Strategie di reclutamento dei dipendenti: la tua "Guida per i sopravvissuti in 10 minuti" per vincere le Guerre dei talenti

L'idea di una solida strategia di reclutamento dei dipendenti che attragga e mantenga in modo affidabile i migliori talenti suona più come un sogno che come una realtà realizzabile. Ma anche se i dipartimenti delle risorse umane affrontano lo stress delle "Grandi dimissioni" - e l'interminabile partenza dei pensionati - la ricerca di Hinge mostra che le società di servizi professionali agili possono trasformare le loro sfide di reclutamento più urgenti in entusiasmanti opportunità di assunzione, semplicemente sfruttando alcuni suggerimenti chiave di il nostro playbook per il branding del datore di lavoro.

In verità, alcuni dei professionisti più ricercati del tuo settore stanno cercando un posto migliore in cui lavorare in questo momento. La tua missione, se dovessi scegliere di accettarla, è quella di attirare questi dipendenti nella tua organizzazione - e questa "Guida per i sopravvissuti in 10 minuti per vincere le guerre dei talenti" ti mostrerà come farlo, mantenendo il tuo team esistente soddisfatto, impegnato, e più produttivo che mai.

Nei 10 minuti necessari per leggere questa guida, imparerai:

• Che cos'è una strategia di reclutamento dei dipendenti;
• I vantaggi dello sviluppo di una strategia di reclutamento dei talenti;
• L'importanza delle strategie di reclutamento basate sulla ricerca;
• 9 strategie di reclutamento dei dipendenti comprovate dalla ricerca che funzionano; e infine,
• Come trattenere i migliori talenti dopo averli assunti.

Che cos'è una strategia di reclutamento dei dipendenti?

Una strategia di reclutamento dei dipendenti è un piano per attrarre e trattenere il talento necessario per realizzare i tuoi obiettivi aziendali generali. Un'efficace strategia di reclutamento dei dipendenti consiste in due elementi essenziali: (1) l'identificazione dei set di talenti di cui hai bisogno; e (2) il processo che attrae, scherma, integra e trattiene le persone che possiedono questi set di talenti.

Quali sono i vantaggi di stabilire una strategia di reclutamento dei dipendenti?

La nostra ricerca mostra che una strategia di reclutamento dei dipendenti chiaramente definita offre i seguenti vantaggi e vantaggi:

• Comunica chiaramente la strategia di reclutamento: la codifica della strategia di reclutamento dei talenti rende più facile comunicare i dettagli della strategia a tutto il personale coinvolto nel processo di reclutamento. Quando tutti sono d'accordo, il tuo team può lavorare in sinergia per supportare le più ampie esigenze di assunzione della tua organizzazione.
• Serve come un elemento essenziale della tua strategia di crescita: man mano che le dimensioni e la redditività della tua azienda crescono, le tue esigenze di personale e reclutamento si amplieranno con la tua organizzazione. Pertanto, ogni strategia di crescita dovrebbe includere una corrispondente strategia di reclutamento.
• Documenta e verifica le tue ipotesi: la prima iterazione della tua strategia di reclutamento è un "work in progress" che richiederà continui adeguamenti. Codificare la strategia con il tuo team ti consente di standardizzare l'implementazione delle tue ipotesi e testarne l'efficacia. Man mano che gli elementi della strategia si dimostrano o si smentiscono nel tempo, puoi documentare le modifiche mantenendo tutti i membri del team sulla stessa pagina.
• Misura i risultati desiderati e risolve i problemi: una buona strategia di reclutamento ti consente di misurare le tue azioni di reclutamento rispetto ai risultati desiderati, in modo da poter risolvere i problemi e migliorare l'efficacia complessiva della strategia.

L'importanza delle strategie di reclutamento basate sulla ricerca

Alcune delle tattiche di reclutamento più comuni, anche alcune che imparerai alle conferenze sulle risorse umane, non hanno alcuna base di prova per dimostrare che funzionano. Altri metodi comuni potrebbero aver funzionato in passato, ma non producono più i risultati di cui hai bisogno in un contesto di assunzione contemporaneo.

Con questo in mente, è importante capire che alcune, se non tutte, le tue idee, abitudini e ipotesi di reclutamento potrebbero non essere efficaci. Potrebbero anche lavorare contro gli obiettivi di assunzione che ti sei prefissato di raggiungere. Attraverso un'attenta ricerca - ed esaminando criticamente come stanno andando le tue pratiche di assunzione - puoi identificare meglio le strategie che funzionano e quelle che non lo fanno. Nel tempo, puoi adattare le tue tattiche per assicurarti che funzionino in base alla realtà scoperta attraverso la ricerca.

9 Strategie di reclutamento dei dipendenti comprovate dalla ricerca che funzionano

In Hinge, abbiamo sviluppato le seguenti strategie di reclutamento comprovate dalla ricerca a partire dalle informazioni chiave del nostro studio sull'Employer Branding del 2021:

1. Conosci il tuo talento mirato

Le strategie di reclutamento che attraggono un tipo di dipendente potrebbero servire a dissuadere un altro tipo di dipendente dal voler entrare nella tua azienda. Pertanto, il primo passo verso lo sviluppo di una solida strategia di reclutamento dei talenti è comprendere le esigenze e le priorità specifiche del talento a cui ti rivolgi.

Proprio come le aziende di marketing sviluppano profili clienti dettagliati, il tuo obiettivo è creare un quadro chiaro del tuo candidato di lavoro ideale e di cosa cercano in un datore di lavoro. Una volta che hai quell'immagine, puoi modificare le tue strategie di reclutamento per attirare questi dipendenti.

A titolo di esempio, il nostro Employer Branding Study offre le seguenti informazioni sulle diverse priorità di chi cerca lavoro di livello base rispetto a quello a metà carriera:

Professionisti entry level in cerca di lavoro:

• La maggior parte ha un'età compresa tra i 25 e i 34 anni.
• L'unico livello di carriera a dare priorità sia allo stipendio che alla crescita professionale allo stesso modo come i principali fattori decisivi.
• Dai la priorità ai lavori nelle vicinanze che non richiedono spostamenti o traslochi eccessivi.
• Cerca lavoro tramite pagine web aziendali, social media, fiere del lavoro, bacheche di lavoro e strutture educative.

Considerando queste informazioni, le aziende che vogliono attrarre candidati entry-level potrebbero voler concentrarsi sulle attività di reclutamento locali comunicando chiaramente le opportunità di crescita e avanzamento disponibili per le assunzioni entry-level.

Professionisti a metà carriera in cerca di lavoro:

• La maggior parte ha un'età compresa tra i 35 e i 44 anni.
• Cercare posizioni con maggiore responsabilità.
• Valorizza i luoghi di lavoro con culture di rispetto e onestà più di altri livelli di carriera.
• Vuoi sapere che riceveranno riconoscimento e apprezzamento per i loro contributi.
• Dare priorità allo stipendio in primo luogo, in secondo luogo alla cultura aziendale e in terzo luogo "aziende con una chiara visione del futuro".
• Preoccupato per essere "allungato troppo" e "indossare troppi cappelli".
• Cerca lavoro tramite reclutatori, società di personale, associazioni di categoria e referenze di amici e colleghi.
• Preferisci metodi di ricerca di lavoro incentrati sull'uomo rispetto alle piattaforme di lavoro online.

Fonte: Riepilogo esecutivo dello studio sul marchio del datore di lavoro

Considerando queste informazioni, le aziende che desiderano assumere candidati a metà carriera potrebbero voler comunicare chiaramente i propri valori culturali sul posto di lavoro, soprattutto per quanto riguarda il rispetto e l'onestà. Le descrizioni del lavoro dovrebbero essere chiaramente definite e fare riferimento a ruoli più mirati. Infine, durante le interviste, le aziende dovrebbero fornire prove che riconoscono i membri del team per i loro contributi.

2. Scegli come target candidati di lavoro passivi

Le persone in cerca di lavoro attive sono quelle che bussano alla tua porta, rendendole i dipendenti più facili e convenienti da assumere. Tuttavia, nel " mercato dei dipendenti " di oggi, le persone in cerca di lavoro attive vengono assunte e ritirate dal mercato quasi immediatamente, ovvero sono piuttosto poche e lontane tra loro.

Al contrario, le persone in cerca di lavoro passive sono interessate a nuove opportunità ma non cercano attivamente un lavoro. Potrebbero lavorare presso un concorrente, prendersi un congedo o prendere le cose con calma dopo aver perso il lavoro a causa della pandemia. Ci sono molti cercatori di lavoro passivi disponibili in questo mercato, ma i datori di lavoro devono essere proattivi nel raggiungerli.

È interessante notare che il nostro studio sull'employer branding ha mostrato che i cercatori di lavoro passivi hanno priorità occupazionali notevolmente diverse rispetto ai cercatori di lavoro attivi:

• Persone in cerca di lavoro attive: danno priorità alle opportunità di crescita professionale, una grande cultura professionale, una buona comunicazione e preferiscono lavori che offrono stabilità.
• Persone in cerca di lavoro passive: danno priorità a una retribuzione migliore, a un forte senso di connessione con i membri del team e vogliono entrare a far parte delle aziende con una chiara visione del futuro.

Fonte: Riepilogo esecutivo dello studio sul marchio del datore di lavoro

Comprendendo le diverse priorità delle persone in cerca di lavoro passive e il fatto che le persone in cerca di lavoro passive sono più prevalenti di quelle attive in questo momento, i team delle risorse umane possono modificare strategicamente il modo in cui presentano le loro aziende quando si rivolgono a candidati passivi.

Sottolineando i punti a cui le persone in cerca di lavoro passivo danno la priorità, come stipendi competitivi, un ambiente di squadra affiatato e una visione aziendale impressionante, la nostra ricerca mostra che le aziende avranno maggiori possibilità di convincere questi candidati a unirsi ai loro team.

3. Valuta il marchio del tuo datore di lavoro

Com'è l'esperienza di un dipendente che lavora nella tua azienda e cosa dicono le persone esterne all'azienda sull'esperienza lavorativa? Quando troverai le risposte a queste domande, avrai un'eccellente valutazione del tuo attuale marchio di datore di lavoro. Ne sei felice? Qualcosa deve cambiare per attirare i migliori talenti di cui hai bisogno?

Oltre agli aspetti più generali del tuo Employer Brand – come avere la reputazione di essere “un posto di lavoro eccellente” – ci sono elementi più specifici. Ad esempio, il marchio del tuo datore di lavoro potrebbe essere noto per un numero qualsiasi di attributi positivi o negativi:

• Negativo: avere una cultura ad alta pressione in cui i dipendenti devono lavorare a tarda notte.
• Positivo: offrire un mese intero di ferie pagate ai dipendenti che sono lì da più di tre anni.
• Negativo: essere avaro nei bonus di fine anno e nei giorni di vacanza.
• Positivo: fornire una sala ristoro completamente attrezzata con i migliori snack e bevande gratuiti.
• Negativo: avere una cultura altamente critica in cui la microgestione è la norma.
• Positivo: avere una cultura del rispetto e dell'onestà in cui tutti i dipendenti possono partecipare a importanti decisioni di gestione.
• Negativo: avere risorse limitate e tecnologie obsolete.
• Positivo: essere un luogo in cui i neolaureati trovano interessanti opportunità per far crescere la propria carriera.
• Misto: avere un processo di assunzione competitivo in cui solo i migliori candidati possono ottenere un lavoro.

Il marchio del datore di lavoro si riferisce anche al modo in cui la tua azienda viene percepita da diversi settori, gruppi di dipendenti, università e fonti di riferimento. Ad esempio, la tua azienda potrebbe essere nota tra i laureati in giurisprudenza di alto livello come un luogo di lavoro ambito, mentre gli studenti delle scuole di giurisprudenza meno prestigiosi vedono il tuo studio come "eccessivamente pretenzioso" perché offre opportunità solo ai laureati della Ivy League.

In Hinge, il nostro programma Employer Branding assiste le aziende nel processo di sviluppo di un potente Employer Brand che attiri i migliori talenti. Il primo passo in questo processo è la valutazione attenta e onesta della tua reputazione come datore di lavoro. Dopo essere entrati nel vivo di ciò che le persone dicono davvero sul lavoro nella tua azienda, possiamo identificare gli elementi fondamentali dell'employer branding che, una volta affrontati, trasformeranno la tua organizzazione in un luogo in cui le persone più talentuose del tuo settore sono orgogliose di essere impiegate .

Scopri di più sul programma Hinge Employer Branding qui .

4. Metti a punto la tua cultura e comunicala

Secondo la nostra ricerca sull'employer branding, uno stipendio interessante è una considerazione importante tra i potenziali dipendenti. Tuttavia, anche il desiderio di trovare un ottimo adattamento culturale ha molto peso. Ad esempio, la nostra ricerca mostra che i candidati al lavoro desiderano lavorare prevalentemente in aziende con una cultura che valorizza l'onestà e il rispetto, supportando anche la crescita professionale dei propri dipendenti.

Fonte: Riepilogo esecutivo dello studio sul marchio del datore di lavoro

La tua azienda ha bisogno di una messa a punto della cultura? In Hinge, abbiamo scoperto che il modo più efficace per mettere a punto la tua cultura è concentrarsi su una priorità anziché su una dozzina. Concentrando l'ottimizzazione della tua cultura su un unico e potente elemento, puoi padroneggiare questo elemento in un modo che distingue davvero il tuo posto di lavoro dalle altre aziende.

Ad esempio, cosa succede se la cultura aziendale manca di un senso di calore, compassione e rispetto tra i membri del team? I manager possono fare della loro missione iniziare a ricordare i dettagli chiave sui familiari più stretti dei loro dipendenti. Ricordando i nomi, l'età e gli interessi dei membri della famiglia, i manager possono intrecciare questi dettagli nelle conversazioni per aumentare radicalmente il senso di famiglia, calore e fiducia in tutta l'organizzazione.

Dopo aver implementato una messa a punto culturale come questa, assicurati di comunicare i nuovi valori ai candidati al lavoro. Intreccia la "cultura" nelle interviste spiegando perché questi valori sono importanti per la tua azienda. Inoltre, parla della cultura della tua azienda in luoghi visibili, come il tuo sito web, le pagine dei social media e il materiale di marketing, in modo che i candidati vedano queste informazioni mentre fanno ricerche sulla tua azienda.

5. Metti in mostra la tua esperienza

Un altro fattore di selezione principale tra i candidati al lavoro è il grado di esperienza nel settore posseduto dalla tua azienda. In definitiva, le tue migliori reclute cercano la stessa cosa dei tuoi clienti: un'azienda affermata e specializzata con una forte esperienza nel settore in cui possono lavorare al fianco di esperti rispettati e visibili.

Fonte: Hinge Marketing Library, The Visible Expert

Ecco alcuni semplici modi per mostrare l'esperienza del settore della tua azienda ai nuovi candidati:

• Metti in mostra esperti visibili nella tua azienda: incoraggia i membri del tuo team di esperti a tenere lezioni pubbliche, fare presentazioni a conferenze e scrivere blog che i potenziali candidati al lavoro vedranno. Se non hai "esperti visibili" nello staff, il nostro e-book gratuito - " The Visible Expert " - offre un approccio passo dopo passo per trasformare i membri del tuo team in esperti conosciuti e rispettati nei loro campi.
• Mostra i membri del team e le loro biografie sulle pagine Web dell'azienda : dedica del tempo alle biografie dei membri del team per assicurarti che comunichino la profondità dell'esperienza dei membri del team e condividi le loro storie su siti Web e social media.
• Condividi i risultati dell'azienda con i candidati al lavoro: fai un elenco dei risultati più importanti della tua azienda e della sua prestigiosa clientela. Condividi queste informazioni sui social media, negli elenchi di offerte di lavoro e con i nuovi candidati durante i colloqui.
• Condividi i risultati dell'azienda con i dipendenti attuali: pubblica i risultati della tua azienda nelle bacheche dell'ufficio per ricordare agli attuali membri del team che la loro azienda è molto apprezzata per la sua esperienza. Condivideranno queste informazioni con colleghi e amici al di fuori della tua organizzazione.

6. Presenta i candidati al lavoro nel tuo team

La maggior parte delle aziende consente ai decisori chiave, come i manager e il personale delle risorse umane, di incontrare nuovi candidati durante la fase di reclutamento. Questo è un errore; le persone in cerca di lavoro vogliono sapere con chi lavoreranno prima di accettare la tua offerta di lavoro.

Durante le interviste, considera la possibilità di parlare dei singoli membri del team, dei loro risultati e degli interessi comuni che condividono e lascia che le nuove reclute incontrino i loro futuri colleghi in anticipo. Quando le persone in cerca di lavoro sentono una connessione con il team con cui lavoreranno, si sentiranno molto più a loro agio nell'accettare la tua offerta.

7. Sfrutta i social media

Secondo il nostro studio sull'employer branding, i candidati ai servizi professionali utilizzano LinkedIn e altri siti Web di social media per valutare i propri datori di lavoro. Pertanto, è essenziale che le descrizioni e i post della tua azienda sui social media trasmettano il giusto messaggio di Employer Branding ai futuri candidati. Controlla attentamente questi siti per assicurarti che non parlino solo ai tuoi clienti, ma anche ai tuoi futuri dipendenti.

I post video sono un ottimo modo per aumentare la qualità della tua presenza sui social media. Prendi in considerazione la possibilità di pubblicare video dei tuoi dipendenti che parlano del motivo per cui si divertono a lavorare con la tua azienda. Ciò aiuterà i futuri candidati a sentirsi più vicini e più a proprio agio con la tua organizzazione e il tuo team.

8. Abbraccia le nicchie

La maggior parte delle aziende offre un mix di servizi generali ed estremamente di nicchia ai propri settori. I servizi generali offerti dalla tua azienda potrebbero essere il tuo "pane e burro", ma i tuoi servizi di nicchia sono probabilmente i più interessanti e memorabili che distinguono la tua azienda.

Assicurati di identificare i servizi di nicchia offerti dalla tua azienda. Pubblica annunci di lavoro su bacheche di lavoro di nicchia e comunica le tue specializzazioni di nicchia più interessanti ai nuovi assunti.

Ad esempio, uno studio legale in materia di lesioni personali potrebbe generare la maggior parte del proprio reddito da controversie in materia di risarcimento dei lavoratori. Ma potrebbe essere noto per aver vinto cause legali relative all'amianto, e forse il principale esperto di contenziosi sull'amianto della nazione è un dipendente dell'azienda. In quanto nicchia attraente che distingue l'azienda tra i candidati al lavoro, lo studio legale potrebbe voler mostrare questa nicchia in annunci di lavoro e colloqui.

9. Ottieni l'aiuto professionale di cui hai bisogno

Ultimo ma non meno importante, se hai difficoltà ad attirare nuovi dipendenti, non devi lottare da solo. Prendi in considerazione l'assunzione di un ricercatore professionista, reclutatore, formatore per il reclutamento o cacciatore di teste per aiutarti con i tuoi sforzi di reclutamento. Spesso i giocatori con competenze di nicchia possono aiutarti a raggiungere pool di talenti specializzati con cui un reclutatore generico non ha familiarità.

Ma non limitare i tuoi sforzi al solo reclutamento di aiuto. Prendi in considerazione la possibilità di mantenere un'azienda che possa aiutarti a valutare il tuo marchio di datore di lavoro e valutare quali adattamenti culturali possono avere un impatto importante sul successo del tuo reclutamento. Man mano che emergono ulteriori ricerche, sarai in grado di concentrarti sui cambiamenti che avranno più senso per la tua azienda.

Infine, ricorda che il reclutamento e il mantenimento sono un'attività di marketing, quindi non dimenticare di includere il tuo team di marketing e prestare particolare attenzione al tuo sito web. Probabilmente, la considerazione più importante è l'ottimizzazione dei motori di ricerca (SEO) in modo che tu sia trovato in primo luogo per l'esperienza che la tua azienda già possiede. Questo ti aiuta anche a capire come sei visto come un posto di lavoro. Se non hai questi talenti specializzati a bordo, mantenerli può avere un grande impatto sul tuo successo finale nel vincere le guerre dei talenti.

Mantieni i migliori talenti affrontando i fattori scatenanti delle dimissioni

Altrettanto importante per attrarre e assumere i migliori talenti è mantenere i dipendenti nel personale. Comprendere le circostanze che provocano le dimissioni nel mercato odierno, evitarle e prepararsi in anticipo è un modo eccellente per aumentare i dati sulla fidelizzazione dei dipendenti.

Secondo il nostro studio sull'employer branding, questi sono i fattori principali che innescano le dimissioni dei dipendenti nel mercato odierno:

• La tua azienda impiega un gran numero di lavoratori che hanno ricoperto le loro posizioni per 3 o 4 anni: è più probabile che i membri del personale professionale lascino tra il terzo e il quinto anno di lavoro. Pertanto, le organizzazioni dovrebbero prestare molta attenzione a questi dipendenti. Parla con loro, scopri le loro esigenze e scopri come puoi migliorare le loro esperienze lavorative.
• La tua azienda opera in un settore dei servizi professionali: l'abbandono dei baby boomer, lo stress da COVID-19 e il numero crescente di fusioni e acquisizioni hanno colpito particolarmente duramente i lavori dei servizi professionali. Ora più che mai, le aziende di servizi professionali hanno bisogno di costruire i loro marchi di datori di lavoro implementando solide strategie di reclutamento dei dipendenti.
• La tua azienda ha vissuto un evento che ha provocato le dimissioni: secondo il nostro studio sull'employer branding, i recenti eventi relativi alla pandemia di COVID-19 e il numero crescente di fusioni e acquisizioni aziendali sono stati fattori scatenanti importanti per le dimissioni dei servizi professionali. Un numero significativo di dipendenti che cercavano attivamente un nuovo lavoro ha affermato di essere insoddisfatto della gestione da parte della propria azienda del COVID-19 o di un recente evento di fusione e acquisizione.
• I membri del tuo team non sono disposti a consigliare la tua azienda come luogo di lavoro: quando i membri del team non consigliano il tuo posto di lavoro ad amici e familiari, è un chiaro segno che i dipendenti non sono soddisfatti della loro esperienza lavorativa e la perdita dei migliori talenti potrebbe essere all'orizzonte.

Un pensiero finale

Ora che hai finito questa guida, dovresti avere alcune eccellenti strategie di reclutamento dei dipendenti basate sulla ricerca che ti aiuteranno ad attrarre e trattenere i migliori dipendenti durante questi tempi difficili.

Anche se la battaglia per i migliori talenti si intensifica - a causa del COVID-19, delle crescenti fusioni e acquisizioni, del baby boom in pensione e delle "Grandi dimissioni" - le strategie di reclutamento in questa guida possono dare alla tua organizzazione il vantaggio competitivo di cui hai bisogno. Tuttavia, se desideri potenziare ulteriormente le tue capacità di attrarre talenti, Hinge è qui per aiutarti.