従業員の採用戦略：タレントウォーズに勝つための「10分間のサバイバーガイド」

優秀な人材を確実に引き付けて維持する堅実な従業員採用戦略のアイデアは、達成可能な現実よりも夢のように聞こえます。 しかし、人事部門が「大量退職」のストレスに直面している場合でも、そして退職者の絶え間ない離職に直面している場合でも、ヒンジの調査によると、アジャイルな専門サービス会社は、私たちの雇用者ブランディングプレイブック。

実のところ、あなたの業界で最も人気のある専門家の何人かは、今より良い職場を探しています。 あなたの使命は、それを受け入れることを選択した場合、これらの従業員を組織に引き付けることです。この「タレントウォーズに勝つための10分間のサバイバーガイド」では、既存のチームを満足させ、関与させながら、その方法を説明します。そしてこれまで以上に生産的です。

このガイドを読むのにかかる10分で、次のことを学ぶことができます。

• 従業員の採用戦略とは何ですか。
• 人材採用戦略を策定することのメリット。
• 研究ベースの採用戦略の重要性。
• 効果的な9つの研究実績のある従業員採用戦略。 そして最後に、
• 採用後に優秀な人材を維持する方法。

従業員の採用戦略とは何ですか？

従業員の採用戦略は、全体的なビジネス目標を実行するために必要な人材を引き付け、維持するための計画です。 効果的な従業員採用戦略は、次の2つの重要な要素で構成されています。（1）必要な人材セットの特定。 （2）これらのタレントセットを所有する人々を引き付け、選別し、オンボードし、保持するプロセス。

従業員の採用戦略を確立することの利点は何ですか？

私たちの調査によると、明確に定義された従業員の採用戦略には、次の利点と利点があります。

• 採用戦略を明確に伝える：人材採用戦略をコード化すると、採用プロセスに関与するすべてのスタッフに戦略の詳細を簡単に伝えることができます。 全員が同じページにいる場合、チームは相乗効果を発揮して、組織のより大きな採用ニーズをサポートできます。
• 成長戦略の重要な要素として機能します。会社の規模と収益性が大きくなるにつれて、人員配置と採用要件は組織とともに拡大します。 したがって、すべての成長戦略には、対応する採用戦略を含める必要があります。
• 前提条件を文書化してテストする：採用戦略の最初の反復は「進行中の作業」であり、継続的な調整が必要になります。 チームで戦略を体系化することで、仮定の実装を標準化し、それらの有効性をテストできます。 戦略の要素が時間の経過とともに証明または反証されるため、すべてのチームメンバーを同じページに保持しながら、変更を文書化できます。
• 望ましい結果の測定とソリューションのトラブルシューティング：優れた採用戦略により、望ましい結果に対する採用アクションを測定できるため、ソリューションのトラブルシューティングを行い、戦略の全体的な有効性を向上させることができます。

研究ベースの採用戦略の重要性

最も一般的な採用戦術のいくつか（HR会議で学ぶものでさえ）には、それらが機能することを証明する証拠の基盤がありません。 他の一般的な方法は過去に機能した可能性がありますが、現在の採用状況では必要な結果が得られなくなりました。

このことを念頭に置いて、採用のアイデア、習慣、および仮定のすべてではないにしても、一部が効果的でない可能性があることを理解することが重要です。 彼らはあなたが達成しようとしている採用目標に反対して働いている可能性さえあります。 注意深く調査し、採用慣行がどのように実行されているかを批判的に調べることで、効果的な戦略と効果がない戦略をより適切に特定できます。 時間の経過とともに、戦術を調整して、調査を通じて発見された現実に基づいて戦術が機能していることを確認できます。

効果的な9つの研究実績のある従業員採用戦略

ヒンジでは、2021年の雇用主ブランディング調査の重要な洞察から、以下の調査で証明された採用戦略を開発しました。

1.対象となる才能を知る

あるタイプの従業員を引き付ける採用戦略は、別のタイプの従業員があなたの会社に参加することを思いとどまらせるのに役立つ可能性があります。 したがって、健全な人材採用戦略を策定するための最初のステップは、対象とする人材の特定のニーズと優先順位を理解することです。

マーケティング会社が詳細な顧客プロファイルを作成するのと同じように、あなたの目標は、理想的な求職者と彼らが雇用主に求めるものを明確に把握することです。 その写真ができたら、これらの従業員を引き付けるために採用戦略を調整できます。

例として、私たちの雇用主ブランディング調査は、エントリーレベルと中途採用の求職者のさまざまな優先順位について、次の洞察を提供します。

仕事を探しているエントリーレベルの専門家：

• ほとんどが25歳から34歳です。
• 給与と職業上の成長の両方を最優先の決定要因として等しく優先する唯一のキャリアレベル。
• 過度の移動や移転を必要としない近くの仕事を優先します。
• 会社のWebページ、ソーシャルメディア、就職説明会、就職説明会、教育施設を介して仕事を検索します。

この情報を考慮すると、エントリーレベルの候補者を引き付けたい企業は、エントリーレベルの採用者が利用できる成長と昇進の機会を明確に伝えながら、地元の採用活動に集中したいと思うかもしれません。

仕事を探している中途採用の専門家：

• ほとんどが35歳から44歳です。
• より大きな責任を持ってポジションを探す。
• 他のキャリアレベルよりも、尊敬と誠実さの文化を持つ職場を大切にします。
• 彼らが彼らの貢献に対して認識と感謝を受けることを知りたい。
• 給与を第一に、企業文化を第二に、そして「将来への明確なビジョンを持った企業」を第三に優先します。
• 「伸びすぎ」や「帽子をかぶりすぎ」が気になります。
• 採用担当者、人材派遣会社、業界団体、友人や同僚からの紹介を通じて仕事を検索します。
• オンラインの求人プラットフォームよりも、人間中心の求人検索方法を優先します。

出典： Employer Branding Study Executive Summary

この情報を考慮すると、中途採用の候補者を採用したい企業は、特に敬意と誠実さに関連しているため、職場の文化的価値を明確に伝えたいと思うかもしれません。 職務記述書は明確に定義され、より焦点を絞った役割を参照する必要があります。 最後に、インタビュー中に、企業はチームメンバーの貢献を認めているという証拠を提供する必要があります。

2.受動的な仕事の候補者をターゲットにする

アクティブな求職者はあなたのドアをノックして来るものであり、彼らを雇うのに最も簡単で最も便利な従業員にします。 しかし、今日の「従業員の市場」では、アクティブな求職者がほぼ即座に採用され、市場から撤退します。つまり、彼らはかなり少数であり、その間にあります。

対照的に、受動的な求職者は新しい機会に興味を持っていますが、積極的に仕事を探しているわけではありません。 彼らは競争相手で働いていて、休職しているかもしれませんし、パンデミックで仕事を失った後、それを楽にしているかもしれません。 この市場には多くの受動的な求職者がいますが、雇用主は積極的に彼らに連絡する必要があります。

興味深いことに、私たちの雇用主のブランディング調査では、受動的な求職者は能動的な求職者とは劇的に異なる雇用優先順位を持っていることが示されました。

• アクティブな求職者：キャリアの成長の機会、優れた専門文化、優れたコミュニケーションを優先し、安定性のある仕事を好みます。
• 受動的な求職者：より良い給与、仲間のチームメンバーとの強いつながりを優先し、将来の明確なビジョンを持って企業に参加したいと考えています。

出典： Employer Branding Study Executive Summary

パッシブな求職者のさまざまな優先順位を理解することで、そして現時点ではパッシブな求職者がアクティブな求職者よりも普及しているという事実を理解することで、HRチームは、パッシブな候補者に連絡するときに会社を提示する方法を戦略的に調整できます。

受動的な求職者が優先するポイント（競争力のある給与、緊密なチーム環境、印象的な企業ビジョンなど）を強調することにより、私たちの調査は、企業がこれらの求職者をチームに参加させる可能性が高いことを示しています。

3.雇用主のブランドを評価します

あなたの会社で働く従業員としての経験はどのようなものであり、社外の人々はその仕事の経験についてどのように言っていますか？ これらの質問に対する答えを見つけると、現在の雇用主のブランドの優れた評価が得られます。 満足していますか？ あなたが必要とする最高の才能を引き付けるために何かを変える必要がありますか？

「優れた職場」であるという評判など、雇用主のブランドの最も一般的な側面以外にも、より具体的な要素があります。 たとえば、雇用主のブランドは、ポジティブまたはネガティブな属性で知られている可能性があります。

• ネガティブ：従業員が夜遅くまで働かなければならないという高圧の文化を持っている。
• ポジティブ： 3年以上滞在している従業員に1か月の有給休暇を提供します。
• ネガティブ：年末のボーナスや休暇の日にけちだ。
• ポジティブ：品揃え豊富な休憩室に最高の無料の軽食と飲み物を提供します。
• ネガティブ：マイクロマネジメントが標準である非常に重要な文化を持っている。
• ポジティブ：すべての従業員が重要な経営上の決定に参加できる、敬意と誠実さの文化を持つこと。
• ネガティブ：限られたリソースと時代遅れのテクノロジーを持っている。
• ポジティブ：新卒者がキャリアを伸ばすための刺激的な機会を見つける場所であること。
• 混合：最高の候補者だけが仕事を得ることができる競争力のある採用プロセスを持っています。

雇用主のブランディングとは、さまざまな業界、従業員のグループ、大学、および紹介元から会社がどのように認識されているかも指します。 たとえば、あなたの会社は一流の法科大学院の卒業生の間で切望された職場としてよく知られているかもしれませんが、あまり権威のない法科大学院の学生はあなたの会社をアイビーリーグの卒業生にしか機会を与えないので「過度に大げさな」と見なします。

ヒンジでは、当社の雇用主ブランディングプログラムは、優秀な人材を引き付ける強力な雇用主ブランドを開発するプロセスにおいて企業を支援します。 このプロセスの最初のステップは、雇用主としてのあなたの評判を注意深く正直に評価することです。 人々があなたの会社で働くことについて実際に言っていることの核心に達した後、私たちは、一度対処されると、あなたの組織をあなたの業界で最も才能のある個人が雇用されることを誇りに思う場所に変える、基礎となる雇用主のブランド要素を特定できます。

ヒンジ雇用者ブランディングプログラムの詳細については、こちらをご覧ください。

4.あなたの文化を調整し、それを伝えます

雇用主のブランディング調査によると、魅力的な給与は将来の従業員の間で最重要事項です。 ただし、優れた文化的適合性を見つけたいという願望も大きな重みを持っています。 たとえば、私たちの調査によると、求職者は主に、従業員のキャリアの成長をサポートしながら、正直さと尊敬を重んじる文化を持つ企業で働きたいと考えています。

出典： Employer Branding Study Executive Summary

あなたの会社は文化の調整が必要ですか？ ヒンジでは、文化を調整するための最も効果的な方法は、12ではなく1つの優先順位に焦点を当てることであることがわかりました。 文化の調整を単一の強力な要素に集中させることで、他の企業とは一線を画す方法でこの要素を習得できます。

たとえば、あなたの企業文化にチームメンバー間の温かさ、思いやり、尊敬の念が欠けている場合はどうでしょうか。 管理者は、従業員の最も近い家族についての重要な詳細を覚え始めることを使命にすることができます。 家族の名前、年齢、興味を覚えておくことで、マネージャーはこれらの詳細を会話に織り込み、組織全体の家族意識、暖かさ、信頼を根本的に高めることができます。

このような文化的調整を実施した後は、新しい価値観を求職者に伝えていることを確認してください。 これらの価値観があなたの会社にとって重要である理由を説明することにより、インタビューに「文化」を織り込みます。 また、ウェブサイト、ソーシャルメディアページ、マーケティング資料など、目に見える場所で会社の文化について話し、求職者が会社を調査しているときにこの情報を確認できるようにします。

5.専門知識を紹介する

求職者の中のもう一つのトップの選択要因はあなたのビジネスが持っている業界の専門知識の程度です。 最終的に、あなたの最高の新入社員はあなたのクライアントと同じものを探しています–彼らが尊敬され、目に見える専門家と一緒に働くことができる強力な業界の専門知識を持つ確立された専門の会社。

出典： Hinge Marketing Library、The Visible Expert

あなたの会社の業界の専門知識を新しい求職者に紹介する簡単な方法は次のとおりです。

• あなたの会社で目に見える専門家を紹介する：専門家チームのメンバーに、公開クラスを教えたり、会議でプレゼンテーションを行ったり、潜在的な求職者が目にするブログを書いたりするように促します。 スタッフに「目に見える専門家」がいない場合は、無料の電子書籍「 The Visible Expert 」で、チームメンバーをその分野で有名で尊敬される専門家に変えるための段階的なアプローチを提供します。
• チームメンバーとその経歴を会社のWebページに表示する：チームメンバーの経歴に時間を費やして、チームメンバーの経験の深さを伝え、Webサイトやソーシャルメディアでストーリーを共有します。
• 求職者と会社の業績を共有する：あなたの会社の最も注目に値する業績とその権威ある顧客のリストを作成します。 この情報をソーシャルメディア、求人リスト、面接中に新しい求職者と共有します。
• 会社の業績を現在の従業員と共有する：会社の業績をオフィス周辺の掲示板に投稿して、現在のチームメンバーに彼らの会社がその専門知識で高く評価されていることを思い出させます。 彼らはこの情報を組織外の同僚や友人と共有します。

6.チームに求職者を紹介します

ほとんどの企業は、マネージャーや人事担当者などの主要な意思決定者のみが、採用段階で新しい求職者に会うことを許可しています。 これは間違いです。 求職者は、あなたの求人を受け入れる前に、誰と一緒に仕事をするのかを知りたがっています。

面接では、個々のチームメンバー、彼らの業績、および彼らが共有する共通の利益について話すことを検討してください。そして、新入社員が将来の同僚と事前に会うようにしてください。 求職者が一緒に仕事をするチームとのつながりを感じるとき、彼らはあなたの申し出を受け入れることをはるかに快適に感じるでしょう。

7.ソーシャルメディアを活用する

雇用主のブランディング調査によると、専門サービスの求職者はLinkedInやその他のソーシャルメディアWebサイトを使用して雇用主を評価しています。 したがって、ソーシャルメディアへの会社の説明と投稿が、将来の求職者に適切な雇用主のブランドメッセージを伝えることが不可欠です。 これらのサイトを注意深くチェックして、顧客だけでなく将来の従業員にも話しかけていることを確認してください。

ビデオ投稿は、ソーシャルメディアでの存在感を高めるための優れた方法です。 従業員があなたの会社で働くことを楽しんでいる理由について話しているビデオを投稿することを検討してください。 これは、将来の求職者があなたの組織やチームにより親密で快適に感じるのに役立ちます。

8.ニッチを受け入れる

ほとんどの企業は、業界に一般的なサービスと非常にニッチなサービスを組み合わせて提供しています。 あなたの会社が提供する一般的なサービスはあなたの「パンとバター」かもしれませんが、あなたのニッチなサービスはおそらくあなたの会社を際立たせる最も興味深くそして記憶に残るものです。

あなたの会社が提供するニッチなサービスを特定することを忘れないでください。 ニッチなジョブボードに求人情報を投稿し、最もエキサイティングなニッチな専門分野を新入社員に伝えます。

たとえば、人身傷害の法律事務所は、労働者災害補償請求の訴訟から収入の大部分を生み出す可能性があります。 しかし、アスベスト関連の訴訟に勝つことは悪名高い可能性があり、おそらく国内有数のアスベスト訴訟の専門家は同社の従業員です。 会社を求職者の中で際立たせる魅力的なニッチとして、法律事務所は求人広告や面接でこのニッチを紹介したいと思うかもしれません。

9.必要な専門家の助けを得る

最後になりましたが、新入社員を引き付けるのに苦労している場合は、一人で苦労する必要はありません。 採用活動を支援するために、プロの研究者、採用担当者、採用トレーナー、またはヘッドハンターを雇うことを検討してください。 多くの場合、ニッチな専門知識を持つプレーヤーは、一般的な採用担当者がなじみのない専門的な人材プールに到達するのに役立ちます。

ただし、ヘルプの募集だけに努力を限定しないでください。 雇用主のブランドを評価し、どのような文化的調整が採用の成功に大きな影響を与える可能性があるかを評価するのに役立つ会社を維持することを検討してください。 より多くの研究が出てくるにつれて、あなたはあなたの会社にとって最も意味のある変更に焦点を合わせることができるでしょう。

最後に、採用と維持はマーケティングの取り組みであることに注意してください。マーケティングチームを含めることを忘れずに、Webサイトに特別な注意を払ってください。 間違いなく、最も重要な考慮事項は検索エンジン最適化（SEO）であり、それにより、あなたの会社がすでに持っている専門知識を最初に見つけることができます。 これは、あなたが職場としてどのように見られているかを理解するのにも役立ちます。 これらの専門的な才能を持っていない場合、それらを保持することは、才能戦争に勝つための最終的な成功に大きな影響を与える可能性があります。

辞任のきっかけに対処することで最高の才能を維持する

優秀な人材を惹きつけて採用するためにも同様に重要なのは、従業員をスタッフに留めておくことです。 今日の市場で辞任を引き起こす状況を理解し、それを回避し、事前に準備することは、従業員の定着率を高めるための優れた方法です。

雇用主のブランディング調査によると、これらは今日の市場で従業員の辞任を引き起こす主要な要因です。

• あなたの会社では、3〜4年間その職に就いている多数の労働者を雇用しています。専門スタッフは、3年から5年の間に退職する可能性が最も高いです。 したがって、組織はこれらの従業員に細心の注意を払う必要があります。 彼らと話をし、彼らのニーズについて学び、彼らの仕事の経験をより良くする方法を見つけてください。
• あなたの会社は専門サービス業界で事業を行っています。団塊の世代を離れ、COVID-19のストレスがあり、合併や買収の数が増えているため、専門サービスの仕事に特に大きな打撃を与えています。 今まで以上に、専門サービス会社は、堅実な従業員採用戦略を実行しながら、雇用主のブランドを構築する必要があります。
• あなたの会社は辞任を引き起こす出来事を経験しました：私たちの雇用主のブランド調査によると、COVID-19パンデミックを取り巻く最近の出来事と企業の合併と買収の増加は専門サービスの辞任の重要な引き金でした。 積極的に新しい仕事を探していたかなりの数の従業員は、COVID-19または最近のM＆Aイベントのいずれかの会社の管理に不満を持っていると述べました。
• あなたのチームメンバーはあなたの会社を職場として推薦することを望んでいません：チームメンバーがあなたの職場を友人や家族に推薦しない場合、従業員が彼らの仕事の経験に満足しておらず、優秀な人材が失われる可能性があることは明らかです地平線に。

最終的な考え

このガイドを終えたので、これらの困難な時期に最高の従業員を引き付けて維持するのに役立つ、いくつかの優れた研究ベースの従業員採用戦略が必要です。

COVID-19、M＆Aの増加、団塊の世代の引退、「大量退職」などにより、優秀な人材をめぐる戦いが激化しても、このガイドの採用戦略は、組織に必要な競争力を与えることができます。 ただし、才能を引き付ける能力をさらに強化したい場合は、ヒンジがお手伝いします。