กลยุทธ์การจัดหาพนักงาน: “คู่มือผู้รอดชีวิต 10 นาที” ของคุณเพื่อชนะสงคราม Talent

แนวคิดของกลยุทธ์การสรรหาพนักงานที่แข็งแกร่งซึ่งสามารถดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถระดับสูงไว้ได้อย่างน่าเชื่อถือนั้นฟังดูเหมือนความฝันมากกว่าความเป็นจริงที่ทำได้ แม้ว่าแผนกทรัพยากรบุคคลจะเผชิญกับความเครียดจาก “การลาออกครั้งใหญ่” – และการจากไปของผู้เกษียณอายุอย่างไม่สิ้นสุด – การวิจัยของ Hinge แสดงให้เห็นว่าบริษัทให้บริการระดับมืออาชีพที่คล่องตัวสามารถเปลี่ยนความท้าทายในการสรรหาที่เร่งด่วนที่สุดให้กลายเป็นโอกาสในการจ้างงานที่น่าตื่นเต้น เพียงแค่ใช้ประโยชน์จากเคล็ดลับสำคัญสองสามข้อจาก คู่มือการสร้างแบรนด์นายจ้างของเรา

ในความเป็นจริง ผู้เชี่ยวชาญที่เป็นที่ต้องการตัวมากที่สุดบางคนในอุตสาหกรรมของคุณกำลังมองหาสถานที่ที่ดีกว่าในการทำงานอยู่ในขณะนี้ ภารกิจของคุณ หากคุณเลือกที่จะยอมรับ คือการดึงดูดพนักงานเหล่านี้เข้ามาในองค์กรของคุณ และ "คู่มือผู้รอดชีวิต 10 นาทีในการชนะสงคราม Talent Wars" นี้จะแสดงให้คุณเห็นว่าต้องทำอย่างไร ในขณะที่ยังคงรักษาทีมที่มีอยู่ของคุณให้พอใจ มีส่วนร่วม และมีประสิทธิผลมากกว่าที่เคย

ใน 10 นาทีที่ใช้ในการอ่านคู่มือนี้ คุณจะได้เรียนรู้:

• กลยุทธ์การสรรหาพนักงานคืออะไร
• ประโยชน์ของการพัฒนากลยุทธ์การสรรหาผู้มีความสามารถ
• ความสำคัญของกลยุทธ์การจัดหางานตามการวิจัย
• 9 กลยุทธ์การสรรหาพนักงานที่ได้รับการพิสูจน์แล้วจากการวิจัยซึ่งได้ผล และในที่สุดก็,
• วิธีรักษาพรสวรรค์ระดับสูงไว้หลังจากจ้างพวกเขา

กลยุทธ์การสรรหาพนักงานคืออะไร?

กลยุทธ์การสรรหาพนักงานคือแผนในการดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถที่จำเป็นเพื่อดำเนินการตามวัตถุประสงค์ทางธุรกิจโดยรวมของคุณ กลยุทธ์การสรรหาพนักงานที่มีประสิทธิภาพประกอบด้วยองค์ประกอบสำคัญสองประการ: (1) การระบุชุดผู้มีความสามารถพิเศษที่คุณต้องการ และ (2) กระบวนการที่ดึงดูด คัดกรอง ใช้งาน และรักษาผู้ที่มีพรสวรรค์เหล่านี้

ประโยชน์ของการจัดทำกลยุทธ์การสรรหาพนักงานมีอะไรบ้าง?

การวิจัยของเราแสดงให้เห็นว่ากลยุทธ์การจัดหาพนักงานที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนมีประโยชน์และข้อดีดังต่อไปนี้:

• สื่อสารกลยุทธ์การรับสมัครอย่างชัดเจน: การ เข้ารหัสกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถของคุณทำให้ง่ายต่อการสื่อสารรายละเอียดของกลยุทธ์ไปยังพนักงานทุกคนที่เกี่ยวข้องในกระบวนการสรรหาบุคลากร เมื่อทุกคนเข้าใจตรงกัน ทีมของคุณสามารถทำงานร่วมกันเพื่อรองรับความต้องการการจ้างงานที่มากขึ้นขององค์กรของคุณ
• ทำหน้าที่เป็นองค์ประกอบสำคัญของกลยุทธ์การเติบโตของคุณ: เมื่อขนาดและความสามารถในการทำกำไรของบริษัทของคุณเติบโตขึ้น ข้อกำหนดด้านบุคลากรและการสรรหาบุคลากรของคุณจะขยายไปพร้อมกับองค์กรของคุณ ดังนั้น ทุกกลยุทธ์การเติบโตควรมีกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรที่เกี่ยวข้อง
• จัดทำ เอกสารและทดสอบสมมติฐานของคุณ: การทำซ้ำครั้งแรกของกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรคือ "งานที่กำลังดำเนินการ" ซึ่งจะต้องมีการปรับเปลี่ยนอย่างต่อเนื่อง การเข้ารหัสกลยุทธ์กับทีมของคุณทำให้คุณสามารถกำหนดมาตรฐานการดำเนินการตามสมมติฐานของคุณและทดสอบความมีประสิทธิภาพ เมื่อองค์ประกอบของกลยุทธ์พิสูจน์หรือหักล้างตัวเองเมื่อเวลาผ่านไป คุณสามารถบันทึกการเปลี่ยนแปลงโดยที่สมาชิกในทีมทุกคนเข้าใจตรงกัน
• วัดผลลัพธ์ที่ต้องการและวิธีแก้ปัญหา: กลยุทธ์การสรรหาที่ดีช่วยให้คุณวัดการดำเนินการสรรหาบุคลากรกับผลลัพธ์ที่ต้องการ ดังนั้นคุณจึงสามารถแก้ไขปัญหาและปรับปรุงประสิทธิภาพโดยรวมของกลยุทธ์ได้

ความสำคัญของกลยุทธ์การจัดหางานตามการวิจัย

กลวิธีในการสรรหาบุคลากรทั่วไปบางส่วน แม้แต่บางอย่างที่คุณจะได้เรียนรู้ในการประชุมฝ่ายทรัพยากรบุคคล ไม่มีหลักฐานพื้นฐานที่จะพิสูจน์ได้ว่าวิธีนี้ใช้ได้ผล วิธีการทั่วไปอื่นๆ อาจใช้ได้ผลในอดีต แต่ไม่ได้ให้ผลลัพธ์ที่คุณต้องการในบริบทการจ้างงานร่วมสมัยอีกต่อไป

เมื่อคำนึงถึงสิ่งนี้ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าบางความคิด นิสัย และสมมติฐานบางอย่าง (หรือไม่ใช่ทั้งหมด) ในการสรรหาของคุณอาจไม่ได้ผล พวกเขาอาจขัดกับเป้าหมายการจ้างงานที่คุณตั้งเป้าไว้เพื่อให้บรรลุ ด้วยการวิจัยอย่างถี่ถ้วน – และการตรวจสอบอย่างมีวิจารณญาณว่าแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานของคุณเป็นอย่างไร – คุณสามารถระบุกลยุทธ์ที่ได้ผลและกลยุทธ์ที่ไม่สำเร็จได้ดียิ่งขึ้น เมื่อเวลาผ่านไป คุณสามารถปรับกลวิธีเพื่อให้แน่ใจว่ามันใช้ได้ผลจริงตามที่ค้นพบจากการค้นคว้า

9 กลยุทธ์การจัดหาพนักงานที่ได้รับการพิสูจน์แล้วจากการวิจัยที่ได้ผล

ที่ Hinge เราได้พัฒนากลยุทธ์การสรรหาที่ได้รับการพิสูจน์แล้วจากการวิจัยจากข้อมูลเชิงลึกที่สำคัญในการศึกษาการสร้างแบรนด์ของนายจ้างในปี 2564:

1. ทำความรู้จักกับพรสวรรค์ที่ตรงเป้าหมายของคุณ

กลยุทธ์การสรรหาที่ดึงดูดพนักงานประเภทหนึ่งสามารถทำหน้าที่กีดกันพนักงานประเภทอื่นไม่ต้องการเข้าร่วม บริษัท ของคุณ ดังนั้น ขั้นตอนแรกในการพัฒนากลยุทธ์การสรรหาผู้มีความสามารถที่ดีคือการทำความเข้าใจความต้องการเฉพาะและลำดับความสำคัญของพรสวรรค์ที่คุณตั้งเป้าไว้

เช่นเดียวกับที่บริษัทการตลาดพัฒนาโปรไฟล์ลูกค้าโดยละเอียด เป้าหมายของคุณคือการสร้างภาพที่ชัดเจนของผู้สมัครงานในอุดมคติของคุณและสิ่งที่พวกเขามองหาจากนายจ้าง เมื่อคุณมีภาพนั้นแล้ว คุณสามารถปรับกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรเพื่อดึงดูดพนักงานเหล่านี้ได้

ตัวอย่างเช่น การศึกษาการสร้างแบรนด์นายจ้างของเรานำเสนอข้อมูลเชิงลึกต่อไปนี้ในลำดับความสำคัญต่างๆ ของผู้หางานระดับเริ่มต้นและผู้หางานระดับกลาง:

มืออาชีพระดับเริ่มต้นที่กำลังมองหางาน:

• ส่วนใหญ่มีอายุระหว่าง 25 ถึง 34 ปี
• ระดับอาชีพเดียวที่ให้ความสำคัญทั้งเงินเดือนและการเติบโตของอาชีพอย่างเท่าเทียมกันเป็นปัจจัยในการตัดสินใจอันดับต้นๆ
• จัดลำดับความสำคัญของงานในบริเวณใกล้เคียงที่ไม่ต้องเดินทางหรือย้ายที่ตั้งมากเกินไป
• ค้นหางานผ่านหน้าเว็บของบริษัท โซเชียลมีเดีย งานแสดงสินค้า กระดานรับสมัครงาน และสิ่งอำนวยความสะดวกด้านการศึกษา

เมื่อพิจารณาจากข้อมูลนี้ บริษัทที่ต้องการดึงดูดผู้สมัครระดับเริ่มต้นอาจต้องการมุ่งเน้นไปที่กิจกรรมการจัดหางานในท้องถิ่น ในขณะเดียวกันก็สื่อสารอย่างชัดเจนถึงโอกาสการเติบโตและความก้าวหน้าที่มีให้กับพนักงานระดับเริ่มต้น

มืออาชีพระดับกลางที่กำลังมองหางาน:

• ส่วนใหญ่มีอายุระหว่าง 35 ถึง 44 ปี
• แสวงหาตำแหน่งที่มีความรับผิดชอบมากขึ้น
• ให้คุณค่ากับสถานที่ทำงานที่มีวัฒนธรรมการเคารพและความซื่อสัตย์มากกว่าระดับอาชีพอื่นๆ
• ต้องการทราบว่าพวกเขาจะได้รับการยอมรับและขอบคุณสำหรับผลงานของพวกเขา
• จัดลำดับความสำคัญของเงินเดือนเป็นอันดับแรก วัฒนธรรมองค์กรเป็นอันดับสอง และ “บริษัทที่มีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนสำหรับอนาคต” อันดับที่สาม
• กังวลว่าจะ “ผอมเกินไป” และ “ใส่หมวกมากเกินไป”
• ค้นหางานผ่านนายหน้า บริษัทจัดหาพนักงาน สมาคมการค้า และการแนะนำจากเพื่อนและเพื่อนร่วมงาน
• ชอบวิธีการหางานที่เน้นมนุษย์เป็นศูนย์กลางมากกว่าแพลตฟอร์มงานออนไลน์

ที่มา: บทสรุปผู้บริหารการศึกษาการสร้างแบรนด์ของนายจ้าง

เมื่อพิจารณาจากข้อมูลนี้ บริษัทที่ต้องการจ้างผู้สมัครระดับกลางอาจต้องการสื่อสารค่านิยมทางวัฒนธรรมในที่ทำงานของตนอย่างชัดเจน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับความเคารพและความซื่อสัตย์ รายละเอียดของงานควรมีการกำหนดไว้อย่างชัดเจนและอ้างอิงถึงบทบาทที่มุ่งเน้นมากขึ้น สุดท้าย ในระหว่างการสัมภาษณ์ บริษัทต่างๆ ควรแสดงหลักฐานว่าพวกเขารู้จักสมาชิกในทีมสำหรับผลงานของพวกเขา

2. กำหนดเป้าหมายผู้สมัครงานแบบพาสซีฟ

ผู้หางานที่กระตือรือร้นคือคนที่มาเคาะประตูบ้านคุณ ทำให้พวกเขาเป็นพนักงานที่ง่ายและสะดวกที่สุดในการจ้าง อย่างไรก็ตาม ใน " ตลาดพนักงาน " ในปัจจุบัน ผู้หางานที่กระตือรือร้นได้รับการว่าจ้างและนำออกจากตลาดเกือบจะในทันที กล่าวคือ มีจำนวนน้อยมาก

ในทางตรงกันข้าม ผู้หางานที่เฉยเมยสนใจในโอกาสใหม่ ๆ แต่พวกเขาไม่ได้มองหางานอย่างกระตือรือร้น พวกเขาอาจทำงานให้กับคู่แข่ง ลางาน หรืออาจจะสบายตัวหลังจากตกงานจากโรคระบาด มีผู้หางานที่เฉยเมยมากมายในตลาดนี้ แต่นายจ้างจำเป็นต้องติดต่อพวกเขาในเชิงรุก

ที่น่าสนใจ การศึกษาการสร้างแบรนด์นายจ้างของเราแสดงให้เห็นว่าผู้หางานที่เฉยเมยมีลำดับความสำคัญในการจ้างงานที่แตกต่างอย่างมากจากผู้หางานที่กระตือรือร้น:

• ผู้หางานที่กระตือรือร้น: จัดลำดับความสำคัญของโอกาสในการเติบโตในอาชีพ วัฒนธรรมทางวิชาชีพที่ดี การสื่อสารที่ดี และพวกเขาชอบงานที่มีความมั่นคง
• ผู้หางานแบบพาสซีฟ: จัดลำดับความสำคัญของค่าตอบแทนที่ดีกว่า มีความรู้สึกเชื่อมโยงกับเพื่อนสมาชิกในทีม และพวกเขาต้องการเข้าร่วมกับบริษัทที่มีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนสำหรับอนาคต

ที่มา: บทสรุปผู้บริหารการศึกษาการสร้างแบรนด์ของนายจ้าง

ด้วยการทำความเข้าใจลำดับความสำคัญที่แตกต่างกันของผู้หางานแบบพาสซีฟ และความจริงที่ว่าผู้หางานแบบพาสซีฟนั้นแพร่หลายมากกว่าผู้ที่กระตือรือร้นในเวลานี้ ทีม HR สามารถปรับกลยุทธ์ในการนำเสนอบริษัทของตนเมื่อเข้าถึงผู้สมัครที่ไม่โต้ตอบ

การวิจัยของเราแสดงให้เห็นว่าบริษัทต่างๆ จะมีโอกาสโน้มน้าวใจผู้สมัครงานเหล่านี้ให้เข้าร่วมทีมด้วยการเน้นย้ำในประเด็นที่ผู้หางานเฉยๆ ให้ความสำคัญ เช่น เงินเดือนที่แข่งขันได้ สภาพแวดล้อมของทีมที่แน่นแฟ้น และวิสัยทัศน์ขององค์กรที่น่าประทับใจ

3. ประเมินแบรนด์นายจ้างของคุณ

ประสบการณ์ในฐานะพนักงานที่ทำงานในบริษัทของคุณเป็นอย่างไร และคนภายนอกบริษัทพูดถึงประสบการณ์การทำงานอย่างไร เมื่อคุณพบคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ คุณจะมีการประเมินแบรนด์นายจ้างปัจจุบันของคุณอย่างดีเยี่ยม คุณมีความสุขกับมันไหม จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงบางสิ่งเพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถระดับสูงที่คุณต้องการหรือไม่?

นอกเหนือจากแง่มุมทั่วไปที่สุดของแบรนด์นายจ้างของคุณ เช่น การมีชื่อเสียงว่าเป็น "สถานที่ทำงานที่ยอดเยี่ยม" แล้ว ยังมีองค์ประกอบที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นอีกด้วย ตัวอย่างเช่น แบรนด์นายจ้างของคุณอาจเป็นที่รู้จักจากคุณลักษณะเชิงบวกหรือเชิงลบจำนวนเท่าใดก็ได้:

• เชิงลบ: มีวัฒนธรรมที่มีความกดดันสูงซึ่งพนักงานต้องทำงานตอนดึก
• แง่บวก: เสนอวันหยุดพักร้อนเต็มเดือนให้กับพนักงานที่อยู่ที่นั่นมานานกว่าสามปี
• เชิงลบ: ขี้เหนียวกับโบนัสสิ้นปีและวันหยุด
• แง่บวก: จัดเตรียมห้องพักพร้อมของว่างและเครื่องดื่มที่ดีที่สุดฟรี
• เชิงลบ: การมีวัฒนธรรมที่มีความสำคัญอย่างยิ่งยวดซึ่งการจัดการแบบไมโครเป็นบรรทัดฐาน
• แง่บวก: มีวัฒนธรรมการเคารพและความซื่อสัตย์ที่พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในการตัดสินใจด้านการจัดการที่สำคัญ
• เชิงลบ: มีทรัพยากรจำกัดและเทคโนโลยีที่ล้าสมัย
• แง่บวก: เป็นสถานที่ที่ผู้สำเร็จการศึกษาใหม่พบโอกาสที่น่าตื่นเต้นในการพัฒนาอาชีพของตน
• ผสม: มีกระบวนการจ้างงานที่แข่งขันได้ซึ่งมีเพียงผู้สมัครที่ดีที่สุดเท่านั้นที่จะได้งาน

การสร้างแบรนด์นายจ้างยังหมายถึงการที่บริษัทของคุณถูกมองในอุตสาหกรรมต่างๆ กลุ่มพนักงาน มหาวิทยาลัย และแหล่งอ้างอิง ตัวอย่างเช่น บริษัทของคุณอาจเป็นที่รู้จักกันดีในหมู่ผู้สำเร็จการศึกษาจากโรงเรียนกฎหมายระดับสูงว่าเป็นสถานที่ทำงานที่อยากได้ ในขณะที่นักเรียนโรงเรียนกฎหมายที่มีชื่อเสียงน้อยกว่ามองว่าบริษัทของคุณ “อวดดีเกินไป” เพราะมันให้โอกาสแก่ผู้สำเร็จการศึกษาจากลีกไอวี่เท่านั้น

ที่ Hinge โปรแกรมการสร้างแบรนด์นายจ้างของเราช่วยบริษัทต่างๆ ในกระบวนการพัฒนาแบรนด์นายจ้างที่ทรงพลังซึ่งดึงดูดผู้มีความสามารถระดับสูง ขั้นตอนแรกในกระบวนการนี้คือการประเมินชื่อเสียงของคุณในฐานะนายจ้างอย่างรอบคอบและซื่อสัตย์ หลังจากที่เราเข้าใจถึงสิ่งที่ผู้คน พูดถึง จริงๆ เกี่ยวกับการทำงานในบริษัทของคุณแล้ว เราสามารถระบุองค์ประกอบการสร้างแบรนด์ของนายจ้างที่เป็นรากฐานสำคัญ ซึ่งเมื่อกล่าวถึงแล้ว จะเปลี่ยนองค์กรของคุณให้เป็นสถานที่ที่บุคคลที่มีความสามารถมากที่สุดในอุตสาหกรรมของคุณภาคภูมิใจที่ได้รับการจ้างงาน .

เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ Hinge Employer Branding Program ที่ นี่

4. ปรับแต่งวัฒนธรรมของคุณและสื่อสารมัน

จากการวิจัยการสร้างแบรนด์นายจ้างของเรา เงินเดือนที่น่าดึงดูดคือการพิจารณาอันดับต้นๆ ในหมู่พนักงานที่คาดหวัง อย่างไรก็ตาม ความปรารถนาที่จะค้นหาวัฒนธรรมที่ยอดเยี่ยมก็มีน้ำหนักมากเช่นกัน ตัวอย่างเช่น การวิจัยของเราแสดงให้เห็นว่าผู้สมัครงานส่วนใหญ่ต้องการทำงานในบริษัทที่มีวัฒนธรรมที่ให้ความสำคัญกับความซื่อสัตย์และความเคารพ ในขณะเดียวกันก็สนับสนุนการเติบโตของพนักงานในสายอาชีพ

ที่มา: บทสรุปผู้บริหารการศึกษาการสร้างแบรนด์ของนายจ้าง

บริษัทของคุณจำเป็นต้องมีการปรับวัฒนธรรมหรือไม่? ที่ Hinge เราพบว่าวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการปรับแต่งวัฒนธรรมของคุณคือการมุ่งเน้นที่ลำดับความสำคัญเดียวแทนที่จะเป็นโหล ด้วยการมุ่งเน้นที่การปรับแต่งวัฒนธรรมของคุณไปที่องค์ประกอบที่ทรงพลังเพียงองค์ประกอบเดียว คุณจะสามารถควบคุมองค์ประกอบนี้ในลักษณะที่ทำให้สถานที่ทำงานของคุณแตกต่างจากบริษัทอื่นๆ อย่างแท้จริง

ตัวอย่างเช่น จะเกิดอะไรขึ้นถ้าวัฒนธรรมบริษัทของคุณขาดความอบอุ่น ความเห็นอกเห็นใจ และความเคารพในหมู่สมาชิกในทีม ผู้จัดการสามารถทำภารกิจให้เริ่มจดจำรายละเอียดสำคัญเกี่ยวกับสมาชิกในครอบครัวที่ใกล้ชิดที่สุดของพนักงานได้ ด้วยการจดจำชื่อ อายุ และความสนใจของสมาชิกในครอบครัว ผู้จัดการสามารถรวมรายละเอียดเหล่านี้ในการสนทนาเพื่อเพิ่มความรู้สึกของครอบครัว ความอบอุ่น และความไว้วางใจทั่วทั้งองค์กร

หลังจากใช้การปรับวัฒนธรรมแบบนี้แล้ว ให้แน่ใจว่าคุณกำลังสื่อสารค่านิยมใหม่ให้กับผู้สมัครงาน สาน “วัฒนธรรม” ในการสัมภาษณ์โดยอธิบายว่าเหตุใดค่านิยมเหล่านี้จึงมีความสำคัญต่อบริษัทของคุณ นอกจากนี้ ให้พูดคุยเกี่ยวกับวัฒนธรรมบริษัทของคุณในที่ที่มองเห็นได้ เช่น เว็บไซต์ของคุณ หน้าโซเชียลมีเดีย และสื่อการตลาด เพื่อให้ผู้สมัครงานเห็นข้อมูลนี้ขณะค้นหาข้อมูลบริษัทของคุณ

5. แสดงความเชี่ยวชาญของคุณ

ปัจจัยการเลือกอันดับต้น ๆ ของผู้สมัครงานคือระดับความเชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมที่ธุรกิจของคุณมี ในที่สุด บุคลากรที่ดีที่สุดของคุณกำลังมองหาสิ่งเดียวกันกับลูกค้าของคุณ – บริษัทที่จัดตั้งขึ้นและเชี่ยวชาญเฉพาะทางที่มีความเชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมที่แข็งแกร่ง ซึ่งพวกเขาสามารถทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญที่เคารพนับถือและมองเห็นได้

ที่มา: Hinge Marketing Library, The Visible Expert

ต่อไปนี้คือวิธีง่ายๆ ในการแสดงความเชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมของบริษัทของคุณแก่ผู้สมัครงานใหม่:

• แสดงผู้เชี่ยวชาญที่มองเห็นได้ในบริษัทของคุณ: ส่งเสริมให้สมาชิกในทีมผู้เชี่ยวชาญของคุณสอนชั้นเรียนสาธารณะ นำเสนองานในการประชุม และเขียนบล็อกที่ผู้มีโอกาสสมัครงานจะได้เห็น หากคุณไม่มี “ผู้เชี่ยวชาญที่มองเห็นได้” อยู่ในพนักงาน e-book ฟรีของเรา – “ The Visible Expert ” – นำเสนอวิธีการทีละขั้นตอนในการเปลี่ยนสมาชิกในทีมของคุณให้เป็นผู้เชี่ยวชาญที่เป็นที่รู้จักและเป็นที่เคารพในสาขาของตน
• แสดงสมาชิกในทีมและชีวประวัติของพวกเขาบนหน้าเว็บของบริษัท : ใช้เวลากับชีวประวัติของสมาชิกในทีมเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาสื่อสารถึงประสบการณ์ที่สมาชิกในทีมมีอย่างลึกซึ้ง และแบ่งปันเรื่องราวของพวกเขาบนเว็บไซต์และโซเชียลมีเดีย
• แบ่งปันความสำเร็จที่มั่นคงกับผู้สมัครงาน: ทำรายการความสำเร็จที่โดดเด่นที่สุดของบริษัทของคุณและลูกค้าที่มีชื่อเสียง แบ่งปันข้อมูลนี้บนโซเชียลมีเดีย ในรายการตำแหน่งงานว่าง และกับผู้สมัครงานใหม่ในระหว่างการสัมภาษณ์
• แบ่งปันความสำเร็จของบริษัทกับพนักงานปัจจุบัน: โพสต์ความสำเร็จของบริษัทของคุณบนกระดานข่าวทั่วสำนักงานเพื่อเตือนสมาชิกในทีมปัจจุบันว่าบริษัทของพวกเขาได้รับการยกย่องอย่างสูงสำหรับความเชี่ยวชาญ พวกเขาจะแบ่งปันข้อมูลนี้กับเพื่อนร่วมงานและเพื่อนนอกองค์กรของคุณ

6. แนะนำผู้สมัครงานให้กับทีมของคุณ

บริษัทส่วนใหญ่อนุญาตเฉพาะผู้มีอำนาจตัดสินใจที่สำคัญ เช่น ผู้จัดการและบุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคล เพื่อพบกับผู้สมัครงานใหม่ในระหว่างขั้นตอนการสรรหาบุคลากร นี่เป็นความผิดพลาด ผู้หางานต้องการทราบว่าจะร่วมงานกับใครก่อนที่จะยอมรับข้อเสนองานของคุณ

ในระหว่างการสัมภาษณ์ ให้พิจารณาพูดคุยเกี่ยวกับสมาชิกในทีมแต่ละคน ความสำเร็จของพวกเขา และความสนใจร่วมกันที่พวกเขาแบ่งปัน – และปล่อยให้พนักงานใหม่ได้พบกับเพื่อนร่วมงานในอนาคตของพวกเขาล่วงหน้า เมื่อผู้หางานรู้สึกเชื่อมโยงกับทีมที่จะร่วมงานด้วย พวกเขาจะรู้สึกสบายใจที่จะรับข้อเสนอของคุณมากขึ้น

7. ใช้ประโยชน์จากโซเชียลมีเดีย

จากการศึกษาการสร้างแบรนด์นายจ้างของเรา ผู้สมัครงานบริการระดับมืออาชีพใช้ LinkedIn และเว็บไซต์โซเชียลมีเดียอื่น ๆ เพื่อประเมินนายจ้างของพวกเขา ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่คำอธิบายและโพสต์ของบริษัทของคุณบนโซเชียลมีเดียต้องสื่อข้อความการสร้างแบรนด์นายจ้างที่เหมาะสมให้กับผู้สมัครงานในอนาคต ตรวจสอบไซต์เหล่านี้อย่างรอบคอบเพื่อให้แน่ใจว่าไม่ได้เพียงแค่พูดคุยกับลูกค้าของคุณเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานในอนาคตของคุณด้วย

โพสต์วิดีโอเป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการเพิ่มคุณภาพการแสดงตนในโซเชียลมีเดียของคุณ ลองโพสต์วิดีโอที่พนักงานของคุณพูดถึงเหตุผลที่พวกเขาสนุกกับการทำงานกับบริษัทของคุณ วิธีนี้จะช่วยให้ผู้สมัครงานในอนาคตรู้สึกใกล้ชิดและสบายใจกับองค์กรและทีมของคุณมากขึ้น

8. โอบกอด Niches

ธุรกิจส่วนใหญ่นำเสนอบริการทั่วไปและเฉพาะกลุ่มสำหรับอุตสาหกรรมของตน บริการทั่วไปที่บริษัทของคุณเสนออาจเป็น "ขนมปังและเนย" ของคุณ แต่บริการเฉพาะของคุณน่าจะเป็นบริการที่น่าสนใจและน่าจดจำที่สุดที่ทำให้บริษัทของคุณแตกต่าง

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้ระบุบริการเฉพาะที่บริษัทของคุณนำเสนอ ลงประกาศรับสมัครงานบนกระดานรับสมัครงานเฉพาะกลุ่มและสื่อสารความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่น่าตื่นเต้นที่สุดของคุณให้กับพนักงานใหม่

ตัวอย่างเช่น สำนักงานกฎหมายเกี่ยวกับการบาดเจ็บส่วนบุคคลอาจสร้างรายได้ส่วนใหญ่จากการฟ้องร้องเรียกค่าชดเชยของคนงาน แต่อาจเป็นเรื่องฉาวโฉ่ในการชนะคดีที่เกี่ยวข้องกับแร่ใยหิน และบางทีผู้เชี่ยวชาญด้านการดำเนินคดีแร่ใยหินชั้นนำของประเทศอาจเป็นพนักงานของบริษัท ในฐานะที่เป็นช่องทางเฉพาะที่น่าสนใจที่ทำให้บริษัทโดดเด่นท่ามกลางผู้สมัครงาน สำนักงานกฎหมายอาจต้องการแสดงเฉพาะกลุ่มนี้ในการประกาศรับสมัครงานและการสัมภาษณ์

9. รับความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญที่คุณต้องการ

สุดท้ายแต่ไม่ท้ายสุด หากคุณประสบปัญหาในการดึงดูดพนักงานใหม่ คุณไม่จำเป็นต้องดิ้นรนเพียงลำพัง พิจารณาจ้างนักวิจัยมืออาชีพ ผู้สรรหา ผู้ฝึกสอนการจัดหางาน หรือหัวหน้างานเพื่อช่วยในการสรรหาบุคลากรของคุณ บ่อยครั้งที่ผู้เล่นที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะกลุ่มสามารถช่วยให้คุณเข้าถึงกลุ่มผู้มีความสามารถพิเศษที่นายหน้าทั่วไปไม่คุ้นเคย

แต่อย่าจำกัดความพยายามของคุณในการสรรหาความช่วยเหลือเท่านั้น พิจารณาการรักษาบริษัทที่สามารถช่วยคุณประเมินแบรนด์นายจ้างของคุณและประเมินว่าการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมใดบ้างที่สามารถส่งผลกระทบสำคัญต่อความสำเร็จในการสรรหาบุคลากรของคุณ เมื่อมีการวิจัยเพิ่มเติมออกมา คุณจะสามารถโฟกัสไปที่การเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสมกับบริษัทของคุณได้มากที่สุด

สุดท้าย จำไว้ว่าการสรรหาและการรักษาไว้เป็นความพยายามทางการตลาดเป็นอย่างมาก ดังนั้นอย่าลืมรวมทีมการตลาดของคุณและให้ความสนใจเป็นพิเศษกับเว็บไซต์ของคุณ การพิจารณาที่สำคัญที่สุดคือการเพิ่มประสิทธิภาพกลไกค้นหา (SEO) เพื่อให้คุณพบความเชี่ยวชาญที่บริษัทของคุณมีอยู่แล้วตั้งแต่แรก นอกจากนี้ยังช่วยให้คุณเข้าใจว่าคุณถูกมองว่าเป็นสถานที่ทำงานอย่างไร หากคุณไม่มีพรสวรรค์เฉพาะทางเหล่านี้ การรักษาไว้อาจส่งผลกระทบอย่างใหญ่หลวงต่อความสำเร็จสูงสุดของคุณในการชนะสงครามผู้มีความสามารถพิเศษ

รักษาผู้มีความสามารถสูงสุดด้วยการจัดการกับทริกเกอร์การลาออก

ความสำคัญเท่าเทียมกันในการดึงดูดและว่าจ้างผู้มีความสามารถระดับสูงคือการรักษาพนักงานของคุณให้เป็นพนักงาน การทำความเข้าใจสถานการณ์ที่นำไปสู่การลาออกในตลาดปัจจุบัน การหลีกเลี่ยง และการเตรียมการล่วงหน้าเป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการเพิ่มตัวเลขการรักษาพนักงานของคุณ

จากการศึกษาการสร้างแบรนด์นายจ้างของเรา สิ่งเหล่านี้เป็นปัจจัยนำที่กระตุ้นให้พนักงานลาออกในตลาดปัจจุบัน:

• บริษัทของคุณจ้างพนักงานจำนวนมากซึ่งดำรงตำแหน่งเป็นเวลา 3 ถึง 4 ปี: พนักงานมืออาชีพมักจะออกจากงานระหว่างปีที่สามและห้าของการจ้างงาน ดังนั้นองค์กรควรให้ความสำคัญกับพนักงานเหล่านี้อย่างใกล้ชิด พูดคุยกับพวกเขา เรียนรู้เกี่ยวกับความต้องการของพวกเขา และค้นหาว่าคุณจะทำให้ประสบการณ์การทำงานของพวกเขาดีขึ้นได้อย่างไร
• บริษัทของคุณดำเนินธุรกิจในอุตสาหกรรมบริการระดับมืออาชีพ: การ จากลาจากยุคเบบี้บูมเมอร์ ความเครียดจากโควิด-19 และการควบรวมกิจการที่เพิ่มขึ้นได้ส่งผลกระทบต่องานบริการระดับมืออาชีพอย่างหนักโดยเฉพาะ ปัจจุบันบริษัทผู้ให้บริการระดับมืออาชีพจำเป็นต้องสร้างแบรนด์นายจ้างของตนมากขึ้นกว่าเดิมในขณะที่ใช้กลยุทธ์การสรรหาพนักงานที่แข็งแกร่ง
• บริษัทของคุณประสบเหตุการณ์ที่กระตุ้นให้เกิดการลาออก: จากการศึกษาการสร้างแบรนด์นายจ้างของเรา เหตุการณ์ล่าสุดเกี่ยวกับการระบาดใหญ่ของ COVID-19 และจำนวนการควบรวมและเข้าซื้อกิจการของบริษัทที่เพิ่มขึ้นเป็นปัจจัยสำคัญในการลาออกของบริการระดับมืออาชีพ พนักงานจำนวนมากที่กำลังมองหางานใหม่อย่างแข็งขันกล่าวว่าพวกเขาไม่พอใจกับการจัดการของบริษัทของตนเกี่ยวกับโควิด-19 หรือการควบรวมกิจการเมื่อเร็วๆ นี้
• สมาชิกในทีมของคุณไม่เต็มใจที่จะแนะนำบริษัทของคุณเป็นสถานที่ทำงาน: เมื่อสมาชิกในทีมไม่แนะนำที่ทำงานของคุณให้กับเพื่อนและสมาชิกในครอบครัว เป็นสัญญาณชัดเจนว่าพนักงานไม่พอใจกับประสบการณ์การทำงานและการสูญเสียความสามารถระดับสูง บนขอบฟ้า

ความคิดสุดท้าย

เมื่อคุณอ่านคู่มือนี้เสร็จแล้ว คุณควรมีกลยุทธ์การสรรหาพนักงานที่ยอดเยี่ยมและอิงตามการวิจัย ซึ่งจะช่วยให้คุณดึงดูดและรักษาพนักงานที่ดีที่สุดในช่วงเวลาที่ยากลำบากเหล่านี้

แม้ว่าการต่อสู้เพื่อแย่งชิงผู้มีความสามารถระดับแนวหน้าจะรุนแรงขึ้น - เนื่องจาก COVID-19 การควบรวมและซื้อกิจการที่เพิ่มขึ้น การเกษียณอายุ และ "การลาออกครั้งใหญ่" - กลยุทธ์การสรรหาบุคลากรในคู่มือนี้จะช่วยให้องค์กรของคุณมีความได้เปรียบในการแข่งขันตามที่คุณต้องการ อย่างไรก็ตาม หากคุณต้องการเพิ่มขีดความสามารถในการดึงดูดความสามารถของคุณให้มากขึ้น บานพับพร้อมให้ความช่วยเหลือ