Strategi Perekrutan Karyawan: “Panduan Selamat 10 Menit” Anda untuk Memenangkan Perang Bakat

Gagasan tentang strategi rekrutmen karyawan yang kokoh yang dapat diandalkan untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik terdengar lebih seperti mimpi daripada kenyataan yang dapat dicapai. Tetapi bahkan ketika departemen SDM menghadapi tekanan dari "Pengunduran Diri Hebat" – dan kepergian para pensiunan yang tiada akhir – penelitian Engsel menunjukkan bahwa perusahaan jasa profesional yang gesit dapat mengubah tantangan rekrutmen mereka yang paling mendesak menjadi peluang perekrutan yang menarik, hanya dengan memanfaatkan beberapa kiat utama dari pedoman branding perusahaan kami.

Sebenarnya, beberapa profesional yang paling dicari di industri Anda sedang mencari tempat yang lebih baik untuk bekerja saat ini. Misi Anda, jika Anda memilih untuk menerimanya, adalah untuk menarik karyawan ini ke dalam organisasi Anda – dan “Panduan Korban 10 Menit untuk Memenangkan Perang Bakat” ini akan menunjukkan kepada Anda bagaimana melakukannya, sambil menjaga tim Anda tetap puas, terlibat, dan lebih produktif dari sebelumnya.

Dalam 10 menit yang diperlukan untuk membaca panduan ini, Anda akan belajar:

• Apa itu strategi rekrutmen karyawan;
• Manfaat mengembangkan strategi perekrutan bakat;
• Pentingnya strategi rekrutmen berbasis penelitian;
• 9 strategi rekrutmen karyawan yang terbukti berhasil; dan akhirnya,
• Bagaimana mempertahankan talenta terbaik setelah mempekerjakan mereka.

Apa Itu Strategi Rekrutmen Karyawan?

Strategi rekrutmen karyawan adalah rencana untuk menarik dan mempertahankan talenta yang dibutuhkan untuk menjalankan tujuan bisnis Anda secara keseluruhan. Strategi rekrutmen karyawan yang efektif terdiri dari dua elemen penting: (1) identifikasi kumpulan bakat yang Anda butuhkan; dan (2) proses yang menarik, menyaring, mengarahkan, dan mempertahankan orang-orang yang memiliki kumpulan bakat ini.

Apa Manfaat Menetapkan Strategi Rekrutmen Karyawan?

Penelitian kami menunjukkan bahwa strategi rekrutmen karyawan yang didefinisikan dengan jelas menawarkan manfaat dan keuntungan sebagai berikut:

• Mengomunikasikan strategi rekrutmen dengan jelas: Mengkodifikasikan strategi rekrutmen talenta Anda memudahkan untuk mengomunikasikan detail strategi kepada semua staf yang terlibat dalam proses rekrutmen. Ketika semua orang berada di halaman yang sama, tim Anda dapat bekerja secara sinergi untuk mendukung kebutuhan perekrutan yang lebih besar dari organisasi Anda.
• Berfungsi sebagai elemen penting dari strategi pertumbuhan Anda: Seiring dengan pertumbuhan ukuran dan profitabilitas perusahaan Anda, kebutuhan staf dan rekrutmen Anda akan berkembang bersama organisasi Anda. Oleh karena itu, setiap strategi pertumbuhan harus mencakup strategi rekrutmen yang sesuai.
• Dokumentasikan dan uji asumsi Anda: Iterasi pertama dari strategi rekrutmen Anda adalah "pekerjaan yang sedang berjalan" yang akan membutuhkan penyesuaian terus-menerus. Mengkodifikasi strategi dengan tim Anda memungkinkan Anda untuk menstandarisasi implementasi asumsi Anda dan mengujinya untuk kemanjurannya. Saat elemen strategi membuktikan atau menyangkal diri mereka sendiri dari waktu ke waktu, Anda dapat mendokumentasikan perubahan sambil menjaga semua anggota tim pada halaman yang sama.
• Mengukur hasil yang diinginkan dan solusi pemecahan masalah: Strategi perekrutan yang baik memberdayakan Anda untuk mengukur tindakan perekrutan Anda terhadap hasil yang diinginkan, sehingga Anda dapat memecahkan masalah solusi dan meningkatkan kemanjuran strategi secara keseluruhan.

Pentingnya Strategi Rekrutmen Berbasis Penelitian

Beberapa taktik rekrutmen yang paling umum – bahkan beberapa yang akan Anda pelajari di konferensi SDM – tidak memiliki dasar bukti untuk membuktikan bahwa taktik tersebut berhasil. Metode umum lainnya mungkin berhasil di masa lalu, tetapi tidak lagi memberikan hasil yang Anda butuhkan dalam konteks perekrutan kontemporer.

Dengan mengingat hal ini, penting untuk dipahami bahwa beberapa – jika tidak semua – ide, kebiasaan, dan asumsi perekrutan Anda mungkin tidak efektif. Mereka bahkan dapat bekerja melawan tujuan perekrutan yang telah Anda tetapkan untuk dicapai. Melalui penelitian yang cermat – dan memeriksa secara kritis bagaimana kinerja praktik perekrutan Anda – Anda dapat mengidentifikasi dengan lebih baik strategi yang berhasil dan yang tidak. Seiring waktu, Anda dapat menyesuaikan taktik Anda untuk memastikan mereka bekerja berdasarkan kenyataan seperti yang ditemukan melalui penelitian.

9 Strategi Rekrutmen Karyawan Terbukti Penelitian yang Bekerja

Di Hinge, kami mengembangkan strategi rekrutmen yang telah terbukti dalam penelitian berikut dari wawasan utama dalam Studi Branding Perusahaan 2021 kami:

1. Kenali Bakat Target Anda

Strategi rekrutmen yang menarik satu jenis karyawan dapat berfungsi untuk menghalangi jenis karyawan lain agar tidak bergabung dengan perusahaan Anda. Oleh karena itu, langkah pertama untuk mengembangkan strategi rekrutmen talenta yang baik adalah memahami kebutuhan dan prioritas khusus dari talenta yang Anda targetkan.

Sama seperti perusahaan pemasaran mengembangkan profil pelanggan yang terperinci, tujuan Anda adalah menciptakan gambaran yang jelas tentang kandidat pekerjaan ideal Anda dan apa yang mereka cari di perusahaan. Setelah Anda memiliki gambaran itu, Anda dapat menyesuaikan strategi rekrutmen Anda untuk menarik karyawan ini.

Sebagai contoh, Studi Pencitraan Perusahaan kami menawarkan wawasan berikut tentang berbagai prioritas pencari kerja tingkat pemula versus karir menengah:

Profesional tingkat pemula yang mencari pekerjaan:

• Sebagian besar berusia antara 25 dan 34 tahun.
• Satu-satunya tingkat karir yang memprioritaskan gaji dan pertumbuhan profesional secara setara sebagai faktor penentu utama.
• Prioritaskan pekerjaan terdekat yang tidak memerlukan perjalanan atau relokasi berlebihan.
• Cari pekerjaan melalui halaman web perusahaan, media sosial, bursa kerja, papan kerja, dan fasilitas pendidikan.

Mempertimbangkan informasi ini, perusahaan yang ingin menarik kandidat tingkat pemula mungkin ingin fokus pada kegiatan rekrutmen lokal sambil mengomunikasikan dengan jelas peluang pertumbuhan dan kemajuan yang tersedia bagi karyawan tingkat pemula.

Profesional pertengahan karir mencari pekerjaan:

• Sebagian besar berusia antara 35 dan 44 tahun.
• Carilah posisi dengan tanggung jawab yang lebih besar.
• Nilai tempat kerja dengan budaya hormat dan kejujuran lebih dari tingkat karir lainnya.
• Ingin tahu bahwa mereka akan menerima pengakuan dan penghargaan atas kontribusi mereka.
• Prioritaskan gaji pertama, budaya perusahaan kedua, dan "perusahaan dengan visi yang jelas untuk masa depan" ketiga.
• Khawatir tentang "meregangkan terlalu kurus" dan "mengenakan terlalu banyak topi."
• Cari pekerjaan melalui perekrut, perusahaan staf, asosiasi perdagangan, dan referensi dari teman dan kolega.
• Lebih suka metode pencarian pekerjaan yang berpusat pada manusia daripada platform pekerjaan online.

Sumber: Ringkasan Eksekutif Studi Branding Perusahaan

Mempertimbangkan informasi ini, perusahaan yang ingin merekrut kandidat karir menengah mungkin ingin mengomunikasikan dengan jelas nilai budaya tempat kerja mereka – terutama yang berkaitan dengan rasa hormat dan kejujuran. Deskripsi pekerjaan harus didefinisikan dengan jelas dan mengacu pada peran yang lebih terfokus. Terakhir, selama wawancara, perusahaan harus memberikan bukti bahwa mereka mengakui anggota tim atas kontribusi mereka.

2. Targetkan Kandidat Kerja Pasif

Pencari kerja aktif adalah mereka yang datang mengetuk pintu Anda, menjadikannya karyawan yang paling mudah dan nyaman untuk dipekerjakan. Namun, di " pasar karyawan " hari ini, pencari kerja aktif dipekerjakan dan dikeluarkan dari pasar segera – yaitu, mereka cukup sedikit dan jarang.

Sebaliknya, pencari kerja pasif tertarik pada peluang baru tetapi mereka tidak aktif mencari pekerjaan. Mereka bisa bekerja di pesaing, mengambil cuti, atau mereka mungkin santai setelah kehilangan pekerjaan di masa pandemi. Ada banyak pencari kerja pasif yang tersedia di pasar ini – tetapi pemberi kerja harus proaktif dalam menjangkau mereka.

Menariknya, studi branding pemberi kerja kami menunjukkan bahwa pencari kerja pasif memiliki prioritas pekerjaan yang sangat berbeda dari pencari kerja aktif:

• Pencari kerja aktif: Prioritaskan peluang pertumbuhan karir, budaya profesional yang hebat, komunikasi yang baik, dan mereka lebih menyukai pekerjaan yang menawarkan stabilitas.
• Pencari kerja pasif: Memprioritaskan gaji yang lebih baik, rasa hubungan yang kuat dengan sesama anggota tim, dan mereka ingin bergabung dengan perusahaan dengan visi yang jelas untuk masa depan.

Sumber: Ringkasan Eksekutif Studi Branding Perusahaan

Dengan memahami prioritas yang berbeda dari pencari kerja pasif – dan fakta bahwa pencari kerja pasif lebih umum daripada yang aktif saat ini – tim SDM dapat secara strategis menyesuaikan cara mereka mempresentasikan perusahaan mereka ketika menjangkau kandidat pasif.

Dengan menekankan poin-poin yang diprioritaskan oleh pencari kerja pasif – seperti gaji yang kompetitif, lingkungan tim yang erat, dan visi perusahaan yang mengesankan – penelitian kami menunjukkan bahwa perusahaan akan memiliki peluang yang lebih baik untuk meyakinkan kandidat pekerjaan ini untuk bergabung dengan tim mereka.

3. Nilai Merek Perusahaan Anda

Seperti apa pengalaman sebagai karyawan yang bekerja di perusahaan Anda, dan apa yang dikatakan orang-orang di luar perusahaan tentang pengalaman kerja tersebut? Ketika Anda menemukan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini, Anda akan memiliki penilaian yang sangat baik tentang merek perusahaan Anda saat ini. Apakah Anda senang dengan itu? Apakah ada yang perlu diubah untuk menarik talenta terbaik yang Anda butuhkan?

Di luar aspek paling umum dari merek perusahaan Anda – seperti memiliki reputasi sebagai “tempat yang sangat baik untuk bekerja” – ada elemen yang lebih spesifik. Misalnya, merek perusahaan Anda dapat dikenal karena sejumlah atribut positif atau negatif:

• Negatif: Memiliki budaya tekanan tinggi dimana karyawan harus bekerja sampai larut malam.
• Positif: Menawarkan liburan berbayar selama sebulan penuh kepada karyawan yang telah bekerja di sana selama lebih dari tiga tahun.
• Negatif: Pelit pada bonus akhir tahun dan hari libur.
• Positif: Menyediakan ruang istirahat yang terisi penuh dengan makanan ringan dan minuman gratis terbaik.
• Negatif: Memiliki budaya yang sangat kritis di mana pengelolaan mikro adalah norma.
• Positif: Memiliki budaya hormat dan kejujuran di mana semua karyawan dapat berpartisipasi dalam keputusan manajemen yang penting.
• Negatif: Memiliki sumber daya yang terbatas dan teknologi yang ketinggalan zaman.
• Positif: Menjadi tempat lulusan baru menemukan peluang menarik untuk mengembangkan karir mereka.
• Campuran: Memiliki proses perekrutan yang kompetitif di mana hanya kandidat terbaik yang bisa mendapatkan pekerjaan.

Merek perusahaan juga mengacu pada bagaimana perusahaan Anda dipersepsikan oleh berbagai industri, kelompok karyawan, universitas, dan sumber rujukan. Misalnya, perusahaan Anda mungkin terkenal di kalangan lulusan sekolah hukum papan atas sebagai tempat kerja yang didambakan, sementara siswa sekolah hukum yang kurang bergengsi melihat perusahaan Anda "terlalu sok" karena hanya memberikan peluang kepada lulusan ivy league.

Di Engsel, Program Merek Perusahaan kami membantu perusahaan dalam proses mengembangkan merek perusahaan yang kuat yang menarik bakat terbaik. Langkah pertama dalam proses ini adalah penilaian yang cermat dan jujur ​​terhadap reputasi Anda sebagai pemberi kerja. Setelah kami memahami apa yang sebenarnya dikatakan orang-orang tentang bekerja di perusahaan Anda, kami dapat mengidentifikasi elemen branding perusahaan landasan yang – setelah ditangani – akan mengubah organisasi Anda menjadi tempat di mana individu paling berbakat di industri Anda bangga untuk dipekerjakan .

Pelajari lebih lanjut tentang Program Branding Perusahaan Engsel di sini .

4. Sesuaikan Budaya Anda dan Komunikasikan

Menurut penelitian merek perusahaan kami, gaji yang menarik adalah pertimbangan utama di antara calon karyawan. Namun, keinginan untuk menemukan kecocokan budaya yang sangat baik juga membawa banyak bobot. Misalnya, penelitian kami menunjukkan bahwa calon pekerja sebagian besar ingin bekerja di perusahaan dengan budaya yang menghargai kejujuran dan rasa hormat – sambil juga mendukung pertumbuhan karir karyawan mereka.

Sumber: Ringkasan Eksekutif Studi Branding Perusahaan

Apakah perusahaan Anda membutuhkan penyesuaian budaya? Di Hinge, kami telah menemukan bahwa cara paling efektif untuk menyempurnakan budaya Anda adalah dengan berfokus pada satu prioritas, bukan selusin. Dengan memfokuskan penyetelan budaya Anda pada satu elemen yang kuat, Anda dapat menguasai elemen ini dengan cara yang benar-benar membedakan tempat kerja Anda dari perusahaan lain.

Misalnya, bagaimana jika budaya perusahaan Anda tidak memiliki rasa kehangatan, kasih sayang, dan rasa hormat di antara anggota tim? Manajer dapat menjadikan misi mereka untuk mulai mengingat detail penting tentang anggota keluarga terdekat dari karyawan mereka. Dengan mengingat nama, usia, dan minat anggota keluarga, manajer dapat menjalin detail ini ke dalam percakapan untuk secara radikal meningkatkan rasa kekeluargaan, kehangatan, dan kepercayaan di seluruh organisasi.

Setelah menerapkan penyesuaian budaya seperti ini, pastikan Anda mengomunikasikan nilai-nilai baru kepada kandidat pekerjaan. Jalin "budaya" ke dalam wawancara dengan menjelaskan mengapa nilai-nilai ini penting bagi perusahaan Anda. Juga, bicarakan budaya perusahaan Anda di tempat-tempat yang terlihat – seperti situs web Anda, halaman media sosial, dan materi pemasaran – sehingga kandidat pekerjaan melihat informasi ini saat meneliti perusahaan Anda.

5. Pamerkan Keahlian Anda

Faktor seleksi teratas lainnya di antara kandidat pekerjaan adalah tingkat keahlian industri yang dimiliki bisnis Anda. Pada akhirnya, rekrutan terbaik Anda mencari hal yang sama dengan klien Anda – perusahaan yang mapan dan terspesialisasi dengan keahlian industri yang kuat di mana mereka dapat bekerja bersama para ahli yang dihormati dan terlihat.

Sumber: Pustaka Pemasaran Engsel, Pakar yang Terlihat

Berikut adalah beberapa cara mudah untuk menunjukkan keahlian industri perusahaan Anda kepada kandidat pekerjaan baru:

• Pamerkan pakar yang terlihat di perusahaan Anda: Mendorong anggota tim pakar Anda untuk mengajar kelas umum, memberikan presentasi di konferensi, dan menulis blog yang akan dilihat oleh calon pekerja potensial. Jika Anda tidak memiliki staf “pakar yang terlihat”, e-book gratis kami – “ The Visible Expert ” – menawarkan pendekatan langkah demi langkah untuk mengubah anggota tim Anda menjadi pakar yang dikenal dan dihormati di bidangnya.
• Tampilkan anggota tim dan biografi mereka di halaman web perusahaan : Luangkan waktu untuk biografi anggota tim untuk memastikan bahwa mereka mengomunikasikan kedalaman pengalaman yang dimiliki anggota tim, dan berbagi cerita mereka di situs web dan media sosial.
• Bagikan pencapaian perusahaan dengan kandidat pekerjaan: Buat daftar pencapaian perusahaan Anda yang paling penting dan klien bergengsinya. Bagikan informasi ini di media sosial, di daftar lowongan pekerjaan, dan dengan kandidat pekerjaan baru selama wawancara.
• Bagikan pencapaian perusahaan dengan karyawan saat ini: Tempelkan pencapaian perusahaan Anda di papan buletin di sekitar kantor untuk mengingatkan anggota tim saat ini bahwa perusahaan mereka sangat dihargai karena keahliannya. Mereka akan membagikan informasi ini dengan kolega dan teman di luar organisasi Anda.

6. Perkenalkan Kandidat Kerja ke Tim Anda

Sebagian besar perusahaan hanya mengizinkan pengambil keputusan utama – seperti manajer dan personel SDM – untuk bertemu kandidat pekerjaan baru selama fase rekrutmen. Ini adalah kesalahan; pencari kerja ingin tahu dengan siapa mereka akan bekerja sebelum mereka menerima tawaran pekerjaan Anda.

Selama wawancara, pertimbangkan untuk berbicara tentang anggota tim individu, pencapaian mereka, dan minat bersama yang mereka miliki – dan biarkan rekrutan baru bertemu rekan kerja masa depan mereka sebelumnya. Ketika pencari kerja merasakan hubungan dengan tim yang akan bekerja dengan mereka, mereka akan merasa jauh lebih nyaman menerima tawaran Anda.

7. Manfaatkan Media Sosial

Menurut studi branding pemberi kerja kami, kandidat pekerjaan layanan profesional menggunakan LinkedIn dan situs media sosial lainnya untuk mengevaluasi pemberi kerja mereka. Oleh karena itu, deskripsi dan postingan perusahaan Anda di media sosial penting untuk menyampaikan pesan branding perusahaan yang tepat kepada calon karyawan di masa depan. Periksa situs-situs ini dengan cermat untuk memastikan bahwa mereka tidak hanya berbicara kepada pelanggan Anda, tetapi juga kepada karyawan masa depan Anda.

Postingan video adalah cara terbaik untuk meningkatkan kualitas kehadiran media sosial Anda. Pertimbangkan untuk memposting video karyawan Anda yang berbicara tentang mengapa mereka senang bekerja dengan perusahaan Anda. Ini akan membantu calon pekerjaan di masa depan merasa lebih dekat dan lebih nyaman dengan organisasi dan tim Anda.

8. Rangkullah Relung

Sebagian besar bisnis menawarkan campuran layanan umum dan sangat khusus untuk industri mereka. Layanan umum yang ditawarkan perusahaan Anda mungkin adalah "roti dan mentega" Anda, tetapi layanan khusus Anda mungkin yang paling menarik dan berkesan yang membedakan perusahaan Anda.

Pastikan untuk mengidentifikasi layanan khusus yang ditawarkan perusahaan Anda. Posting daftar pekerjaan di papan pekerjaan khusus dan komunikasikan spesialisasi niche Anda yang paling menarik kepada rekrutan baru.

Misalnya, firma hukum cedera pribadi mungkin menghasilkan sebagian besar pendapatannya dari mengajukan tuntutan kompensasi pekerja. Tapi itu bisa terkenal karena memenangkan tuntutan hukum terkait asbes, dan mungkin ahli litigasi asbes terkemuka di negara itu adalah seorang karyawan di perusahaan tersebut. Sebagai ceruk menarik yang membuat perusahaan menonjol di antara kandidat pekerjaan, firma hukum mungkin ingin menampilkan ceruk ini dalam posting pekerjaan dan wawancara.

9. Dapatkan Bantuan Profesional yang Anda Butuhkan

Last but not least, jika Anda kesulitan menarik karyawan baru, Anda tidak harus berjuang sendirian. Pertimbangkan untuk menyewa peneliti profesional, perekrut, pelatih rekrutmen, atau headhunter untuk membantu upaya rekrutmen Anda. Seringkali pemain dengan keahlian khusus dapat membantu Anda mencapai kumpulan bakat khusus yang tidak dikenal oleh perekrut umum.

Tetapi jangan batasi upaya Anda hanya untuk merekrut bantuan. Pertimbangkan untuk mempertahankan perusahaan yang dapat membantu Anda menilai merek perusahaan Anda dan mengevaluasi penyesuaian budaya apa yang dapat berdampak besar pada keberhasilan perekrutan Anda. Saat lebih banyak penelitian keluar, Anda akan dapat membidik perubahan yang paling masuk akal bagi perusahaan Anda.

Terakhir, ingatlah bahwa merekrut dan mempertahankan adalah upaya pemasaran yang sangat penting, jadi jangan lupa untuk menyertakan tim pemasaran Anda dan memberikan perhatian khusus pada situs web Anda. Diperdebatkan, pertimbangan yang paling penting adalah optimasi mesin pencari (SEO) sehingga Anda ditemukan di tempat pertama untuk keahlian yang sudah dimiliki perusahaan Anda. Ini juga membantu Anda memahami bagaimana Anda dipandang sebagai tempat kerja. Jika Anda tidak memiliki bakat khusus ini, mempertahankannya dapat berdampak besar pada kesuksesan akhir Anda dalam memenangkan perang bakat.

Pertahankan Bakat Teratas dengan Mengatasi Pemicu Pengunduran Diri

Sama pentingnya untuk menarik dan mempekerjakan talenta terbaik adalah menjaga karyawan Anda tetap menjadi staf. Memahami keadaan yang memicu pengunduran diri di pasar saat ini, menghindarinya, dan mempersiapkannya sebelumnya adalah cara terbaik untuk meningkatkan angka retensi karyawan Anda.

Menurut studi branding perusahaan kami, ini adalah faktor utama yang memicu pengunduran diri karyawan di pasar saat ini:

• Perusahaan Anda mempekerjakan sejumlah besar pekerja yang telah berada di posisi mereka selama 3 hingga 4 tahun: Anggota staf profesional kemungkinan besar akan keluar antara tahun ketiga dan kelima masa kerja mereka. Oleh karena itu, organisasi harus memperhatikan karyawan ini. Bicaralah dengan mereka, pelajari tentang kebutuhan mereka, dan cari tahu bagaimana Anda dapat membuat pengalaman kerja mereka lebih baik.
• Perusahaan Anda beroperasi dalam industri jasa profesional: Kepergian baby boomer, tekanan COVID-19, dan meningkatnya jumlah merger dan akuisisi telah memukul pekerjaan layanan profesional dengan sangat keras. Sekarang, lebih dari sebelumnya, perusahaan jasa profesional perlu membangun merek pemberi kerja mereka sambil menerapkan strategi perekrutan karyawan yang solid.
• Perusahaan Anda telah mengalami peristiwa yang memicu pengunduran diri: Menurut studi pencitraan merek perusahaan kami, peristiwa baru-baru ini seputar pandemi COVID-19 dan meningkatnya jumlah merger dan akuisisi perusahaan merupakan pemicu penting untuk pengunduran diri layanan profesional. Sejumlah besar karyawan yang secara aktif mencari pekerjaan baru mengatakan bahwa mereka tidak puas dengan manajemen perusahaan mereka dari COVID-19 atau peristiwa merger dan akuisisi baru-baru ini.
• Anggota tim Anda tidak mau merekomendasikan perusahaan Anda sebagai tempat bekerja: Ketika anggota tim tidak akan merekomendasikan tempat kerja Anda kepada teman dan anggota keluarga, itu adalah tanda yang jelas bahwa karyawan tidak puas dengan pengalaman kerja mereka dan hilangnya talenta terbaik bisa jadi di cakrawala.

Sebuah Pikiran Terakhir

Sekarang setelah Anda menyelesaikan panduan ini, Anda harus memiliki beberapa strategi perekrutan karyawan berbasis penelitian yang sangat baik yang akan membantu Anda menarik dan mempertahankan karyawan terbaik selama masa-masa sulit ini.

Bahkan ketika pertempuran untuk mendapatkan talenta terbaik semakin meningkat – karena COVID-19, meningkatnya merger dan akuisisi, pensiunnya generasi baby boomer, dan “Pengunduran Diri yang Hebat” – strategi rekrutmen dalam panduan ini dapat memberi organisasi Anda keunggulan kompetitif yang Anda butuhkan. Namun, jika Anda ingin lebih meningkatkan kemampuan menarik bakat Anda, Engsel siap membantu.