față de cei activi în căutarea unui loc de muncă:

• Căutători activi de locuri de muncă: acordați prioritate oportunităților de creștere în carieră, o cultură profesională excelentă, o bună comunicare și preferă locuri de muncă care oferă stabilitate.
• Căutători pasivi de locuri de muncă: acordați prioritate unei plăți mai bune, un sentiment puternic de conexiune cu colegii membrilor echipei și doresc să se alăture unor firme cu o viziune clară pentru viitor.

Sursa: Rezumatul executiv al studiului de branding al angajatorului

Înțelegând diferitele priorități ale solicitanților pasivi de locuri de muncă – și faptul că solicitanții pasivi de locuri de muncă sunt mai răspândiți decât cei activi în acest moment – ​​echipele de HR pot ajusta strategic modul în care își prezintă firmele atunci când se adresează candidaților pasivi.

Subliniind punctele pe care solicitanții pasivi de locuri de muncă le acordă prioritate – cum ar fi salariile competitive, un mediu de echipă strâns unită și o viziune corporativă impresionantă – cercetarea noastră arată că firmele vor avea șanse mai mari de a convinge acești candidați de locuri de muncă să se alăture echipelor lor.

3. Evaluează-ți marca de angajator

Cum este experiența ca angajat care lucrează la firma dumneavoastră și ce spun oamenii din afara companiei despre experiența de muncă? Când găsiți răspunsurile la aceste întrebări, veți avea o evaluare excelentă a mărcii dvs. actuale de angajator. Ești mulțumit de el? Trebuie să se schimbe ceva pentru a atrage talentul de top de care ai nevoie?

Dincolo de aspectele cele mai generale ale mărcii dvs. de angajator – cum ar fi reputația de a fi „un loc excelent de muncă” – există elemente mai specifice. De exemplu, marca dvs. de angajator poate fi cunoscută pentru orice număr de atribute pozitive sau negative:

• Negativ: existența unei culturi de înaltă presiune în care angajații trebuie să lucreze noaptea târziu.
• Pozitiv: Oferirea unei luni întregi de vacanță plătită angajaților care au fost acolo de mai mult de trei ani.
• Negativ: a fi zgârcit cu bonusurile de sfârșit de an și zilele de vacanță.
• Pozitiv: Oferă o sală de pauză complet aprovizionată cu cele mai bune gustări și băuturi gratuite.
• Negativ: Având o cultură extrem de critică în care micromanagementul este norma.
• Pozitiv: a avea o cultură a respectului și a onestității în care toți angajații pot participa la deciziile importante de management.
• Negativ: având resurse limitate și tehnologii învechite.
• Pozitiv: a fi un loc în care noii absolvenți găsesc oportunități interesante de a-și dezvolta cariera.
• Mixt: un proces de angajare competitiv în care doar cei mai buni candidați pot obține un loc de muncă.

Brandingul angajatorului se referă, de asemenea, la modul în care compania dvs. este percepută de diferite industrii, grupuri de angajați, universități și surse de recomandare. De exemplu, compania dvs. ar putea fi bine-cunoscută printre absolvenții de la facultate de drept ca un loc râvnit de muncă, în timp ce studenții de la facultate de drept mai puțin prestigioși văd firma dvs. ca fiind „exces de pretențioasă”, deoarece oferă oportunități doar absolvenților Ivy League.

La Hinge, programul nostru de branding pentru angajator ajută firmele în procesul de dezvoltare a unui brand de angajator puternic, care atrage talente de top. Primul pas în acest proces este evaluarea atentă și onestă a reputației dumneavoastră ca angajator. După ce ajungem în miezul a ceea ce spun oamenii cu adevărat despre munca la firma dumneavoastră, putem identifica elementele de bază ale mărcii angajatorului care – odată abordate – vor transforma organizația dumneavoastră într-un loc în care cei mai talentați indivizi din industria dumneavoastră sunt mândri că sunt angajați. .

Aflați mai multe despre programul Hinge Employer Branding aici .

4. Îmbunătățiți-vă cultura și comunicați-o

Conform cercetării noastre privind brandingul angajatorului, un salariu atractiv este o considerație de top în rândul potențialilor angajați. Cu toate acestea, dorința de a găsi o potrivire culturală excelentă are și o mare greutate. De exemplu, cercetarea noastră arată că candidații la un loc de muncă doresc în mod predominant să lucreze la companii cu o cultură care prețuiește onestitatea și respectul – sprijinind în același timp creșterea carierei angajaților lor.

Sursa: Rezumatul executiv al studiului de branding al angajatorului

Firma dumneavoastră are nevoie de o perfecționare a culturii? La Hinge, am descoperit că cel mai eficient mod de a-ți îmbunătăți cultura este să te concentrezi pe o singură prioritate în loc de o duzină. Concentrându-vă perfecționarea culturii pe un singur element puternic, puteți stăpâni acest element într-un mod care să vă deosebească cu adevărat locul de muncă de alte firme.

De exemplu, ce se întâmplă dacă cultura companiei tale nu are un sentiment de căldură, compasiune și respect în rândul membrilor echipei? Managerii își pot pune misiunea de a începe să-și amintească detalii cheie despre cei mai apropiați membri ai familiei angajaților lor. Reținându-și numele, vârstele și interesele membrilor familiei, managerii pot împleti aceste detalii în conversații pentru a spori radical sentimentul de familie, căldură și încredere în întreaga organizație.

După ce ați implementat o perfectionare culturală ca aceasta, asigurați-vă că comunicați noile valori candidaților la post. Introduceți „cultura” în interviuri, explicând de ce aceste valori sunt importante pentru firma dumneavoastră. De asemenea, vorbiți despre cultura companiei dvs. în locuri vizibile - cum ar fi site-ul dvs. web, paginile de socializare și materialele de marketing - astfel încât candidații să vadă aceste informații în timp ce cercetează compania dvs.

5. Prezentați-vă experiența

Un alt factor de selecție de top în rândul candidaților de locuri de muncă este gradul de expertiză în domeniu pe care îl deține afacerea dvs. În cele din urmă, cei mai buni recruți ai tăi caută același lucru ca și clienții tăi – o companie consacrată, specializată, cu o experiență puternică în industrie, unde pot lucra alături de experți respectați și vizibili.

Sursa: Biblioteca de marketing cu balamale, Expertul vizibil

Iată câteva modalități simple de a prezenta experiența în domeniu a companiei dvs. noilor candidați:

• Prezentați experți vizibili în compania dvs.: încurajați membrii echipei de experți să predea cursuri publice, să susțină prezentări la conferințe și să scrie bloguri pe care potențialii candidați la locurile de muncă le vor vedea. Dacă nu aveți „experți vizibili” în personal, cartea noastră electronică gratuită – „ Expertul vizibil ” – oferă o abordare pas cu pas pentru a transforma membrii echipei dumneavoastră în experți cunoscuți și respectați în domeniile lor.
• Afișați membrii echipei și biografiile lor pe paginile web ale companiei : petreceți timp pe biografiile membrilor echipei pentru a vă asigura că comunică experiența pe care o au membrii echipei și împărtășiți poveștile lor pe site-uri web și rețelele sociale.
• Împărtășiți realizările companiei cu candidații la post: faceți o listă cu cele mai remarcabile realizări ale firmei dvs. și cu clientela sa prestigioasă. Distribuiți aceste informații pe rețelele sociale, în listele de locuri de muncă vacante și cu noii candidați în timpul interviurilor.
• Împărtășiți realizările companiei cu angajații actuali: postați realizările companiei dvs. pe panouri de buletin din jurul biroului pentru a reaminti membrilor actuali ai echipei că compania lor este foarte apreciată pentru expertiza sa. Ei vor împărtăși aceste informații cu colegii și prietenii din afara organizației dvs.

6. Prezentați candidații la post în echipa dvs

Majoritatea companiilor permit doar factorilor de decizie cheie – cum ar fi managerii și personalul de resurse umane – să întâlnească noi candidați în timpul fazei de recrutare. Aceasta este o greșeală; cei care caută un loc de muncă doresc să știe cu cine vor lucra înainte de a vă accepta oferta de muncă.

În timpul interviurilor, luați în considerare să vorbiți despre membrii individuali ai echipei, realizările lor și interesele comune pe care le împărtășesc - și lăsați-i pe noii recruți să-și cunoască viitorii colegi din timp. Când solicitanții de locuri de muncă simt o legătură cu echipa cu care vor lucra, se vor simți mult mai confortabil să accepte oferta ta.

7. Profitați de rețelele sociale

Conform studiului nostru privind brandingul angajatorului, candidații la locurile de muncă din serviciile profesionale folosesc LinkedIn și alte site-uri de social media pentru a-și evalua angajatorii. Prin urmare, este esențial ca descrierile și postările companiei dvs. pe rețelele de socializare să transmită viitorilor candidați la locul de muncă mesajul potrivit de branding de angajator. Verificați cu atenție aceste site-uri pentru a vă asigura că nu vorbesc doar clienților dvs., ci și viitorilor dvs. angajați.

Postările video sunt o modalitate excelentă de a crește calitatea prezenței tale pe rețelele sociale. Luați în considerare să postați videoclipuri cu angajații dvs. care vorbesc despre motivul pentru care le place să lucreze cu compania dvs. Acest lucru îi va ajuta pe viitorii candidați la locuri de muncă să se simtă mai apropiați și mai confortabil de organizația și echipa ta.

8. Îmbrățișează nișele

Majoritatea companiilor oferă un mix de servicii generale și extrem de de nișă pentru industriile lor. Serviciile generale oferite de compania dvs. ar putea fi „pâine și unt”, dar serviciile dvs. de nișă sunt probabil cele mai interesante și memorabile care îți deosebesc firma.

Asigurați-vă că identificați serviciile de nișă pe care compania dvs. le oferă. Postați listele de locuri de muncă pe panourile de locuri de muncă de nișă și comunicați noilor recruți cele mai interesante specializări de nișă.

De exemplu, o firmă de avocatură pentru vătămare corporală ar putea genera cea mai mare parte a veniturilor sale din soluționarea cererilor de compensare a lucrătorilor. Dar ar putea fi notoriu pentru câștigarea proceselor legate de azbest și poate că cel mai important expert în litigii de azbest al națiunii este un angajat al companiei. Fiind o nișă atractivă care face compania să iasă în evidență în rândul candidaților de locuri de muncă, firma de avocatură poate dori să prezinte această nișă în postări de locuri de muncă și interviuri.

9. Obțineți ajutorul profesional de care aveți nevoie

Nu în ultimul rând, dacă îți este greu să atragi noi angajați, nu trebuie să te lupți singur. Luați în considerare angajarea unui cercetător profesionist, recrutor, trainer de recrutare sau headhunter pentru a vă ajuta cu eforturile de recrutare. Adesea, jucătorii cu experiență de nișă vă pot ajuta să ajungeți la bazine de talente specializate pe care un recrutor general nu este familiarizat.

Dar nu vă limitați eforturile doar la recrutarea de ajutor. Luați în considerare reținerea unei firme care vă poate ajuta să vă evaluați marca de angajator și să evaluați ce ajustări culturale pot avea un impact major asupra succesului dvs. de recrutare. Pe măsură ce vor apărea mai multe cercetări, vă veți putea concentra asupra schimbărilor care vor avea cel mai mult sens pentru firma dvs.

În cele din urmă, amintiți-vă că recrutarea și reținerea este în mare măsură un efort de marketing, așa că nu uitați să includeți echipa de marketing și să acordați o atenție deosebită site-ului dvs. Probabil, cel mai important aspect este optimizarea pentru motoarele de căutare (SEO), astfel încât să fiți găsit în primul rând pentru expertiza pe care firma dumneavoastră o deține deja. Acest lucru vă ajută, de asemenea, să înțelegeți cum sunteți privit ca un loc de muncă. Dacă nu ai aceste talente specializate la bord, păstrarea lor poate avea un impact mare asupra succesului tău final în câștigarea războaielor talentelor.

Păstrați talentul de top prin abordarea declanșatorilor de demisie

La fel de important pentru a atrage și angaja talente de top este menținerea angajaților în personal. Înțelegerea circumstanțelor care declanșează demisiile pe piața actuală, evitarea acestora și pregătirea din timp pentru ele este o modalitate excelentă de a crește cifrele de păstrare a angajaților.

Potrivit studiului nostru privind brandingul angajatorului, aceștia sunt factori principali care declanșează demisia angajaților pe piața actuală:

• Firma dvs. angajează un număr mare de lucrători care au ocupat pozițiile lor de 3 până la 4 ani: Membrii personalului profesionist sunt cel mai probabil să plece între al treilea și al cincilea an de angajare. Prin urmare, organizațiile ar trebui să acorde o atenție deosebită acestor angajați. Discutați cu ei, aflați despre nevoile lor și aflați cum le puteți îmbunătăți experiența de lucru.
• Firma dvs. operează într-o industrie a serviciilor profesionale: baby boomers care pleacă, stresul COVID-19 și numărul tot mai mare de fuziuni și achiziții au afectat în mod deosebit locurile de muncă din servicii profesionale. Acum, mai mult ca niciodată, firmele de servicii profesionale trebuie să-și construiască mărcile de angajator, implementând în același timp strategii solide de recrutare a angajaților.
• Firma dvs. a experimentat un eveniment care declanșează demisii: conform studiului nostru privind brandingul angajatorului, evenimentele recente din jurul pandemiei de COVID-19 și numărul tot mai mare de fuziuni și achiziții corporative au fost declanșatori importanți pentru demisia serviciilor profesionale. Un număr semnificativ de angajați care căutau în mod activ noi locuri de muncă au declarat că sunt nemulțumiți de gestionarea de către firma lor a COVID-19 sau a unui eveniment recent de fuziune și achiziție.
• Membrii echipei dvs. nu doresc să vă recomande compania ca loc de muncă: atunci când membrii echipei nu vă vor recomanda locul de muncă prietenilor și membrilor familiei, este un semn clar că angajații nu sunt mulțumiți de experiența lor de lucru și pierderea talentelor de top ar putea fi pe orizont.

Un Gând Final

Acum că ați terminat acest ghid, ar trebui să aveți câteva strategii excelente de recrutare a angajaților, bazate pe cercetare, care vă vor ajuta să atrageți și să păstrați cei mai buni angajați în aceste momente dificile.

Chiar dacă lupta pentru talentele de top se intensifică – din cauza COVID-19, fuziuni și achiziții în creștere, baby boomers care se pensionează și „Marea Demisie” – strategiile de recrutare din acest ghid pot oferi organizației dumneavoastră avantajul competitiv de care aveți nevoie. Cu toate acestea, dacă doriți să vă supraalimentați și mai mult abilitățile de atragere a talentelor, Hinge este aici pentru a vă ajuta.