Estratégias de Recrutamento de Funcionários: Seu “Guia do Sobrevivente de 10 Minutos” para Vencer a Guerra de Talentos

A ideia de uma estratégia de recrutamento de funcionários sólida que atraia e retenha os melhores talentos de forma confiável parece mais um sonho do que uma realidade alcançável. Mas mesmo que os departamentos de RH enfrentem o estresse da “Grande Demissão” – e a saída interminável de aposentados – a pesquisa da Hinge mostra que as empresas de serviços profissionais ágeis podem transformar seus desafios de recrutamento mais urgentes em oportunidades de contratação empolgantes, simplesmente aproveitando algumas dicas importantes de nosso manual de marca empregadora.

Na verdade, alguns dos profissionais mais procurados do seu setor estão procurando um lugar melhor para trabalhar agora. Sua missão, caso você aceite, é atrair esses funcionários para sua organização - e este "Guia do Sobrevivente em 10 Minutos para Vencer a Guerra de Talentos" mostrará como fazê-lo, mantendo sua equipe existente satisfeita, engajada, e mais produtivo do que nunca.

Nos 10 minutos que leva para ler este guia, você aprenderá:

• O que é uma estratégia de recrutamento de funcionários;
• Os benefícios de desenvolver uma estratégia de recrutamento de talentos;
• A importância das estratégias de recrutamento baseadas em pesquisa;
• 9 estratégias de recrutamento de funcionários comprovadas por pesquisas que funcionam; e finalmente,
• Como reter os melhores talentos depois de contratá-los.

O que é uma estratégia de recrutamento de funcionários?

Uma estratégia de recrutamento de funcionários é um plano para atrair e reter o talento necessário para executar seus objetivos gerais de negócios. Uma estratégia eficaz de recrutamento de funcionários consiste em dois elementos essenciais: (1) a identificação dos conjuntos de talentos necessários; e (2) o processo que atrai, seleciona, integra e retém as pessoas que possuem esses conjuntos de talentos.

Quais são os benefícios de estabelecer uma estratégia de recrutamento de funcionários?

Nossa pesquisa mostra que uma estratégia de recrutamento de funcionários claramente definida oferece os seguintes benefícios e vantagens:

• Comunica claramente a estratégia de recrutamento: Codificar sua estratégia de recrutamento de talentos facilita a comunicação dos detalhes da estratégia a todos os funcionários envolvidos no processo de recrutamento. Quando todos estão na mesma página, sua equipe pode trabalhar em sinergia para dar suporte às maiores necessidades de contratação de sua organização.
• Serve como um elemento essencial de sua estratégia de crescimento: à medida que o tamanho e a lucratividade de sua empresa crescem, seus requisitos de pessoal e recrutamento se expandem com sua organização. Portanto, toda estratégia de crescimento deve incluir uma estratégia de recrutamento correspondente.
• Documente e teste suas suposições: A primeira iteração de sua estratégia de recrutamento é um “trabalho em andamento” que exigirá ajustes contínuos. Codificar a estratégia com sua equipe permite padronizar a implementação de suas premissas e testá-las quanto à eficácia. À medida que os elementos da estratégia se comprovam ou se refutam ao longo do tempo, você pode documentar as alterações, mantendo todos os membros da equipe na mesma página.
• Mede os resultados desejados e soluciona problemas: Uma boa estratégia de recrutamento permite que você avalie suas ações de recrutamento em relação aos resultados desejados, para que você possa solucionar problemas e melhorar a eficácia geral da estratégia.

A importância das estratégias de recrutamento baseadas em pesquisa

Algumas das táticas de recrutamento mais comuns – mesmo algumas que você aprenderá em conferências de RH – não têm nenhuma base de evidência para provar que funcionam. Outros métodos comuns podem ter funcionado no passado, mas não produzem mais os resultados que você precisa em um contexto de contratação contemporâneo.

Com isso em mente, é importante entender que algumas – se não todas – suas ideias, hábitos e suposições de recrutamento podem não ser eficazes. Eles podem até estar trabalhando contra as metas de contratação que você se propôs a alcançar. Por meio de uma pesquisa cuidadosa – e da análise crítica do desempenho de suas práticas de contratação – você pode identificar melhor as estratégias que funcionam e as que não funcionam. Com o tempo, você pode ajustar suas táticas para garantir que elas funcionem com base na realidade, conforme descoberto por meio de pesquisas.

9 estratégias de recrutamento de funcionários comprovadas por pesquisas que funcionam

Na Hinge, desenvolvemos as seguintes estratégias de recrutamento comprovadas por pesquisas a partir de insights importantes em nosso Estudo de Marca do Empregador de 2021:

1. Conheça seu talento direcionado

As estratégias de recrutamento que atraem um tipo de funcionário podem servir para dissuadir outro tipo de funcionário de querer ingressar na sua empresa. Portanto, o primeiro passo para desenvolver uma estratégia sólida de recrutamento de talentos é entender as necessidades e prioridades específicas do talento que você está direcionando.

Assim como as empresas de marketing desenvolvem perfis detalhados de clientes, seu objetivo é criar uma imagem clara do seu candidato ideal e o que eles procuram em um empregador. Depois de ter essa imagem, você pode ajustar suas estratégias de recrutamento para atrair esses funcionários.

Como exemplo, nosso Employer Branding Study oferece os seguintes insights sobre as diferentes prioridades dos candidatos a emprego de nível básico versus de meio de carreira:

Profissionais iniciantes em busca de emprego:

• A maioria tem entre 25 e 34 anos.
• O único nível de carreira que prioriza tanto o salário quanto o crescimento profissional igualmente como os principais fatores decisivos.
• Priorize trabalhos próximos que não exijam viagens excessivas ou realocação.
• Procure empregos por meio de páginas da web da empresa, mídia social, feiras de emprego, quadros de empregos e instalações educacionais.

Considerando essas informações, as empresas que desejam atrair candidatos iniciantes podem querer se concentrar em atividades de recrutamento locais, ao mesmo tempo em que comunicam claramente as oportunidades de crescimento e avanço disponíveis para contratações de nível básico.

Profissionais em meio de carreira em busca de emprego:

• A maioria tem entre 35 e 44 anos.
• Busque cargos com maior responsabilidade.
• Valorize locais de trabalho com culturas de respeito e honestidade mais do que outros níveis de carreira.
• Quer saber que eles receberão reconhecimento e apreço por suas contribuições.
• Priorize o salário em primeiro lugar, a cultura da empresa em segundo e “empresas com uma visão clara para o futuro” em terceiro.
• Preocupado em ser “esticado demais” e “usar muitos chapéus”.
• Procure empregos por meio de recrutadores, empresas de recrutamento, associações comerciais e referências de amigos e colegas.
• Prefira métodos de busca de emprego centrados no ser humano em vez de plataformas de emprego online.

Fonte: Resumo Executivo do Estudo de Employer Branding

Considerando essas informações, as empresas que desejam contratar candidatos em meio de carreira podem querer comunicar claramente seus valores culturais no local de trabalho – especialmente no que se refere ao respeito e à honestidade. As descrições de cargos devem ser claramente definidas e referenciar funções mais focadas. Finalmente, durante as entrevistas, as empresas devem fornecer evidências de que reconhecem os membros da equipe por suas contribuições.

2. Alvo Candidatos a Empregos Passivos

Os candidatos a emprego ativos são aqueles que batem à sua porta, tornando-os os funcionários mais fáceis e convenientes de contratar. No entanto, no “ mercado de funcionários ” de hoje, os candidatos a emprego ativos são contratados e retirados do mercado quase que imediatamente – ou seja, eles são muito poucos e distantes entre si.

Em contraste, os candidatos a emprego passivos estão interessados ​​em novas oportunidades, mas não estão procurando ativamente por empregos. Eles podem estar trabalhando em um concorrente, tirando licenças ou podem estar descansando depois de perder o emprego na pandemia. Há muitos candidatos a emprego passivos disponíveis neste mercado – mas os empregadores precisam ser proativos para alcançá-los.

Curiosamente, nosso estudo de marca do empregador mostrou que os candidatos a emprego passivos têm prioridades de emprego dramaticamente diferentes do que os candidatos a emprego ativo:

• Buscadores ativos de emprego: priorizam oportunidades de crescimento na carreira, ótima cultura profissional, boa comunicação e preferem empregos que ofereçam estabilidade.
• Candidatos a emprego passivos: priorizam melhores salários, um forte senso de conexão com os colegas de equipe e desejam ingressar em empresas com uma visão clara para o futuro.

Fonte: Resumo Executivo do Estudo de Employer Branding

Ao entender as diferentes prioridades dos candidatos a emprego passivos – e o fato de que os candidatos a emprego passivos são mais prevalentes do que os ativos neste momento – as equipes de RH podem ajustar estrategicamente a maneira como apresentam suas empresas ao entrar em contato com candidatos passivos.

Ao enfatizar os pontos que os candidatos passivos priorizam – como salários competitivos, um ambiente de equipe unida e uma visão corporativa impressionante – nossa pesquisa mostra que as empresas terão mais chances de convencer esses candidatos a ingressar em suas equipes.

3. Avalie sua marca empregadora

Como é a experiência como funcionário trabalhando em sua empresa e o que as pessoas de fora da empresa dizem sobre a experiência de trabalho? Quando você encontrar as respostas para essas perguntas, terá uma excelente avaliação da sua marca empregadora atual. Você está feliz com isso? Algo precisa mudar para atrair os melhores talentos de que você precisa?

Além dos aspectos mais gerais da sua marca de empregador – como ter a reputação de ser “um excelente lugar para trabalhar” – existem elementos mais específicos. Por exemplo, sua marca de empregador pode ser conhecida por vários atributos positivos ou negativos:

• Negativo: Ter uma cultura de alta pressão em que os funcionários precisam trabalhar até tarde da noite.
• Positivo: Oferecer um mês inteiro de férias pagas aos funcionários que estão lá há mais de três anos.
• Negativo: Ser mesquinho em bônus de fim de ano e dias de férias.
• Positivo: Fornecer uma sala de descanso totalmente abastecida com os melhores lanches e bebidas gratuitos.
• Negativo: Ter uma cultura altamente crítica onde o microgerenciamento é a norma.
• Positivo: Ter uma cultura de respeito e honestidade onde todos os funcionários possam participar de importantes decisões de gestão.
• Negativo: Ter recursos limitados e tecnologias desatualizadas.
• Positivo: Ser um lugar onde os recém-formados encontram oportunidades interessantes para desenvolver suas carreiras.
• Misto: Ter um processo de contratação competitivo onde apenas os melhores candidatos podem conseguir um emprego.

Employer branding também se refere a como sua empresa é percebida por diferentes setores, grupos de funcionários, universidades e fontes de referência. Por exemplo, sua empresa pode ser bem conhecida entre os graduados de alto nível da faculdade de direito como um local cobiçado para trabalhar, enquanto os alunos de faculdades de direito menos prestigiados veem sua empresa como “excessivamente pretensiosa” porque só oferece oportunidades para graduados da Ivy League.

Na Hinge, nosso Programa de Employer Branding auxilia as empresas no processo de desenvolvimento de uma poderosa marca de empregador que atrai os melhores talentos. O primeiro passo neste processo é a avaliação cuidadosa e honesta da sua reputação como empregador. Depois de chegarmos ao cerne do que as pessoas realmente estão dizendo sobre trabalhar em sua empresa, podemos identificar os elementos fundamentais da marca do empregador que – uma vez abordados – transformarão sua organização em um lugar onde os indivíduos mais talentosos do seu setor se orgulham de serem empregados. .

Saiba mais sobre o programa Hinge Employer Branding aqui .

4. Ajuste sua cultura e comunique-a

De acordo com nossa pesquisa de marca do empregador, um salário atraente é uma consideração importante entre os possíveis funcionários. No entanto, o desejo de encontrar um excelente fit cultural também tem muito peso. Por exemplo, nossa pesquisa mostra que os candidatos a emprego desejam trabalhar predominantemente em empresas com uma cultura que valoriza a honestidade e o respeito, além de apoiar o crescimento da carreira de seus funcionários.

Fonte: Resumo Executivo do Estudo de Employer Branding

Sua empresa precisa de um ajuste de cultura? Na Hinge, descobrimos que a maneira mais eficaz de ajustar sua cultura é se concentrar em uma prioridade em vez de uma dúzia. Ao concentrar sua cultura em um único e poderoso elemento, você pode dominar esse elemento de uma maneira que realmente diferencia seu local de trabalho de outras empresas.

Por exemplo, e se a cultura da sua empresa não tiver um senso de cordialidade, compaixão e respeito entre os membros da equipe? Os gerentes podem tornar sua missão começar a lembrar detalhes importantes sobre os familiares mais próximos de seus funcionários. Ao lembrar os nomes, idades e interesses dos membros da família, os gerentes podem entrelaçar esses detalhes em conversas para aumentar radicalmente a sensação de família, cordialidade e confiança em toda a organização.

Depois de implementar um ajuste cultural como esse, certifique-se de comunicar os novos valores aos candidatos a emprego. Entrelace a “cultura” nas entrevistas, explicando por que esses valores são importantes para sua empresa. Além disso, fale sobre a cultura da sua empresa em lugares visíveis – como seu site, páginas de mídia social e material de marketing – para que os candidatos vejam essas informações enquanto pesquisam sua empresa.

5. Mostre sua experiência

Outro fator de seleção importante entre os candidatos a emprego é o grau de experiência no setor que sua empresa possui. Em última análise, seus melhores recrutas estão procurando a mesma coisa que seus clientes – uma empresa estabelecida e especializada com forte experiência no setor, onde possam trabalhar ao lado de especialistas respeitados e visíveis.

Fonte: Hinge Marketing Library, The Visible Expert

Aqui estão algumas maneiras fáceis de mostrar a experiência do setor de sua empresa para novos candidatos a emprego:

• Exiba especialistas visíveis em sua empresa: incentive os membros de sua equipe de especialistas a dar aulas públicas, fazer apresentações em conferências e escrever blogs que os candidatos a emprego em potencial verão. Se você não tem “especialistas visíveis” na equipe, nosso e-book gratuito – “ O especialista visível ” – oferece uma abordagem passo a passo para transformar os membros de sua equipe em especialistas conhecidos e respeitados em seus campos.
• Exiba os membros da equipe e suas biografias nas páginas da Web da empresa : gaste tempo com as biografias dos membros da equipe para garantir que eles comuniquem a profundidade da experiência dos membros da equipe e compartilhem suas histórias em sites e mídias sociais.
• Compartilhe as conquistas da empresa com candidatos a emprego: faça uma lista das conquistas mais notáveis ​​da sua empresa e de sua prestigiosa clientela. Compartilhe essas informações nas mídias sociais, nas listas de vagas de emprego e com novos candidatos a emprego durante as entrevistas.
• Compartilhe as conquistas da empresa com os funcionários atuais: publique as conquistas da sua empresa em quadros de avisos espalhados pelo escritório para lembrar aos membros atuais da equipe que sua empresa é altamente considerada por sua experiência. Eles compartilharão essas informações com colegas e amigos fora de sua organização.

6. Apresente candidatos a emprego à sua equipe

A maioria das empresas só permite que os principais tomadores de decisão – como gerentes e pessoal de RH – conheçam novos candidatos a emprego durante a fase de recrutamento. Isto é um erro; os candidatos a emprego querem saber com quem vão trabalhar antes de aceitar sua oferta de emprego.

Durante as entrevistas, considere falar sobre os membros individuais da equipe, suas conquistas e os interesses comuns que eles compartilham – e deixe que os novos recrutas conheçam seus futuros colegas de trabalho com antecedência. Quando os candidatos a emprego sentirem uma conexão com a equipe com a qual trabalharão, eles se sentirão muito mais à vontade para aceitar sua oferta.

7. Aproveite as mídias sociais

De acordo com nosso estudo de marca do empregador, os candidatos a empregos de serviços profissionais usam o LinkedIn e outros sites de mídia social para avaliar seus empregadores. Portanto, é essencial que as descrições e postagens de sua empresa nas mídias sociais transmitam a mensagem certa de marca do empregador para futuros candidatos a emprego. Verifique esses sites cuidadosamente para garantir que eles não estejam falando apenas com seus clientes, mas também com seus futuros funcionários.

As postagens em vídeo são uma excelente maneira de aumentar a qualidade da sua presença nas mídias sociais. Considere postar vídeos de seus funcionários falando sobre por que eles gostam de trabalhar com sua empresa. Isso ajudará os futuros candidatos a empregos a se sentirem mais próximos e confortáveis ​​com sua organização e equipe.

8. Abrace os Nichos

A maioria das empresas oferece uma combinação de serviços gerais e extremamente específicos para seus setores. Os serviços gerais que sua empresa oferece podem ser seu “pão com manteiga”, mas seus serviços de nicho são provavelmente os mais interessantes e memoráveis ​​que diferenciam sua empresa.

Certifique-se de identificar os serviços de nicho que sua empresa oferece. Publique listas de empregos em quadros de empregos de nicho e comunique suas especializações de nicho mais interessantes para novos recrutas.

Por exemplo, um escritório de advocacia de ferimento pessoal pode gerar a maior parte de sua receita de litígios com reivindicações trabalhistas. Mas pode ser notório por ganhar processos relacionados ao amianto, e talvez o principal especialista em litígios de amianto do país seja um funcionário da empresa. Como um nicho atraente que faz a empresa se destacar entre os candidatos a emprego, o escritório de advocacia pode querer mostrar esse nicho em anúncios de emprego e entrevistas.

9. Obtenha a ajuda profissional que você precisa

Por último, mas não menos importante, se você está tendo dificuldades para atrair novos funcionários, não precisa lutar sozinho. Considere contratar um pesquisador profissional, recrutador, instrutor de recrutamento ou headhunter para ajudar em seus esforços de recrutamento. Muitas vezes, jogadores com experiência em nichos podem ajudá-lo a alcançar grupos de talentos especializados com os quais um recrutador geral não está familiarizado.

Mas não limite seus esforços apenas para recrutar ajuda. Considere contratar uma empresa que possa ajudá-lo a avaliar sua marca empregadora e avaliar quais ajustes culturais podem ter um grande impacto no sucesso do seu recrutamento. À medida que mais pesquisas surgirem, você poderá se concentrar nas mudanças que farão mais sentido para sua empresa.

Por fim, lembre-se de que recrutar e reter é um esforço de marketing, portanto, não se esqueça de incluir sua equipe de marketing e prestar atenção especial ao seu site. Indiscutivelmente, a consideração mais importante é a otimização de mecanismos de pesquisa (SEO) para que você seja encontrado em primeiro lugar pela experiência que sua empresa já possui. Isso também ajuda você a entender como você é visto como um local de trabalho. Se você não tem esses talentos especializados a bordo, retê-los pode ter um grande impacto no seu sucesso final em vencer as guerras de talentos.

Reter os melhores talentos abordando os gatilhos de demissão

Igualmente importante para atrair e contratar os melhores talentos é manter seus funcionários na equipe. Compreender as circunstâncias que desencadeiam as demissões no mercado atual, evitá-las e se preparar para elas com antecedência é uma excelente maneira de aumentar os números de retenção de funcionários.

De acordo com nosso estudo de marca do empregador, estes são os principais fatores que desencadeiam a demissão de funcionários no mercado atual:

• Sua empresa emprega um grande número de trabalhadores que estão em seus cargos há 3 a 4 anos: Os funcionários profissionais são mais propensos a deixar entre o terceiro e o quinto ano de trabalho. Portanto, as organizações devem prestar muita atenção a esses funcionários. Converse com eles, aprenda sobre suas necessidades e descubra como você pode melhorar suas experiências de trabalho.
• Sua empresa opera em um setor de serviços profissionais: a saída de baby boomers, o estresse do COVID-19 e o número crescente de fusões e aquisições afetaram particularmente os empregos de serviços profissionais. Agora, mais do que nunca, as empresas de serviços profissionais precisam construir suas marcas empregadoras enquanto implementam estratégias sólidas de recrutamento de funcionários.
• Sua empresa passou por um evento que desencadeia demissões: de acordo com nosso estudo de marca do empregador, eventos recentes em torno da pandemia do COVID-19 e o número crescente de fusões e aquisições corporativas foram importantes gatilhos para demissões de serviços profissionais. Um número significativo de funcionários que buscavam ativamente novos empregos disseram estar insatisfeitos com a gestão de sua empresa do COVID-19 ou de um evento recente de fusão e aquisição.
• Os membros de sua equipe não estão dispostos a recomendar sua empresa como um local para trabalhar: quando os membros da equipe não recomendam seu local de trabalho a amigos e familiares, é um sinal claro de que os funcionários não estão satisfeitos com sua experiência de trabalho e a perda de talentos pode ser no horizonte.

Um pensamento final

Agora que você terminou este guia, você deve ter algumas excelentes estratégias de recrutamento de funcionários baseadas em pesquisa que o ajudarão a atrair e reter os melhores funcionários durante esses tempos difíceis.

Mesmo com a intensificação da batalha pelos melhores talentos – devido ao COVID-19, aumento de fusões e aquisições, aposentadoria de baby boomers e a “Grande Demissão” – as estratégias de recrutamento neste guia podem dar à sua organização a vantagem competitiva de que você precisa. No entanto, se você quiser aumentar ainda mais suas habilidades de atração de talentos, a Hinge está aqui para ajudar.