Strategie rekrutacji pracowników: Twój „10-minutowy przewodnik dla przetrwania” do wygrywania w wojnach talentów

Idea solidnej jak skała strategii rekrutacji pracowników, która niezawodnie przyciąga i zatrzymuje najlepsze talenty, brzmi bardziej jak marzenie niż realna rzeczywistość. Jednak nawet gdy działy HR borykają się ze stresem związanym z „Wielką Rezygnacją” – i niekończącym się odejściem emerytów – badania Hinge pokazują, że zwinne firmy świadczące usługi profesjonalne mogą przekształcić swoje najpilniejsze wyzwania rekrutacyjne w ekscytujące możliwości zatrudnienia, po prostu wykorzystując kilka kluczowych wskazówek z nasz poradnik budowania marki pracodawcy.

Prawdę mówiąc, niektórzy z najbardziej poszukiwanych profesjonalistów w Twojej branży szukają teraz lepszego miejsca do pracy. Twoją misją, jeśli zdecydujesz się ją zaakceptować, jest przyciągnięcie tych pracowników do swojej organizacji – a ten „10-minutowy przewodnik dla przetrwania po wygraniu wojny talentów” pokaże Ci, jak to zrobić, jednocześnie utrzymując satysfakcję i zaangażowanie obecnego zespołu, i bardziej produktywny niż kiedykolwiek.

W ciągu 10 minut, które zajmie przeczytanie tego przewodnika, nauczysz się:

• Czym jest strategia rekrutacji pracowników;
• Korzyści z opracowania strategii rekrutacji talentów;
• Znaczenie strategii rekrutacyjnych opartych na badaniach;
• 9 sprawdzonych w badaniach strategii rekrutacji pracowników, które działają; i w końcu,
• Jak zatrzymać najlepsze talenty po ich zatrudnieniu.

Czym jest strategia rekrutacji pracowników?

Strategia rekrutacji pracowników to plan przyciągnięcia i zatrzymania talentów wymaganych do realizacji ogólnych celów biznesowych. Skuteczna strategia rekrutacji pracowników składa się z dwóch zasadniczych elementów: (1) identyfikacji potrzebnych zestawów talentów; oraz (2) proces, który przyciąga, monitoruje, wprowadza i zatrzymuje ludzi, którzy posiadają te talenty.

Jakie są korzyści z ustanowienia strategii rekrutacji pracowników?

Z naszych badań wynika, że ​​jasno zdefiniowana strategia rekrutacji pracowników oferuje następujące korzyści i korzyści:

• Jasno komunikuje strategię rekrutacji: skodyfikowanie strategii rekrutacji talentów ułatwia przekazywanie szczegółów strategii wszystkim pracownikom zaangażowanym w proces rekrutacji. Gdy wszyscy są na tej samej stronie, Twój zespół może działać w synergii, aby wspierać większe potrzeby rekrutacyjne Twojej organizacji.
• Służy jako istotny element strategii rozwoju: wraz ze wzrostem wielkości i rentowności firmy, wymagania dotyczące personelu i rekrutacji będą rosły wraz z organizacją. Dlatego każda strategia rozwoju powinna zawierać odpowiednią strategię rekrutacyjną.
• Dokumentuj i testuj swoje założenia: Pierwsza iteracja Twojej strategii rekrutacyjnej to „praca w toku”, która będzie wymagała ciągłych korekt. Skodyfikowanie strategii z zespołem pozwala ujednolicić realizację założeń i przetestować je pod kątem skuteczności. Ponieważ elementy strategii z czasem się sprawdzają lub obalają, możesz dokumentować zmiany, jednocześnie utrzymując wszystkich członków zespołu na tej samej stronie.
• Mierzy pożądane wyniki i rozwiązywanie problemów: dobra strategia rekrutacyjna umożliwia porównanie działań rekrutacyjnych z pożądanymi wynikami, dzięki czemu można rozwiązywać problemy i poprawiać ogólną skuteczność strategii.

Znaczenie strategii rekrutacyjnych opartych na badaniach

Niektóre z najczęstszych taktyk rekrutacyjnych – nawet te, których nauczysz się na konferencjach HR – nie mają żadnych podstaw dowodowych, by udowodnić, że działają. Inne popularne metody mogły działać w przeszłości, ale nie dają już rezultatów, których potrzebujesz we współczesnym kontekście rekrutacji.

Mając to na uwadze, ważne jest, aby zrozumieć, że niektóre – jeśli nie wszystkie – pomysły, nawyki i założenia rekrutacyjne mogą nie być skuteczne. Mogą nawet działać przeciwko celom rekrutacyjnym, które sobie wyznaczyłeś. Dzięki dokładnym badaniom – i krytycznej analizie wyników swoich praktyk rekrutacyjnych – możesz lepiej zidentyfikować strategie, które się sprawdzają, i te, które nie działają. Z biegiem czasu możesz dostosować swoje taktyki, aby upewnić się, że działają w oparciu o rzeczywistość odkrytą podczas badań.

9 sprawdzonych w badaniach strategii rekrutacji pracowników, które działają

W Hinge opracowaliśmy następujące sprawdzone w badaniach strategie rekrutacyjne na podstawie kluczowych informacji zawartych w naszym badaniu Employer Branding w 2021 r.:

1. Poznaj swój ukierunkowany talent

Strategie rekrutacyjne, które przyciągają jeden typ pracownika, mogą służyć zniechęceniu innego typu pracownika do dołączenia do Twojej firmy. Dlatego pierwszym krokiem w kierunku opracowania solidnej strategii rekrutacji talentów jest zrozumienie konkretnych potrzeb i priorytetów talentów, na które kierujesz.

Podobnie jak firmy marketingowe opracowują szczegółowe profile klientów, Twoim celem jest stworzenie jasnego obrazu idealnego kandydata do pracy i tego, czego szukają u pracodawcy. Gdy już masz ten obraz, możesz dostosować swoje strategie rekrutacyjne, aby przyciągnąć tych pracowników.

Jako przykład, nasze badanie Employer Branding oferuje następujące informacje na temat różnych priorytetów osób poszukujących pracy na poziomie początkowym i średnim:

Specjaliści na poziomie podstawowym poszukujący pracy:

• Większość jest w wieku od 25 do 34 lat.
• Jedyny poziom kariery, w którym zarówno wynagrodzenie, jak i rozwój zawodowy są traktowane priorytetowo jako najważniejsze czynniki decydujące.
• Nadaj priorytet pobliskim pracom, które nie wymagają nadmiernych podróży ani przenoszenia.
• Szukaj pracy za pośrednictwem firmowych stron internetowych, mediów społecznościowych, targów pracy, tablic pracy i placówek edukacyjnych.

Biorąc pod uwagę te informacje, firmy, które chcą przyciągnąć kandydatów na poziomie podstawowym, mogą chcieć skoncentrować się na lokalnych działaniach rekrutacyjnych, jednocześnie wyraźnie informując o możliwościach rozwoju i awansu dostępnych dla pracowników na poziomie podstawowym.

Specjaliści w średnim wieku poszukujący pracy:

• Większość jest w wieku od 35 do 44 lat.
• Szukaj stanowisk z większą odpowiedzialnością.
• Ceń miejsca pracy z kulturą szacunku i uczciwości bardziej niż inne szczeble kariery.
• Chcesz wiedzieć, że otrzymają uznanie i uznanie za swój wkład.
• Na pierwszym miejscu stawiaj pensję, na drugim kulturę firmy, a na trzecim „firmy z jasną wizją przyszłości”.
• Zaniepokojony byciem „zbyt cienkim rozciągniętym” i „noszeniem zbyt wielu kapeluszy”.
• Szukaj pracy za pośrednictwem rekruterów, firm rekrutacyjnych, stowarzyszeń branżowych i rekomendacji od przyjaciół i współpracowników.
• Preferuj zorientowane na człowieka metody poszukiwania pracy od internetowych platform pracy.

Źródło: Podsumowanie dla kadry kierowniczej badania brandingu pracodawcy

Biorąc pod uwagę te informacje, firmy, które chcą zatrudnić kandydatów w połowie kariery, mogą chcieć jasno przekazać wartości kulturowe swojego miejsca pracy – zwłaszcza jeśli odnoszą się one do szacunku i uczciwości. Opisy stanowisk powinny być jasno określone i odnosić się do bardziej skoncentrowanych ról. Wreszcie podczas rozmów kwalifikacyjnych firmy powinny przedstawić dowody uznania członków zespołu za ich wkład.

2. Celuj w pasywnych kandydatów do pracy

Aktywni poszukujący pracy to ci, którzy pukają do Twoich drzwi, dzięki czemu są najłatwiejszymi i najwygodniejszymi pracownikami do zatrudnienia. Jednak na dzisiejszym „ rynku pracownika ” osoby aktywnie poszukujące pracy są zatrudniane i wycofywane z rynku niemal natychmiast – tj. jest ich bardzo nielicznie i bardzo rzadko.

Natomiast bierni poszukujący pracy są zainteresowani nowymi możliwościami, ale nie poszukują aktywnie pracy. Mogą pracować u konkurenta, korzystać z urlopów lub mogą się uspokoić po utracie pracy podczas pandemii. Na tym rynku dostępnych jest wiele biernych osób poszukujących pracy – ale pracodawcy muszą być proaktywni w docieraniu do nich.

Co ciekawe, nasze badanie Employer Branding wykazało, że osoby poszukujące pracy pasywnie mają dramatycznie inne priorytety niż osoby aktywnie poszukujące pracy:

• Aktywni poszukujący pracy: traktuj priorytetowo możliwości rozwoju kariery, świetną kulturę zawodową, dobrą komunikację i wolą pracę, która zapewnia stabilność.
• Pasywni poszukujący pracy: traktuj priorytetowo lepszą płacę, silne poczucie więzi z innymi członkami zespołu i chcą dołączyć do firm z jasną wizją przyszłości.

Źródło: Podsumowanie dla kadry kierowniczej badania brandingu pracodawcy

Dzięki zrozumieniu różnych priorytetów pasywnych osób poszukujących pracy – oraz faktu, że pasywne osoby poszukujące pracy są obecnie bardziej rozpowszechnione niż aktywne – zespoły HR mogą strategicznie dostosować sposób, w jaki prezentują swoją firmę, docierając do pasywnych kandydatów.

Podkreślając punkty, które pasywni poszukujący pracy są priorytetem – takie jak konkurencyjne pensje, zgrane środowisko zespołowe i imponująca wizja korporacyjna – nasze badanie pokazuje, że firmy będą miały większą szansę na przekonanie tych kandydatów do pracy w swoich zespołach.

3. Oceń swoją markę pracodawcy

Jakie jest doświadczenie jako pracownik pracujący w Twojej firmie, a co o tym doświadczeniu mówią osoby spoza firmy? Gdy znajdziesz odpowiedzi na te pytania, będziesz miał doskonałą ocenę swojej obecnej marki pracodawcy. Jesteś z tym szczęśliwy? Czy coś musi się zmienić, aby przyciągnąć największe talenty, których potrzebujesz?

Poza najbardziej ogólnymi aspektami marki pracodawcy – takimi jak reputacja „doskonałego miejsca pracy” – istnieją bardziej szczegółowe elementy. Na przykład Twoja marka pracodawcy może być znana z dowolnej liczby pozytywnych lub negatywnych atrybutów:

• Negatywne: kultura wysokiego ciśnienia, w której pracownicy muszą pracować do późnych godzin nocnych.
• Pozytywne: Oferowanie pełnego miesiąca płatnego urlopu pracownikom, którzy są tam od ponad trzech lat.
• Negatywne: skąpicie premii na koniec roku i dni urlopu.
• Pozytywne: Zapewnienie w pełni zaopatrzonego pokoju socjalnego z najlepszymi bezpłatnymi przekąskami i napojami.
• Negatywne: Posiadanie bardzo krytycznej kultury, w której mikrozarządzanie jest normą.
• Pozytywne: Posiadanie kultury szacunku i uczciwości, w której wszyscy pracownicy mogą uczestniczyć w ważnych decyzjach kierowniczych.
• Negatywne: posiadanie ograniczonych zasobów i przestarzałych technologii.
• Pozytywne: bycie miejscem, w którym nowi absolwenci znajdują ekscytujące możliwości rozwoju swojej kariery.
• Mieszane: konkurencyjny proces rekrutacji, w którym tylko najlepsi kandydaci mogą znaleźć pracę.

Employer branding odnosi się również do tego, jak Twoja firma jest postrzegana przez różne branże, grupy pracowników, uczelnie i źródła skierowań. Na przykład Twoja firma może być dobrze znana wśród najlepszych absolwentów szkół prawniczych jako pożądane miejsce pracy, podczas gdy mniej prestiżowi studenci prawników postrzegają Twoją firmę jako „zbyt pretensjonalną”, ponieważ daje ona szanse tylko absolwentom ligi bluszczowej.

W Hinge nasz program Employer Branding wspiera firmy w procesie tworzenia silnej marki pracodawcy, która przyciąga największe talenty. Pierwszym krokiem w tym procesie jest dokładna i uczciwa ocena Twojej reputacji jako pracodawcy. Po dotarciu do sedna tego, co ludzie naprawdę mówią o pracy w Twojej firmie, możemy zidentyfikować podstawowe elementy brandingu pracodawcy, które – raz zaadresowane – przekształcą Twoją organizację w miejsce, w którym najbardziej utalentowane osoby w Twojej branży będą dumne z zatrudnienia .

Dowiedz się więcej o programie Hinge Employer Branding tutaj .

4. Dostosuj swoją kulturę i komunikuj ją

Według naszych badań employer brandingowych, atrakcyjna pensja jest priorytetem wśród potencjalnych pracowników. Jednak chęć znalezienia doskonałego dopasowania kulturowego ma również dużą wagę. Na przykład z naszych badań wynika, że ​​kandydaci do pracy chcą przede wszystkim pracować w firmach, w których kultura ceni uczciwość i szacunek – jednocześnie wspierając rozwój kariery swoich pracowników.

Źródło: Podsumowanie dla kadry kierowniczej badania brandingu pracodawcy

Czy Twoja firma potrzebuje dopracowania kultury? W Hinge odkryliśmy, że najskuteczniejszym sposobem na podkręcenie kultury jest skupienie się na jednym priorytecie zamiast na tuzinie. Skupiając swoją kulturę na jednym, potężnym elemencie, możesz opanować ten element w sposób, który naprawdę odróżnia Twoje miejsce pracy od innych firm.

Na przykład, co jeśli w kulturze Twojej firmy brakuje poczucia ciepła, współczucia i szacunku wśród członków zespołu? Menedżerowie mogą za swoją misję zacząć pamiętać kluczowe szczegóły dotyczące najbliższych członków rodziny swoich pracowników. Pamiętając nazwiska, wiek i zainteresowania członków rodziny, menedżerowie mogą wpleść te szczegóły w rozmowy, aby radykalnie zwiększyć poczucie rodziny, ciepło i zaufanie w całej organizacji.

Po wdrożeniu takiej zmiany kulturowej, upewnij się, że przekazujesz nowe wartości kandydatom do pracy. Wplataj „kulturę” w wywiady, wyjaśniając, dlaczego te wartości są ważne dla Twojej firmy. Porozmawiaj również o kulturze swojej firmy w widocznych miejscach – takich jak witryna, strony w mediach społecznościowych i materiały marketingowe – aby kandydaci do pracy widzieli te informacje podczas badania Twojej firmy.

5. Zaprezentuj swoje doświadczenie

Kolejnym najważniejszym czynnikiem wyboru wśród kandydatów do pracy jest poziom wiedzy branżowej, jaką posiada Twoja firma. Ostatecznie najlepsi rekruci szukają tego samego, co Twoi klienci – uznanej, wyspecjalizowanej firmy o silnej wiedzy branżowej, w której mogą współpracować z szanowanymi i widocznymi ekspertami.

Źródło: Biblioteka marketingu zawiasów, The Visible Expert

Oto kilka prostych sposobów zaprezentowania wiedzy branżowej Twojej firmy nowym kandydatom do pracy:

• Zaprezentuj widocznych ekspertów w swojej firmie: Zachęcaj członków zespołu ekspertów do prowadzenia zajęć publicznych, przedstawiania prezentacji na konferencjach i pisania blogów, które zobaczą potencjalni kandydaci do pracy. Jeśli nie masz wśród personelu „widocznych ekspertów”, nasz bezpłatny e-book – „ Widzialny ekspert ” – oferuje krok po kroku sposób, w jaki członkowie Twojego zespołu staną się znanymi i szanowanymi ekspertami w swoich dziedzinach.
• Wyświetlaj członków zespołu i ich biografie na firmowych stronach internetowych : poświęć czas na zapoznanie się z biografiami członków zespołu, aby upewnić się, że przekazują oni głębię doświadczenia członków zespołu i dziel się swoimi historiami na stronach internetowych i w mediach społecznościowych.
• Podziel się osiągnięciami firmy z kandydatami do pracy: Zrób listę najważniejszych osiągnięć swojej firmy i jej prestiżowych klientów. Podziel się tymi informacjami w mediach społecznościowych, na listach ofert pracy oraz z nowymi kandydatami do pracy podczas rozmów kwalifikacyjnych.
• Podziel się osiągnięciami firmy z obecnymi pracownikami: Opublikuj osiągnięcia swojej firmy na tablicach ogłoszeń w biurze, aby przypomnieć obecnym członkom zespołu, że ich firma jest wysoko ceniona za swoją wiedzę fachową. Będą udostępniać te informacje współpracownikom i znajomym spoza Twojej organizacji.

6. Przedstaw kandydatów do pracy do swojego zespołu

Większość firm pozwala tylko kluczowym decydentom – takim jak menedżerowie i personel HR – spotkać się z nowymi kandydatami do pracy w fazie rekrutacji. Jest to błąd; osoby poszukujące pracy chcą wiedzieć, z kim będą współpracować, zanim przyjmą Twoją ofertę pracy.

Podczas rozmów kwalifikacyjnych rozważ rozmowę o poszczególnych członkach zespołu, ich osiągnięciach i wspólnych zainteresowaniach – i pozwól nowym rekrutom spotkać się z przyszłymi współpracownikami z wyprzedzeniem. Kiedy osoby poszukujące pracy poczują więź z zespołem, z którym będą pracować, poczują się o wiele bardziej komfortowo, akceptując Twoją ofertę.

7. Wykorzystaj media społecznościowe

Według naszego badania Employer Branding kandydaci do pracy w usługach profesjonalnych korzystają z LinkedIn i innych serwisów społecznościowych do oceny swoich pracodawców. Dlatego tak ważne jest, aby opisy i wpisy Twojej firmy w mediach społecznościowych przekazywały odpowiedni przekaz wizerunkowy dla przyszłych kandydatów do pracy. Sprawdź dokładnie te witryny, aby upewnić się, że zwracają się nie tylko do Twoich klientów, ale także do przyszłych pracowników.

Posty wideo to doskonały sposób na poprawę jakości Twojej obecności w mediach społecznościowych. Rozważ opublikowanie filmów wideo, na których Twoi pracownicy opowiadają o tym, dlaczego lubią pracować z Twoją firmą. Pomoże to przyszłym kandydatom do pracy poczuć się bliżej i bardziej komfortowo w Twojej organizacji i zespole.

8. Obejmij nisze

Większość firm oferuje mieszankę usług ogólnych i niezwykle niszowych dla swoich branż. Ogólne usługi oferowane przez Twoją firmę mogą być Twoim „chlebem z masłem”, ale Twoje usługi niszowe są prawdopodobnie najbardziej interesujące i zapadające w pamięć, które wyróżniają Twoją firmę.

Upewnij się, że zidentyfikowałeś usługi niszowe, które oferuje Twoja firma. Publikuj oferty pracy na niszowych tablicach ogłoszeń i komunikuj swoje najbardziej ekscytujące niszowe specjalizacje nowym rekrutom.

Na przykład, firma prawnicza zajmująca się obrażeniami ciała może generować większość swoich dochodów z rozpatrywania roszczeń odszkodowawczych dla pracowników. Ale może to być znane z wygrywania spraw sądowych związanych z azbestem, a być może czołowy ekspert w sprawach sądowych dotyczących azbestu jest pracownikiem firmy. Jako atrakcyjna nisza, która wyróżnia firmę wśród kandydatów do pracy, kancelaria może chcieć zaprezentować tę niszę w ogłoszeniach o pracę i rozmowach kwalifikacyjnych.

9. Uzyskaj profesjonalną pomoc, której potrzebujesz

Wreszcie, jeśli masz trudności z pozyskiwaniem nowych pracowników, nie musisz walczyć sam. Rozważ zatrudnienie profesjonalnego badacza, rekrutera, trenera rekrutacji lub headhuntera, który pomoże Ci w rekrutacji. Często gracze z niszową wiedzą specjalistyczną mogą pomóc Ci w dotarciu do wyspecjalizowanych puli talentów, których zwykły rekruter nie zna.

Ale nie ograniczaj swoich wysiłków tylko do rekrutacji pomocy. Zastanów się nad zatrudnieniem firmy, która może pomóc Ci ocenić Twoją markę pracodawcy i ocenić, jakie zmiany kulturowe mogą mieć duży wpływ na Twój sukces rekrutacyjny. Gdy pojawi się więcej badań, będziesz mógł skupić się na zmianach, które będą najbardziej sensowne dla Twojej firmy.

Na koniec pamiętaj, że rekrutacja i utrzymanie to w dużej mierze przedsięwzięcie marketingowe, więc nie zapomnij włączyć swojego zespołu marketingowego i zwrócić szczególną uwagę na swoją witrynę. Prawdopodobnie najważniejszą kwestią jest optymalizacja pod kątem wyszukiwarek (SEO), abyś znalazł się w pierwszej kolejności ze względu na wiedzę, którą już posiada Twoja firma. Pomaga to również zrozumieć, w jaki sposób jesteś postrzegany jako miejsce pracy. Jeśli nie masz tych wyspecjalizowanych talentów na pokładzie, zatrzymanie ich może mieć duży wpływ na Twój ostateczny sukces w wygrywaniu wojen talentów.

Utrzymaj największy talent, zajmując się wyzwalaczami rezygnacji

Równie ważne, jak przyciąganie i zatrudnianie najlepszych talentów, jest utrzymanie pracowników w kadrze. Zrozumienie okoliczności, które powodują rezygnacje na dzisiejszym rynku, unikanie ich i przygotowywanie się na nie z wyprzedzeniem to doskonały sposób na zwiększenie wskaźników retencji pracowników.

Według naszego badania Employer Branding, są to główne czynniki, które powodują rezygnacje pracowników na dzisiejszym rynku:

• Twoja firma zatrudnia dużą liczbę pracowników, którzy są na swoich stanowiskach od 3 do 4 lat: Profesjonalni pracownicy najchętniej odejdą między trzecim a piątym rokiem zatrudnienia. Dlatego organizacje powinny zwracać szczególną uwagę na tych pracowników. Porozmawiaj z nimi, poznaj ich potrzeby i dowiedz się, jak możesz ulepszyć ich doświadczenia zawodowe.
• Twoja firma działa w branży usług profesjonalnych: odejście wyżu demograficznego, stres COVID-19 oraz rosnąca liczba fuzji i przejęć szczególnie mocno uderzyły w miejsca pracy w usługach profesjonalnych. Teraz bardziej niż kiedykolwiek firmy świadczące usługi profesjonalne muszą budować swoje marki pracodawców, jednocześnie wdrażając solidne strategie rekrutacji pracowników.
• Twoja firma doświadczyła zdarzenia, które powoduje rezygnacje: według naszego badania brandingu pracodawców, ostatnie wydarzenia związane z pandemią COVID-19 oraz rosnąca liczba fuzji i przejęć firm były ważnymi wyzwalaczami rezygnacji z usług profesjonalnych. Znaczna liczba pracowników, którzy aktywnie poszukiwali nowej pracy, stwierdziła, że ​​jest niezadowolona z zarządzania przez firmę COVID-19 lub niedawnego połączenia i przejęcia.
• Członkowie Twojego zespołu niechętnie polecają Twoją firmę jako miejsce pracy: Kiedy członkowie zespołu nie polecają Twojego miejsca pracy znajomym i członkom rodziny, jest to wyraźny znak, że pracownicy nie są zadowoleni ze swojego doświadczenia zawodowego i może nastąpić utrata największych talentów. na horyzoncie.

Ostatnia myśl

Teraz, po ukończeniu tego przewodnika, powinieneś mieć doskonałe, oparte na badaniach strategie rekrutacji pracowników, które pomogą Ci przyciągnąć i zatrzymać najlepszych pracowników w tych trudnych czasach.

Nawet gdy walka o największe talenty nasila się – z powodu COVID-19, rosnących fuzji i przejęć, odchodzących na emeryturę wyżu demograficznego i „Wielkiej rezygnacji” – strategie rekrutacyjne opisane w tym przewodniku mogą zapewnić Twojej organizacji przewagę konkurencyjną, której potrzebujesz. Jeśli jednak chcesz jeszcze bardziej wzmocnić swoje zdolności przyciągania talentów, Hinge jest tutaj, aby Ci pomóc.