استراتيجيات توظيف الموظفين: "دليل الناجين لمدة 10 دقائق" لكسب حروب المواهب

تبدو فكرة استراتيجية توظيف الموظفين القوية التي تجذب وتحافظ بشكل موثوق على أفضل المواهب بمثابة حلم أكثر من كونها حقيقة قابلة للتحقيق. ولكن حتى في الوقت الذي تواجه فيه أقسام الموارد البشرية ضغوط "الاستقالة الكبرى" - ورحيل المتقاعدين اللانهائي - يُظهر البحث المفصلي أن شركات الخدمات المهنية الرشيقة يمكنها تحويل تحديات التوظيف الأكثر إلحاحًا إلى فرص توظيف مثيرة ، وذلك ببساطة عن طريق الاستفادة من بعض النصائح الرئيسية من دليل العلامة التجارية لصاحب العمل لدينا.

في الحقيقة ، يبحث بعض أكثر المحترفين رواجًا في مجال عملك عن مكان أفضل للعمل الآن. مهمتك ، إذا اخترت قبولها ، هي جذب هؤلاء الموظفين إلى مؤسستك - وسيوضح لك "دليل الناجين لمدة 10 دقائق للفوز بحروب المواهب" كيفية القيام بذلك ، مع الحفاظ على رضا فريقك الحالي ومشاركته وأكثر إنتاجية من أي وقت مضى.

في غضون 10 دقائق من قراءة هذا الدليل ، ستتعلم:

• ما هي استراتيجية توظيف الموظف ؛
• فوائد تطوير استراتيجية توظيف المواهب ؛
• أهمية استراتيجيات التوظيف القائمة على البحث ؛
• 9 استراتيجيات توظيف أثبتت جدواها في البحث ؛ وأخيرا
• كيفية الاحتفاظ بأفضل المواهب بعد التعاقد معهم.

ما هي استراتيجية توظيف الموظف؟

استراتيجية توظيف الموظفين هي خطة لجذب المواهب المطلوبة والاحتفاظ بها لتنفيذ أهداف عملك العامة. تتكون إستراتيجية توظيف الموظفين الفعالة من عنصرين أساسيين: (1) تحديد مجموعات المواهب التي تحتاجها ؛ و (2) العملية التي تجذب الأشخاص الذين يمتلكون مجموعات المواهب هذه ، وشاشاتهم ، وضمهم ، والاحتفاظ بهم.

ما هي فوائد وضع استراتيجية توظيف الموظف؟

يُظهر بحثنا أن استراتيجية توظيف الموظفين المحددة بوضوح تقدم المزايا والمزايا التالية:

• ينقل إستراتيجية التوظيف بوضوح: إن تقنين إستراتيجية توظيف المواهب الخاصة بك يجعل من السهل توصيل تفاصيل الإستراتيجية إلى جميع الموظفين المشاركين في عملية التوظيف. عندما يكون الجميع في نفس الصفحة ، يمكن لفريقك العمل في تآزر لدعم احتياجات التوظيف الأكبر لمؤسستك.
• يخدم كعنصر أساسي في استراتيجية النمو الخاصة بك: مع نمو حجم شركتك وربحيتها ، ستتوسع متطلبات التوظيف والتوظيف مع مؤسستك. لذلك ، يجب أن تتضمن كل استراتيجية نمو استراتيجية توظيف مقابلة.
• وثائق واختبارات افتراضاتك: التكرار الأول لاستراتيجية التوظيف الخاصة بك هو "العمل الجاري" الذي سيتطلب تعديلات مستمرة. يسمح لك ترميز الإستراتيجية مع فريقك بتوحيد تنفيذ افتراضاتك واختبارها من أجل الفعالية. نظرًا لأن عناصر الإستراتيجية تثبت أو تدحض نفسها بمرور الوقت ، يمكنك توثيق التغييرات مع إبقاء جميع أعضاء الفريق على نفس الصفحة.
• قياس النتائج المرجوة وحلول استكشاف الأخطاء وإصلاحها: تمكّنك استراتيجية التوظيف الجيدة من قياس إجراءات التوظيف الخاصة بك مقابل النتائج المرجوة ، بحيث يمكنك استكشاف الحلول وإصلاحها وتحسين الفعالية الشاملة للاستراتيجية.

أهمية استراتيجيات التوظيف المبنية على البحث

بعض أساليب التوظيف الأكثر شيوعًا - حتى البعض الذي ستتعلمه في مؤتمرات الموارد البشرية - ليس لديها أي أساس من الأدلة لإثبات نجاحها. قد تكون الطرق الشائعة الأخرى قد نجحت في الماضي ، لكنها لم تعد تنتج النتائج التي تحتاجها في سياق التوظيف المعاصر.

مع وضع هذا في الاعتبار ، من المهم أن تفهم أن بعض - إن لم يكن كل - أفكار التوظيف والعادات والافتراضات الخاصة بك قد لا تكون فعالة. حتى أنهم قد يعملون ضد أهداف التوظيف التي حددتها لتحقيقها. من خلال البحث الدقيق - والفحص النقدي لكيفية أداء ممارسات التوظيف - يمكنك تحديد الاستراتيجيات الناجحة وتلك التي لا تعمل بشكل أفضل. بمرور الوقت ، يمكنك تعديل تكتيكاتك للتأكد من أنها تعمل على أساس الواقع كما تم اكتشافه من خلال البحث.

9 استراتيجيات توظيف أثبتت جدواها في البحث

في Hinge ، قمنا بتطوير استراتيجيات التوظيف التالية التي أثبتت جدواها في البحث من الأفكار الرئيسية في دراسة العلامة التجارية لصاحب العمل لعام 2021:

1. تعرف على موهبتك المستهدفة

يمكن أن تعمل استراتيجيات التوظيف التي تجذب نوعًا واحدًا من الموظفين على ثني نوع آخر من الموظفين عن الرغبة في الانضمام إلى شركتك. لذلك ، فإن الخطوة الأولى نحو تطوير استراتيجية توظيف المواهب السليمة هي فهم الاحتياجات والأولويات المحددة للموهبة التي تستهدفها.

تمامًا كما تقوم شركات التسويق بتطوير ملفات تعريف مفصلة للعملاء ، فإن هدفك هو إنشاء صورة واضحة لمرشح الوظيفة المثالي الخاص بك وما الذي يبحثون عنه في صاحب العمل. بمجرد الحصول على هذه الصورة ، يمكنك تعديل استراتيجيات التوظيف الخاصة بك لجذب هؤلاء الموظفين.

على سبيل المثال ، تقدم دراسة العلامة التجارية لأصحاب العمل الرؤى التالية حول الأولويات المختلفة للمبتدئين مقابل الباحثين عن عمل في منتصف حياتهم المهنية:

المهنيين المبتدئين الباحثين عن وظائف:

• تتراوح أعمار معظمهم بين 25 و 34 عامًا.
• المستوى الوظيفي الوحيد الذي يعطي الأولوية لكل من الراتب والنمو المهني على قدم المساواة كأهم العوامل الحاسمة.
• إعطاء الأولوية للوظائف القريبة التي لا تتطلب الكثير من السفر أو الانتقال.
• ابحث عن وظائف عبر صفحات الويب الخاصة بالشركة ووسائل التواصل الاجتماعي ومعارض الوظائف ولوحات الوظائف والمرافق التعليمية.

بالنظر إلى هذه المعلومات ، قد ترغب الشركات التي ترغب في جذب المرشحين للمبتدئين في التركيز على أنشطة التوظيف المحلية مع توصيل فرص النمو والتقدم المتاحة للموظفين المبتدئين بشكل واضح.

المهنيين في منتصف حياتهم المهنية الباحثين عن وظائف:

• تتراوح أعمار معظمهم بين 35 و 44 عامًا.
• ابحث عن وظائف ذات مسؤولية أكبر.
• قيم أماكن العمل ذات ثقافات الاحترام والصدق أكثر من المستويات المهنية الأخرى.
• تريد أن تعرف أنهم سيحصلون على التقدير والتقدير لمساهماتهم.
• إعطاء الأولوية للراتب أولاً ، وثقافة الشركة ثانيًا ، و "الشركات ذات الرؤية الواضحة للمستقبل" ثالثًا.
• تشعر بالقلق من كونك "ممدودًا نحيفًا جدًا" و "ارتداء الكثير من القبعات".
• ابحث عن وظائف عبر جهات التوظيف وشركات التوظيف والجمعيات التجارية والإحالات من الأصدقاء والزملاء.
• تفضل أساليب البحث عن الوظائف التي تركز على الإنسان على منصات الوظائف عبر الإنترنت.

المصدر: الملخص التنفيذي لدراسة العلامات التجارية لصاحب العمل

بالنظر إلى هذه المعلومات ، قد ترغب الشركات التي ترغب في توظيف مرشحين في منتصف حياتهم المهنية في التعبير بوضوح عن القيم الثقافية في مكان العمل - لا سيما فيما يتعلق بالاحترام والصدق. يجب تحديد الأوصاف الوظيفية بوضوح والإشارة إلى أدوار أكثر تركيزًا. أخيرًا ، أثناء المقابلات ، يجب على الشركات تقديم دليل على تقديرها لأعضاء الفريق لمساهماتهم.

2. استهداف المرشحين للوظيفة السلبية

الباحثون عن عمل النشطون هم من يطرقون بابك ، مما يجعلهم أسهل الموظفين وأكثرهم ملاءمة لتوظيفهم. ومع ذلك ، في " سوق الموظفين " اليوم ، يتم توظيف الباحثين النشطين عن العمل وإخراجهم من السوق على الفور تقريبًا - أي أنهم قليلون جدًا ومتباعدون.

في المقابل ، يهتم الباحثون عن عمل غير النشطين بفرص جديدة لكنهم لا يبحثون بنشاط عن وظائف. يمكن أن يكونوا يعملون لدى منافس ، أو يأخذون إجازات ، أو ربما يأخذون الأمر بسهولة بعد أن فقدوا وظائفهم في الوباء. هناك الكثير من الباحثين عن العمل السلبيين المتاحين في هذا السوق - لكن يجب على أصحاب العمل أن يكونوا سباقين في الوصول إليهم.

ومن المثير للاهتمام ، أن دراسة العلامة التجارية لصاحب العمل أظهرت أن الباحثين السلبيين عن عمل لديهم أولويات توظيف مختلفة بشكل كبير عن الباحثين النشطين عن العمل:

• الباحثون النشطون عن عمل: أعطوا الأولوية لفرص النمو الوظيفي ، والثقافة المهنية العظيمة ، والتواصل الجيد ، ويفضلون الوظائف التي توفر الاستقرار.
• الباحثون عن عمل سلبيون: إعطاء الأولوية للأجور الأفضل ، والشعور القوي بالتواصل مع أعضاء الفريق الزملاء ، ويريدون الانضمام إلى الشركات ذات الرؤية الواضحة للمستقبل.

المصدر: الملخص التنفيذي لدراسة العلامات التجارية لصاحب العمل

من خلال فهم الأولويات المختلفة للباحثين عن عمل غير النشطين - وحقيقة أن الباحثين عن العمل السلبيين أكثر انتشارًا من الباحثين النشطين في هذا الوقت - يمكن لفرق الموارد البشرية تعديل الطريقة التي يقدمون بها شركاتهم بشكل استراتيجي عند الوصول إلى المرشحين السلبيين.

من خلال التأكيد على النقاط التي يعطيها الباحثون عن عمل بشكل سلبي الأولوية - مثل الرواتب التنافسية ، وبيئة الفريق المتماسكة ، ورؤية الشركة المبهرة - يُظهر بحثنا أن الشركات سيكون لديها فرصة أفضل لإقناع المرشحين للوظائف بالانضمام إلى فرقهم.

3. تقييم العلامة التجارية لصاحب العمل الخاص بك

ما هي التجربة كموظف يعمل في شركتك ، وماذا يقول الأشخاص خارج الشركة عن تجربة العمل؟ عندما تجد إجابات لهذه الأسئلة ، سيكون لديك تقييم ممتاز لعلامتك التجارية الحالية لصاحب العمل. هل انت سعيد به؟ هل هناك شيء يحتاج إلى التغيير لجذب أفضل المواهب التي تحتاجها؟

بالإضافة إلى الجوانب العامة لعلامتك التجارية لصاحب العمل - مثل التمتع بسمعة طيبة لكونك "مكانًا ممتازًا للعمل" - هناك عناصر أكثر تحديدًا. على سبيل المثال ، يمكن أن تكون العلامة التجارية لصاحب العمل معروفة بأي عدد من السمات الإيجابية أو السلبية:

• سلبي: وجود ثقافة الضغط العالي حيث يتعين على الموظفين العمل في وقت متأخر من الليل.
• إيجابي: تقديم إجازة مدفوعة الأجر لمدة شهر كامل للموظفين الموجودين هناك منذ أكثر من ثلاث سنوات.
• سلبي: أن تكون بخيلًا في مكافآت نهاية العام وأيام الإجازة.
• إيجابي: توفير غرفة استراحة مليئة بأفضل الوجبات الخفيفة والمشروبات المجانية.
• سلبي: وجود ثقافة نقدية للغاية حيث تكون الإدارة الدقيقة هي القاعدة.
• إيجابي: امتلاك ثقافة الاحترام والصدق حيث يشارك جميع الموظفين في قرارات الإدارة المهمة.
• سلبي: محدودية الموارد والتقنيات القديمة.
• إيجابي: أن تكون مكانًا يجد فيه الخريجون الجدد فرصًا مثيرة لتنمية حياتهم المهنية.
• مختلط: وجود عملية توظيف تنافسية حيث يمكن لأفضل المرشحين فقط الحصول على وظيفة.

تشير العلامة التجارية لصاحب العمل أيضًا إلى كيفية فهم الصناعات المختلفة ومجموعات الموظفين والجامعات ومصادر الإحالة لشركتك. على سبيل المثال ، قد تكون شركتك معروفة بين خريجي كليات الحقوق من الدرجة الأولى باعتبارها مكانًا مرغوبًا فيه للعمل ، بينما يرى طلاب كلية الحقوق الأقل شهرة أن شركتك "طموحة للغاية" لأنها لا تمنح سوى فرصًا لخريجي رابطة اللبلاب.

في Hinge ، يساعد برنامج العلامة التجارية لأصحاب العمل الشركات في عملية تطوير علامة تجارية قوية لصاحب العمل تجذب أفضل المواهب. الخطوة الأولى في هذه العملية هي التقييم الدقيق والصادق لسمعتك كصاحب عمل. بعد أن نصل إلى جوهر ما يقوله الناس حقًا عن العمل في شركتك ، يمكننا تحديد عناصر العلامة التجارية الأساسية لصاحب العمل والتي - بمجرد معالجتها - ستحول مؤسستك إلى مكان يفخر فيه الأفراد الأكثر موهبة في مجال عملك بتوظيفهم .

تعرف على المزيد حول Hinge Employer Branding Program هنا .

4. اصقل ثقافتك وانقلها

وفقًا لبحث العلامة التجارية لصاحب العمل لدينا ، يعتبر الراتب الجذاب من أهم الاعتبارات بين الموظفين المحتملين. ومع ذلك ، فإن الرغبة في العثور على ملاءمة ثقافية ممتازة لها وزن كبير أيضًا. على سبيل المثال ، يُظهر بحثنا أن المرشحين للوظائف يرغبون في الغالب في العمل في شركات ذات ثقافة تقدر الصدق والاحترام - مع دعم النمو الوظيفي لموظفيهم أيضًا.

المصدر: الملخص التنفيذي لدراسة العلامات التجارية لصاحب العمل

هل شركتك بحاجة إلى ضبط الثقافة؟ في Hinge ، وجدنا أن الطريقة الأكثر فاعلية لضبط ثقافتك هي التركيز على أولوية واحدة بدلاً من اثنتي عشرة. من خلال تركيز الضبط الثقافي الخاص بك على عنصر واحد قوي ، يمكنك إتقان هذا العنصر بطريقة تميز مكان عملك حقًا عن الشركات الأخرى.

على سبيل المثال ، ماذا لو كانت ثقافة شركتك تفتقر إلى الشعور بالدفء والرحمة والاحترام بين أعضاء الفريق؟ يمكن للمديرين أن يجعلوا من مهمتهم البدء في تذكر التفاصيل الأساسية حول أقرب أفراد العائلة لموظفيهم. من خلال تذكر أسماء أفراد العائلة وأعمارهم واهتماماتهم ، يمكن للمديرين نسج هذه التفاصيل في محادثات لتعزيز الإحساس بالعائلة والدفء والثقة في جميع أنحاء المنظمة بشكل جذري.

بعد تنفيذ تعديل ثقافي مثل هذا ، تأكد من توصيل القيم الجديدة للمرشحين للوظائف. نسج "الثقافة" في المقابلات من خلال شرح سبب أهمية هذه القيم لشركتك. تحدث أيضًا عن ثقافة شركتك في الأماكن المرئية - مثل موقع الويب الخاص بك وصفحات الوسائط الاجتماعية والمواد التسويقية - حتى يرى المرشحون للوظائف هذه المعلومات أثناء البحث عن شركتك.

5. اعرض خبرتك

عامل آخر من أهم عوامل الاختيار بين المرشحين للوظائف هو درجة الخبرة الصناعية التي يمتلكها عملك. في النهاية ، يبحث أفضل المجندين لديك عن الشيء نفسه الذي يبحث عنه عملاؤك - شركة راسخة ومتخصصة تتمتع بخبرة صناعية قوية حيث يمكنهم العمل جنبًا إلى جنب مع خبراء مرموقين ومرئيين.

المصدر: Hinge Marketing Library ، The Visible Expert

فيما يلي بعض الطرق السهلة لعرض الخبرة الصناعية لشركتك أمام المرشحين للوظائف الجديدة:

• اعرض الخبراء المرئيين في شركتك: شجع أعضاء فريق الخبراء لديك على تدريس الفصول العامة وتقديم عروض تقديمية في المؤتمرات وكتابة المدونات التي يراها المرشحون المحتملون للوظائف. إذا لم يكن لديك "خبراء مرئيون" في فريق العمل ، فإن كتابنا الإلكتروني المجاني - " الخبير المرئي " - يقدم نهجًا تدريجيًا لتحويل أعضاء فريقك إلى خبراء معروفين ومحترمين في مجالاتهم.
• اعرض أعضاء الفريق وسيرهم الذاتية على صفحات الويب الخاصة بالشركة : اقض بعض الوقت في السير الذاتية لأعضاء الفريق للتأكد من أنهم ينقلون عمق الخبرة التي يتمتع بها أعضاء الفريق ، ومشاركة قصصهم على مواقع الويب ووسائل التواصل الاجتماعي.
• شارك إنجازات الشركة مع المرشحين للوظائف: ضع قائمة بأهم إنجازات شركتك وعملائها المرموقين. شارك هذه المعلومات على وسائل التواصل الاجتماعي وفي قوائم الوظائف الشاغرة ومع المرشحين للوظائف الجديدة أثناء المقابلات.
• شارك إنجازات الشركة مع الموظفين الحاليين: انشر إنجازات شركتك على لوحات الإعلانات في جميع أنحاء المكتب لتذكير أعضاء الفريق الحاليين بأن شركتهم تحظى بتقدير كبير لخبرتها. سيشاركون هذه المعلومات مع الزملاء والأصدقاء خارج مؤسستك.

6. تقديم المرشحين للوظائف إلى فريقك

تسمح معظم الشركات لصانعي القرار الرئيسيين فقط - مثل المديرين وموظفي الموارد البشرية - بمقابلة مرشحين جدد للوظائف أثناء مرحلة التوظيف. هذا خطأ؛ يريد الباحثون عن عمل معرفة من سيعملون معه قبل قبول عرض عملك.

أثناء المقابلات ، ضع في اعتبارك التحدث عن أعضاء الفريق الفرديين وإنجازاتهم والاهتمامات المشتركة التي يتشاركونها - ودع المجندين الجدد يلتقون بزملائهم في العمل في المستقبل في وقت مبكر. عندما يشعر الباحثون عن عمل بالاتصال بالفريق الذي سيعملون معه ، فسيشعرون براحة أكبر في قبول عرضك.

7. الاستفادة من وسائل التواصل الاجتماعي

وفقًا لدراسة العلامة التجارية لصاحب العمل ، يستخدم المرشحون لوظائف الخدمات المهنية LinkedIn ومواقع التواصل الاجتماعي الأخرى لتقييم أصحاب العمل. لذلك ، من الضروري أن تنقل أوصاف شركتك ومنشوراتها على وسائل التواصل الاجتماعي رسالة العلامة التجارية الصحيحة لصاحب العمل إلى المرشحين للوظائف في المستقبل. تحقق من هذه المواقع بعناية للتأكد من أنها لا تتحدث إلى عملائك فحسب ، بل إلى موظفيك المستقبليين أيضًا.

تعد منشورات الفيديو طريقة ممتازة لتعزيز جودة تواجدك على وسائل التواصل الاجتماعي. ضع في اعتبارك نشر مقاطع فيديو لموظفيك يتحدثون عن سبب استمتاعهم بالعمل مع شركتك. سيساعد هذا المرشحين للوظائف في المستقبل على الشعور بأنهم أقرب وأكثر راحة مع مؤسستك وفريقك.

8. احتضان المنافذ

تقدم معظم الشركات مزيجًا من الخدمات العامة والمتخصصة للغاية لصناعاتها. قد تكون الخدمات العامة التي تقدمها شركتك هي "الخبز والزبدة" ، ولكن ربما تكون الخدمات المتخصصة الخاصة بك هي الأكثر إثارة للاهتمام والتي لا تنسى والتي تميز شركتك.

تأكد من تحديد الخدمات المتخصصة التي تقدمها شركتك. انشر قوائم الوظائف على لوحات الوظائف المتخصصة وقم بتوصيل أكثر تخصصاتك المتخصصة إثارة للموظفين الجدد.

على سبيل المثال ، قد تولد شركة محاماة للإصابات الشخصية معظم دخلها من رفع دعاوى تعويض العمال. لكنها قد تكون سيئة السمعة للفوز في الدعاوى القضائية المتعلقة بالأسبستوس ، وربما يكون خبير التقاضي الأسبستوس الرائد في البلاد موظفًا في الشركة. كمكانة جذابة تجعل الشركة تبرز بين المرشحين للوظائف ، قد ترغب شركة المحاماة في إبراز هذا المكانة في إعلانات الوظائف والمقابلات.

9. احصل على المساعدة المهنية التي تحتاجها

أخيرًا وليس آخرًا ، إذا كنت تواجه صعوبة في جذب موظفين جدد ، فلا داعي للمعاناة وحدك. ضع في اعتبارك الاستعانة بباحث محترف أو مجند أو مدرب توظيف أو وكيل توظيف لمساعدتك في جهود التوظيف الخاصة بك. في كثير من الأحيان ، يمكن للاعبين ذوي الخبرة المتخصصة مساعدتك في الوصول إلى مجموعات المواهب المتخصصة التي لا يعرفها المجند العام.

لكن لا تقصر جهودك على تجنيد المساعدة فقط. ضع في اعتبارك الاحتفاظ بشركة يمكنها مساعدتك في تقييم العلامة التجارية لصاحب العمل وتقييم التعديلات الثقافية التي يمكن أن يكون لها تأثير كبير على نجاحك في التوظيف. مع ظهور المزيد من الأبحاث ، ستتمكن من التركيز على التغييرات التي ستكون أكثر منطقية لشركتك.

أخيرًا ، تذكر أن التوظيف والاستبقاء هو مسعى تسويقي إلى حد كبير ، لذلك لا تنس تضمين فريق التسويق الخاص بك وإيلاء اهتمام خاص لموقعك على الويب. يمكن القول إن الاعتبار الأكثر أهمية هو تحسين محرك البحث (SEO) بحيث تجد في المقام الأول الخبرة التي تمتلكها شركتك بالفعل. يساعدك هذا أيضًا على فهم كيف يُنظر إليك كمكان عمل. إذا لم يكن لديك هذه المواهب المتخصصة على متن الطائرة ، فقد يكون للاحتفاظ بها تأثير كبير على نجاحك النهائي في الفوز بحروب المواهب.

الاحتفاظ بأفضل المواهب من خلال معالجة محفزات الاستقالة

على نفس القدر من الأهمية لجذب وتوظيف أفضل المواهب هو إبقاء موظفيك ضمن الموظفين. يعد فهم الظروف التي تؤدي إلى الاستقالات في سوق اليوم وتجنبها والاستعداد لها في وقت مبكر طريقة ممتازة لتعزيز أرقام الاحتفاظ بالموظفين لديك.

وفقًا لدراسة العلامة التجارية لصاحب العمل لدينا ، هذه هي العوامل الرئيسية التي تؤدي إلى استقالات الموظفين في السوق اليوم:

• توظف شركتك عددًا كبيرًا من العمال الذين ظلوا في مناصبهم لمدة 3 إلى 4 سنوات: من المرجح أن يترك الموظفون المحترفون ما بين العامين الثالث والخامس من عملهم. لذلك ، يجب على المنظمات إيلاء اهتمام وثيق لهؤلاء الموظفين. تحدث إليهم ، وتعرف على احتياجاتهم ، واكتشف كيف يمكنك تحسين تجارب عملهم.
• تعمل شركتك في صناعة خدمات احترافية: رحيل جيل طفرة المواليد ، وضغوط COVID-19 ، والأعداد المتزايدة من عمليات الاندماج والاستحواذ قد أثرت بشكل كبير على وظائف الخدمات المهنية. الآن أكثر من أي وقت مضى ، تحتاج شركات الخدمات المهنية إلى بناء علامات تجارية لأصحاب العمل أثناء تنفيذ استراتيجيات توظيف قوية للموظفين.
• شهدت شركتك حدثًا أدى إلى استقالات: وفقًا لدراسة العلامة التجارية لصاحب العمل ، كانت الأحداث الأخيرة المحيطة بوباء COVID-19 والعدد المتزايد لعمليات الاندماج والاستحواذ للشركات من العوامل المهمة لاستقالات الخدمات المهنية. قال عدد كبير من الموظفين الذين كانوا يبحثون بنشاط عن وظائف جديدة إنهم غير راضين عن إدارة شركتهم لـ COVID-19 أو حدث اندماج واستحواذ حديث.
• لا يرغب أعضاء فريقك في التوصية بشركتك كمكان للعمل: عندما لا يوصي أعضاء الفريق بمكان عملك للأصدقاء وأفراد الأسرة ، فهذه علامة واضحة على أن الموظفين غير راضين عن تجربة عملهم وقد يكون فقدان أفضل المواهب في الأفق.

فكر أخير

الآن بعد أن انتهيت من هذا الدليل ، يجب أن يكون لديك بعض استراتيجيات توظيف الموظفين الممتازة والقائمة على الأبحاث والتي ستساعدك على جذب أفضل الموظفين والاحتفاظ بهم خلال هذه الأوقات الصعبة.

حتى مع اشتداد المعركة للحصول على أفضل المواهب - بسبب COVID-19 ، وزيادة عمليات الاندماج والاستحواذ ، وتقاعد جيل الطفرة السكانية ، و "الاستقالة العظيمة" - يمكن أن تمنح استراتيجيات التوظيف في هذا الدليل مؤسستك الميزة التنافسية التي تحتاجها. ومع ذلك ، إذا كنت ترغب في زيادة قدراتك على جذب المواهب بشكل أكبر ، فإن Hinge هنا لمساعدتك.