Strategien zur Mitarbeiterrekrutierung: Ihr „10-Minuten-Leitfaden für Überlebende“, um die Talentkriege zu gewinnen

Die Idee einer soliden Personalrekrutierungsstrategie, die Top-Talente zuverlässig anzieht und bindet, klingt eher nach einem Traum als nach einer erreichbaren Realität. Aber selbst wenn Personalabteilungen mit dem Stress der „großen Kündigung“ – und dem endlosen Weggang von Rentnern – konfrontiert sind, zeigt Hinge Research, dass agile professionelle Dienstleistungsunternehmen ihre dringendsten Herausforderungen bei der Personalbeschaffung in aufregende Einstellungsmöglichkeiten verwandeln können, indem sie einfach ein paar wichtige Tipps von nutzen unser Employer-Branding-Playbook.

In Wahrheit suchen einige der gefragtesten Fachkräfte in Ihrer Branche gerade nach einem besseren Arbeitsplatz. Ihre Mission, falls Sie sich entscheiden, sie anzunehmen, besteht darin, diese Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen – und dieser „10-Minuten-Leitfaden für Überlebende zum Gewinnen der Talentkriege“ zeigt Ihnen, wie Sie dies tun können, während Sie Ihr bestehendes Team zufrieden, engagiert und zufrieden halten. und produktiver denn je.

In den 10 Minuten, die Sie zum Lesen dieses Leitfadens benötigen, werden Sie Folgendes lernen:

• Was ist eine Personalrekrutierungsstrategie?
• Die Vorteile der Entwicklung einer Talentrekrutierungsstrategie;
• Die Bedeutung forschungsbasierter Rekrutierungsstrategien;
• 9 forschungserprobte Strategien zur Mitarbeitergewinnung, die funktionieren; und schlussendlich,
• Wie man Top-Talente nach der Einstellung hält.

Was ist eine Mitarbeiterrekrutierungsstrategie?

Eine Mitarbeiterrekrutierungsstrategie ist ein Plan, um die Talente anzuziehen und zu halten, die zur Umsetzung Ihrer allgemeinen Geschäftsziele erforderlich sind. Eine effektive Personalrekrutierungsstrategie besteht aus zwei wesentlichen Elementen: (1) der Identifizierung der Talentgruppen, die Sie benötigen; und (2) der Prozess, der die Menschen anzieht, überprüft, eingliedert und hält, die über diese Talentsets verfügen.

Was sind die Vorteile der Etablierung einer Mitarbeiterrekrutierungsstrategie?

Unsere Recherchen zeigen, dass eine klar definierte Personalrekrutierungsstrategie folgende Vorteile und Vorteile bietet:

• Kommuniziert die Rekrutierungsstrategie klar: Die Kodifizierung Ihrer Talentrekrutierungsstrategie erleichtert die Kommunikation der Details der Strategie an alle am Rekrutierungsprozess beteiligten Mitarbeiter. Wenn alle auf derselben Seite sind, kann Ihr Team in Synergie zusammenarbeiten, um den größeren Einstellungsbedarf Ihres Unternehmens zu unterstützen.
• Dient als wesentliches Element Ihrer Wachstumsstrategie: Wenn die Größe und Rentabilität Ihres Unternehmens wächst, wächst Ihr Personal- und Rekrutierungsbedarf mit Ihrer Organisation. Daher sollte jede Wachstumsstrategie eine entsprechende Rekrutierungsstrategie beinhalten.
• Dokumentiert und testet Ihre Annahmen: Die erste Iteration Ihrer Rekrutierungsstrategie ist ein „Work in Progress“, das kontinuierliche Anpassungen erfordert. Durch die Kodifizierung der Strategie mit Ihrem Team können Sie die Umsetzung Ihrer Annahmen standardisieren und auf Wirksamkeit testen. Da sich Elemente der Strategie im Laufe der Zeit beweisen oder widerlegen, können Sie Änderungen dokumentieren und gleichzeitig alle Teammitglieder auf dem gleichen Stand halten.
• Misst die gewünschten Ergebnisse und behebt Lösungen: Eine gute Rekrutierungsstrategie versetzt Sie in die Lage, Ihre Rekrutierungsmaßnahmen an den gewünschten Ergebnissen zu messen, sodass Sie Lösungen beheben und die Gesamtwirksamkeit der Strategie verbessern können.

Die Bedeutung forschungsbasierter Rekrutierungsstrategien

Einige der gängigsten Rekrutierungstaktiken – sogar einige, die Sie auf HR-Konferenzen lernen werden – haben keine Beweisgrundlage, um zu beweisen, dass sie funktionieren. Andere gängige Methoden haben in der Vergangenheit vielleicht funktioniert, aber sie liefern nicht mehr die Ergebnisse, die Sie in einem modernen Einstellungskontext benötigen.

Vor diesem Hintergrund ist es wichtig zu verstehen, dass einige – wenn nicht alle – Ihrer Anwerbungsideen, Gewohnheiten und Annahmen möglicherweise nicht effektiv sind. Sie könnten sogar gegen die Einstellungsziele arbeiten, die Sie sich vorgenommen haben. Durch sorgfältige Recherche – und kritische Untersuchung der Leistung Ihrer Einstellungspraktiken – können Sie besser erkennen, welche Strategien funktionieren und welche nicht. Im Laufe der Zeit können Sie Ihre Taktiken anpassen, um sicherzustellen, dass sie auf der Grundlage der durch Forschung entdeckten Realität funktionieren.

9 forschungserprobte Strategien zur Mitarbeiterrekrutierung, die funktionieren

Bei Hinge haben wir die folgenden forschungserprobten Rekrutierungsstrategien aus den wichtigsten Erkenntnissen unserer Employer Branding-Studie 2021 entwickelt:

1. Lernen Sie Ihr angestrebtes Talent kennen

Die Rekrutierungsstrategien, die einen Mitarbeitertyp anziehen, könnten dazu dienen, einen anderen Mitarbeitertyp davon abzubringen, in Ihr Unternehmen einzutreten. Daher besteht der erste Schritt zur Entwicklung einer soliden Talentrekrutierungsstrategie darin, die spezifischen Bedürfnisse und Prioritäten der Talente zu verstehen, auf die Sie abzielen.

So wie Marketingfirmen detaillierte Kundenprofile entwickeln, ist es Ihr Ziel, sich ein klares Bild von Ihrem idealen Stellenbewerber und dessen Erwartungen an einen Arbeitgeber zu machen. Sobald Sie sich dieses Bild gemacht haben, können Sie Ihre Rekrutierungsstrategien anpassen, um diese Mitarbeiter anzuziehen.

Als Beispiel bietet unsere Employer Branding Studie folgende Einblicke in die unterschiedlichen Prioritäten von Berufseinsteigern im Vergleich zu Berufseinsteigern:

Berufseinsteiger auf Jobsuche:

• Die meisten sind zwischen 25 und 34 Jahre alt.
• Die einzige Karrierestufe, die Gehalt und berufliches Wachstum gleichermaßen als oberste Entscheidungsfaktoren priorisiert.
• Priorisieren Sie Jobs in der Nähe, die keine übermäßigen Reisen oder Umzüge erfordern.
• Suchen Sie über Unternehmenswebseiten, soziale Medien, Jobmessen, Jobbörsen und Bildungseinrichtungen nach Jobs.

In Anbetracht dieser Informationen sollten sich Unternehmen, die Berufseinsteiger anwerben möchten, möglicherweise auf lokale Rekrutierungsaktivitäten konzentrieren und gleichzeitig die Wachstums- und Aufstiegsmöglichkeiten für Berufseinsteiger klar kommunizieren.

Stellensuchende Mid-Career Professionals:

• Die meisten sind zwischen 35 und 44 Jahre alt.
• Suchen Sie Positionen mit größerer Verantwortung.
• Schätzen Sie Arbeitsplätze mit einer Kultur des Respekts und der Ehrlichkeit mehr als andere Karrierestufen.
• Sie möchten wissen, dass sie Anerkennung und Wertschätzung für ihre Beiträge erhalten.
• Priorisieren Sie an erster Stelle das Gehalt, an zweiter Stelle die Unternehmenskultur und an dritter Stelle „Unternehmen mit einer klaren Vision für die Zukunft“.
• Besorgt darüber, „zu dünn gestreckt“ zu sein und „zu viele Hüte zu tragen“.
• Suchen Sie nach Jobs über Personalvermittler, Personaldienstleister, Handelsverbände und Empfehlungen von Freunden und Kollegen.
• Bevorzugen Sie menschenzentrierte Methoden zur Jobsuche gegenüber Online-Jobplattformen.

Quelle: Zusammenfassung der Employer Branding-Studie

In Anbetracht dieser Informationen sollten Unternehmen, die Kandidaten in der Mitte ihrer Karriere einstellen möchten, ihre kulturellen Werte am Arbeitsplatz klar kommunizieren – insbesondere in Bezug auf Respekt und Ehrlichkeit. Stellenbeschreibungen sollten klar definiert sein und auf fokussiertere Rollen verweisen. Schließlich sollten Unternehmen bei Vorstellungsgesprächen nachweisen, dass sie Teammitglieder für ihre Beiträge anerkennen.

2. Targetieren Sie passive Jobkandidaten

Aktive Arbeitssuchende sind diejenigen, die an Ihre Tür klopfen, was sie zu den am einfachsten und bequemsten einzustellenden Mitarbeitern macht. Auf dem „ Arbeitnehmermarkt “ von heute werden aktive Arbeitssuchende jedoch fast sofort eingestellt und wieder vom Markt genommen – das heißt, sie sind ziemlich rar gesät.

Im Gegensatz dazu sind passive Jobsuchende an neuen Möglichkeiten interessiert, suchen aber nicht aktiv nach Jobs. Sie könnten bei einem Konkurrenten arbeiten, sich beurlauben lassen oder sich nach dem Verlust ihres Arbeitsplatzes durch die Pandemie entspannen. Auf diesem Markt gibt es viele passive Arbeitssuchende – aber Arbeitgeber müssen proaktiv mit ihnen in Kontakt treten.

Interessanterweise hat unsere Employer-Branding-Studie gezeigt, dass passive Stellensuchende ganz andere Beschäftigungsprioritäten haben als aktive Stellensuchende:

• Aktive Arbeitssuchende: Priorisieren Karrieremöglichkeiten, eine großartige Berufskultur, gute Kommunikation und bevorzugen Jobs, die Stabilität bieten.
• Passive Arbeitssuchende: Priorisieren eine bessere Bezahlung, ein starkes Gefühl der Verbundenheit mit anderen Teammitgliedern und möchten mit einer klaren Vision für die Zukunft in Unternehmen eintreten.

Quelle: Zusammenfassung der Employer Branding-Studie

Durch das Verständnis der unterschiedlichen Prioritäten von passiven Arbeitssuchenden – und der Tatsache, dass passive Arbeitssuchende derzeit häufiger sind als aktive – können HR-Teams die Art und Weise, wie sie ihre Unternehmen präsentieren, strategisch anpassen, wenn sie passive Kandidaten erreichen.

Durch die Betonung der Punkte, die passive Arbeitssuchende priorisieren – wie wettbewerbsfähige Gehälter, ein engmaschiges Teamumfeld und eine beeindruckende Unternehmensvision – zeigen unsere Untersuchungen, dass Unternehmen bessere Chancen haben werden, diese Stellenbewerber davon zu überzeugen, ihren Teams beizutreten.

3. Bewerten Sie Ihre Arbeitgebermarke

Wie ist die Erfahrung als Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen und was sagen Personen außerhalb des Unternehmens über die Arbeitserfahrung? Wenn Sie die Antworten auf diese Fragen finden, haben Sie eine hervorragende Einschätzung Ihrer aktuellen Arbeitgebermarke. Bist du damit zufrieden? Muss sich etwas ändern, um die Top-Talente anzuziehen, die Sie brauchen?

Neben den allgemeinsten Aspekten Ihrer Arbeitgebermarke – wie dem Ruf, „ein ausgezeichneter Arbeitsplatz“ zu sein – gibt es spezifischere Elemente. Beispielsweise könnte Ihre Arbeitgebermarke für eine beliebige Anzahl positiver oder negativer Attribute bekannt sein:

• Negativ: Eine Hochdruckkultur zu haben, in der Mitarbeiter bis spät in die Nacht arbeiten müssen.
• Positiv: Mitarbeitern, die länger als drei Jahre dort sind, einen ganzen Monat bezahlten Urlaub anbieten.
• Negativ: Geiz mit Jahresendprämien und Urlaubstagen.
• Positiv: Bereitstellung eines voll ausgestatteten Pausenraums mit den besten kostenlosen Snacks und Getränken.
• Negativ: Eine sehr kritische Kultur zu haben, in der Mikromanagement die Norm ist.
• Positiv: Eine Kultur des Respekts und der Ehrlichkeit, in der alle Mitarbeiter an wichtigen Managemententscheidungen teilhaben können.
• Negativ: Begrenzte Ressourcen und veraltete Technologien.
• Positiv: Ein Ort zu sein, an dem neue Absolventen spannende Möglichkeiten finden, ihre Karriere voranzutreiben.
• Gemischt: Ein wettbewerbsorientiertes Einstellungsverfahren, bei dem nur die besten Kandidaten einen Job bekommen können.

Employer Branding bezieht sich auch darauf, wie Ihr Unternehmen von verschiedenen Branchen, Mitarbeitergruppen, Universitäten und Empfehlungsquellen wahrgenommen wird. Zum Beispiel könnte Ihr Unternehmen unter erstklassigen Absolventen der juristischen Fakultät als begehrter Arbeitsplatz bekannt sein, während weniger angesehene Jurastudenten Ihre Kanzlei als „überprätentiös“ ansehen, weil sie nur Absolventen der Ivy League Möglichkeiten bietet.

Bei Hinge unterstützt unser Employer-Branding-Programm Unternehmen bei der Entwicklung einer starken Arbeitgebermarke, die Top-Talente anzieht. Der erste Schritt in diesem Prozess ist die sorgfältige und ehrliche Bewertung Ihrer Reputation als Arbeitgeber. Nachdem wir auf den Punkt gebracht haben, was die Leute wirklich über die Arbeit in Ihrem Unternehmen sagen, können wir Eckpfeiler der Employer Branding-Elemente identifizieren, die – einmal angesprochen – Ihr Unternehmen in einen Ort verwandeln werden, an dem die talentiertesten Mitarbeiter Ihrer Branche stolz darauf sind, angestellt zu sein .

Erfahren Sie hier mehr über das Employer-Branding-Programm von Hinge .

4. Optimieren Sie Ihre Kultur und kommunizieren Sie sie

Laut unserer Employer-Branding-Forschung steht ein attraktives Gehalt bei potenziellen Mitarbeitern an erster Stelle. Aber auch der Wunsch, einen exzellenten Cultural Fit zu finden, hat viel Gewicht. Unsere Untersuchungen zeigen beispielsweise, dass Stellenbewerber überwiegend in Unternehmen mit einer Kultur arbeiten möchten, die Ehrlichkeit und Respekt schätzt – und gleichzeitig die Karriereentwicklung ihrer Mitarbeiter unterstützt.

Quelle: Zusammenfassung der Employer Branding-Studie

Benötigt Ihr Unternehmen eine kulturelle Neuausrichtung? Wir bei Hinge haben festgestellt, dass der effektivste Weg, Ihre Kultur zu optimieren, darin besteht, sich auf eine Priorität statt auf ein Dutzend zu konzentrieren. Indem Sie Ihre Unternehmenskultur auf ein einzelnes, starkes Element konzentrieren, können Sie dieses Element auf eine Weise beherrschen, die Ihren Arbeitsplatz wirklich von anderen Unternehmen abhebt.

Was ist zum Beispiel, wenn es Ihrer Unternehmenskultur an Wärme, Mitgefühl und Respekt unter den Teammitgliedern mangelt? Manager können es sich zur Aufgabe machen, sich wichtige Details über die engsten Familienmitglieder ihrer Mitarbeiter zu merken. Indem sie sich die Namen, das Alter und die Interessen von Familienmitgliedern merken, können Manager diese Details in Gespräche einfließen lassen, um das Familiengefühl, die Wärme und das Vertrauen in der gesamten Organisation radikal zu stärken.

Stellen Sie nach der Implementierung einer kulturellen Neuausrichtung wie dieser sicher, dass Sie die neuen Werte den Stellenbewerbern vermitteln. Binden Sie „Kultur“ in Vorstellungsgespräche ein, indem Sie erklären, warum diese Werte für Ihr Unternehmen wichtig sind. Sprechen Sie auch an sichtbaren Stellen über Ihre Unternehmenskultur – wie z. B. auf Ihrer Website, auf Social-Media-Seiten und in Marketingmaterial – damit Bewerber diese Informationen sehen, während sie Ihr Unternehmen recherchieren.

5. Präsentieren Sie Ihre Expertise

Ein weiterer Top-Auswahlfaktor bei Stellenbewerbern ist die Branchenexpertise Ihres Unternehmens. Letztendlich suchen Ihre besten Mitarbeiter dasselbe wie Ihre Kunden – ein etabliertes, spezialisiertes Unternehmen mit starker Branchenexpertise, in dem sie mit angesehenen und sichtbaren Experten zusammenarbeiten können.

Quelle: Hinge Marketing Library, The Visible Expert

Hier sind einige einfache Möglichkeiten, die Branchenexpertise Ihres Unternehmens neuen Stellenbewerbern zu präsentieren:

• Präsentieren Sie sichtbare Experten in Ihrem Unternehmen: Ermutigen Sie Ihre Expertenteammitglieder, öffentliche Kurse zu geben, Präsentationen auf Konferenzen zu halten und Blogs zu schreiben, die potenzielle Stellenbewerber sehen werden. Wenn Sie keine „sichtbaren Experten“ unter Ihren Mitarbeitern haben, bietet unser kostenloses E-Book – „ Der sichtbare Experte “ – eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, um Ihre Teammitglieder in bekannte und angesehene Experten auf ihrem Gebiet zu verwandeln.
• Zeigen Sie Teammitglieder und ihre Biografien auf den Webseiten des Unternehmens an : Verbringen Sie Zeit mit den Biografien der Teammitglieder, um sicherzustellen, dass sie den Erfahrungsschatz der Teammitglieder kommunizieren, und teilen Sie ihre Geschichten auf Websites und in sozialen Medien.
• Teilen Sie Unternehmenserfolge mit Jobkandidaten: Erstellen Sie eine Liste der bemerkenswertesten Erfolge Ihres Unternehmens und seines angesehenen Kundenkreises. Teilen Sie diese Informationen in den sozialen Medien, in Stellenangeboten und bei Vorstellungsgesprächen mit neuen Stellenbewerbern.
• Teilen Sie die Errungenschaften Ihres Unternehmens mit aktuellen Mitarbeitern: Veröffentlichen Sie die Errungenschaften Ihres Unternehmens an Schwarzen Brettern im Büro, um aktuelle Teammitglieder daran zu erinnern, dass ihr Unternehmen für seine Expertise hoch angesehen ist. Sie teilen diese Informationen mit Kollegen und Freunden außerhalb Ihrer Organisation.

6. Stellen Sie Stellenkandidaten Ihrem Team vor

Die meisten Unternehmen erlauben wichtigen Entscheidungsträgern – wie Managern und HR-Mitarbeitern – nur während der Rekrutierungsphase, neue Stellenbewerber kennenzulernen. Das ist ein Fehler; Arbeitssuchende möchten wissen, mit wem sie zusammenarbeiten werden, bevor sie Ihr Stellenangebot annehmen.

Erwägen Sie bei Vorstellungsgesprächen, über einzelne Teammitglieder, ihre Leistungen und gemeinsame Interessen zu sprechen – und lassen Sie neue Mitarbeiter ihre zukünftigen Mitarbeiter vorab kennenlernen. Wenn Arbeitssuchende eine Verbindung zu dem Team spüren, mit dem sie zusammenarbeiten werden, werden sie sich viel wohler fühlen, wenn sie Ihr Angebot annehmen.

7. Nutzen Sie soziale Medien

Laut unserer Employer-Branding-Studie nutzen Stellenbewerber im Bereich Professional Services LinkedIn und andere Social-Media-Websites, um ihre Arbeitgeber zu bewerten. Daher ist es wichtig, dass die Beschreibungen und Beiträge Ihres Unternehmens in den sozialen Medien die richtige Employer-Branding-Botschaft für zukünftige Stellenbewerber vermitteln. Überprüfen Sie diese Seiten sorgfältig, um sicherzustellen, dass sie nicht nur Ihre Kunden ansprechen, sondern auch Ihre zukünftigen Mitarbeiter.

Videobeiträge sind eine hervorragende Möglichkeit, die Qualität Ihrer Social-Media-Präsenz zu steigern. Erwägen Sie, Videos zu veröffentlichen, in denen Ihre Mitarbeiter darüber sprechen, warum sie gerne mit Ihrem Unternehmen zusammenarbeiten. Dies wird zukünftigen Stellenbewerbern helfen, sich näher und wohler mit Ihrer Organisation und Ihrem Team zu fühlen.

8. Umfassen Sie die Nischen

Die meisten Unternehmen bieten ihren Branchen eine Mischung aus allgemeinen und extremen Nischendienstleistungen an. Die allgemeinen Dienstleistungen, die Ihr Unternehmen anbietet, mögen Ihr „Brot und Butter“ sein, aber Ihre Nischendienste sind wahrscheinlich die interessantesten und einprägsamsten, die Ihr Unternehmen von anderen abheben.

Stellen Sie sicher, dass Sie die Nischendienste identifizieren, die Ihr Unternehmen anbietet. Veröffentlichen Sie Stellenangebote auf Nischen-Jobbörsen und kommunizieren Sie Ihre spannendsten Nischenspezialisierungen an neue Mitarbeiter.

Beispielsweise könnte eine Anwaltskanzlei für Personenschäden den größten Teil ihres Einkommens aus der Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen von Arbeitnehmern erzielen. Aber es könnte berüchtigt dafür sein, asbestbezogene Klagen zu gewinnen, und vielleicht ist der landesweit führende Asbest-Prozessexperte ein Angestellter der Firma. Als attraktive Nische, die das Unternehmen von Stellenbewerbern abhebt, möchte die Kanzlei diese Nische möglicherweise in Stellenausschreibungen und Vorstellungsgesprächen präsentieren.

9. Holen Sie sich die professionelle Hilfe, die Sie brauchen

Last but not least: Wenn Sie Schwierigkeiten haben, neue Mitarbeiter zu gewinnen, müssen Sie nicht alleine kämpfen. Erwägen Sie, einen professionellen Forscher, Personalvermittler, Rekrutierungstrainer oder Headhunter einzustellen, um Sie bei Ihren Rekrutierungsbemühungen zu unterstützen. Oft können Ihnen Spieler mit Nischenexpertise helfen, spezialisierte Talentpools zu erreichen, mit denen ein allgemeiner Personalvermittler nicht vertraut ist.

Aber beschränken Sie Ihre Bemühungen nicht nur auf die Rekrutierung von Hilfe. Erwägen Sie, eine Firma zu behalten, die Ihnen helfen kann, Ihre Arbeitgebermarke zu bewerten und zu bewerten, welche kulturellen Anpassungen einen großen Einfluss auf Ihren Rekrutierungserfolg haben können. Wenn mehr Forschung herauskommt, können Sie sich auf die Änderungen konzentrieren, die für Ihr Unternehmen am sinnvollsten sind.

Denken Sie schließlich daran, dass die Anwerbung und Bindung von Mitarbeitern in hohem Maße eine Marketingaufgabe ist. Vergessen Sie also nicht, Ihr Marketingteam einzubeziehen, und achten Sie besonders auf Ihre Website. Der wohl wichtigste Aspekt ist die Suchmaschinenoptimierung (SEO), damit Sie überhaupt erst für das Know-how gefunden werden, das Ihr Unternehmen bereits besitzt. Dies hilft Ihnen auch zu verstehen, wie Sie als Arbeitsplatz angesehen werden. Wenn Sie diese spezialisierten Talente nicht an Bord haben, kann es einen großen Einfluss auf Ihren endgültigen Erfolg beim Gewinnen der Talentkriege haben, sie zu halten.

Top-Talente binden, indem Kündigungsauslöser angegangen werden

Ebenso wichtig wie die Gewinnung und Einstellung von Top-Talenten ist es, Ihre Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Die Umstände zu verstehen, die auf dem heutigen Markt zu Kündigungen führen, sie zu vermeiden und sich rechtzeitig darauf vorzubereiten, ist eine hervorragende Möglichkeit, Ihre Mitarbeiterbindungszahlen zu steigern.

Laut unserer Employer-Branding-Studie sind dies die wichtigsten Faktoren, die Arbeitnehmerkündigungen auf dem heutigen Markt auslösen:

• Ihre Firma beschäftigt eine große Anzahl von Arbeitnehmern, die seit 3 ​​bis 4 Jahren in ihrer Position sind: Professionelle Mitarbeiter scheiden am häufigsten zwischen ihrem dritten und fünften Beschäftigungsjahr aus. Daher sollten Organisationen diesen Mitarbeitern besondere Aufmerksamkeit schenken. Sprechen Sie mit ihnen, erfahren Sie mehr über ihre Bedürfnisse und finden Sie heraus, wie Sie ihre Arbeitserfahrungen verbessern können.
• Ihr Unternehmen ist in einer professionellen Dienstleistungsbranche tätig: Der Abgang der Babyboomer, COVID-19-Stress und die zunehmende Zahl von Fusionen und Übernahmen haben die Arbeitsplätze im Bereich der professionellen Dienstleistungen besonders hart getroffen. Professionelle Dienstleistungsunternehmen müssen heute mehr denn je ihre Arbeitgebermarken aufbauen und gleichzeitig solide Strategien zur Mitarbeiterrekrutierung implementieren.
• Ihr Unternehmen hat ein Ereignis erlebt, das Kündigungen auslöst: Laut unserer Employer-Branding-Studie waren die jüngsten Ereignisse rund um die COVID-19-Pandemie und die steigende Zahl von Unternehmensfusionen und -übernahmen wichtige Auslöser für Kündigungen im Dienstleistungsbereich. Eine beträchtliche Anzahl von Mitarbeitern, die aktiv nach neuen Jobs suchten, gaben an, dass sie mit dem Management ihres Unternehmens in Bezug auf COVID-19 oder ein kürzlich stattgefundenes Fusions- und Übernahmeereignis unzufrieden waren.
• Ihre Teammitglieder sind nicht bereit, Ihr Unternehmen als Arbeitsplatz zu empfehlen: Wenn Teammitglieder Ihren Arbeitsplatz nicht an Freunde und Familienmitglieder weiterempfehlen, ist dies ein klares Zeichen dafür, dass die Mitarbeiter mit ihrer Berufserfahrung nicht zufrieden sind und Top-Talente verloren gehen könnten am Horizont.

Ein letzter Gedanke

Nachdem Sie diesen Leitfaden abgeschlossen haben, sollten Sie über einige hervorragende, forschungsbasierte Strategien zur Mitarbeiteranwerbung verfügen, die Ihnen helfen werden, in diesen schwierigen Zeiten die besten Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.

Auch wenn sich der Kampf um die besten Talente verschärft – aufgrund von COVID-19, zunehmenden Fusionen und Übernahmen, ausscheidenden Babyboomern und der „Großen Resignation“ – können die Rekrutierungsstrategien in diesem Leitfaden Ihrem Unternehmen den Wettbewerbsvorteil verschaffen, den Sie benötigen. Wenn Sie jedoch Ihre Fähigkeiten zur Anziehung von Talenten noch weiter verbessern möchten, ist Hinge hier, um Ihnen zu helfen.