Стратегии найма сотрудников: ваше «10-минутное руководство для выживших» по победе в войнах талантов

Идея надежной стратегии найма сотрудников, которая надежно привлекает и удерживает лучшие таланты, больше похожа на мечту, чем на достижимую реальность. Но даже несмотря на то, что отделы кадров сталкиваются со стрессом «Великой отставки» и бесконечным уходом пенсионеров, исследование Hinge показывает, что гибкие фирмы, предоставляющие профессиональные услуги, могут превратить свои самые насущные проблемы с подбором персонала в захватывающие возможности найма, просто используя несколько ключевых советов из наш учебник по брендингу работодателя.

По правде говоря, некоторые из самых востребованных специалистов в вашей отрасли прямо сейчас ищут лучшее место для работы. Ваша миссия, если вы решите принять ее, состоит в том, чтобы привлечь этих сотрудников в свою организацию, и это «10-минутное руководство для выживших по победе в войнах талантов» покажет вам, как это сделать, сохраняя при этом удовлетворенность и заинтересованность вашей существующей команды, и продуктивнее, чем когда-либо.

За 10 минут, которые уйдут на чтение этого руководства, вы узнаете:

• Что такое стратегия найма сотрудников;
• Преимущества разработки стратегии найма талантов;
• важность стратегий найма, основанных на исследованиях;
• 9 проверенных исследованиями стратегий найма сотрудников, которые работают; и наконец,
• Как сохранить лучшие таланты после их найма.

Что такое стратегия найма сотрудников?

Стратегия найма сотрудников — это план привлечения и удержания талантов, необходимых для достижения общих бизнес-целей. Эффективная стратегия найма сотрудников состоит из двух основных элементов: (1) определение необходимого вам набора талантов; и (2) процесс, который привлекает, отсеивает, адаптирует и удерживает людей, обладающих этими наборами талантов.

Каковы преимущества разработки стратегии найма сотрудников?

Наше исследование показывает, что четко определенная стратегия найма сотрудников дает следующие преимущества и преимущества:

• Четко сообщает стратегию найма: кодификация вашей стратегии найма талантов упрощает передачу деталей стратегии всем сотрудникам, участвующим в процессе найма. Когда все находятся на одной странице, ваша команда может работать синергетически, чтобы удовлетворить более крупные потребности вашей организации в найме.
• Служит важным элементом вашей стратегии роста: по мере роста размера и прибыльности вашей компании ваши требования к персоналу и набору персонала будут расти вместе с вашей организацией. Поэтому каждая стратегия роста должна включать в себя соответствующую стратегию найма.
• Документируйте и проверяйте свои предположения: первая итерация вашей стратегии найма — это «незавершенная работа», которая потребует постоянных корректировок. Согласование стратегии с вашей командой позволяет стандартизировать реализацию ваших предположений и проверить их на эффективность. По мере того, как элементы стратегии со временем доказывают или опровергают себя, вы можете документировать изменения, сохраняя при этом всех членов команды на одной волне.
• Измеряет желаемые результаты и устраняет неполадки. Хорошая стратегия найма позволяет вам соизмерять свои действия по найму с желаемыми результатами, чтобы вы могли устранять неполадки и повышать общую эффективность стратегии.

Важность стратегий найма, основанных на исследованиях

Некоторые из наиболее распространенных тактик найма — даже те, о которых вы узнаете на конференциях по кадрам, — не имеют никаких оснований для доказательства того, что они работают. Другие распространенные методы могли работать в прошлом, но они больше не дают результатов, которые вам нужны в современном контексте найма.

Имея это в виду, важно понимать, что некоторые, если не все, ваши идеи, привычки и предположения о рекрутинге могут оказаться неэффективными. Они могут даже работать против целей найма, которые вы поставили перед собой. Благодаря тщательному исследованию и критическому анализу того, как работают ваши методы найма, вы сможете лучше определить, какие стратегии работают, а какие нет. Со временем вы можете скорректировать свою тактику, чтобы убедиться, что она работает на основе реальности, обнаруженной в ходе исследований.

9 эффективных стратегий подбора персонала, проверенных исследованиями

В Hinge мы разработали следующие проверенные исследованиями стратегии найма на основе ключевых идей нашего исследования брендинга работодателя 2021 года:

1. Узнайте свой целевой талант

Стратегии найма, привлекающие сотрудников одного типа, могут отбить у сотрудников другого типа желание присоединиться к вашей фирме. Таким образом, первым шагом к разработке надежной стратегии найма талантов является понимание конкретных потребностей и приоритетов талантов, на которых вы ориентируетесь.

Точно так же, как маркетинговые фирмы разрабатывают подробные профили клиентов, ваша цель — создать четкое представление о вашем идеальном кандидате на работу и о том, что он ищет в работодателе. Получив эту картину, вы можете скорректировать свои стратегии найма, чтобы привлечь этих сотрудников.

Например, наше исследование брендинга работодателя предлагает следующее понимание различных приоритетов соискателей начального и среднего звена карьеры:

Специалисты начального уровня ищут работу:

• Большинство из них в возрасте от 25 до 34 лет.
• Единственный карьерный уровень, на котором в равной степени приоритетными факторами являются как зарплата, так и профессиональный рост.
• Отдайте предпочтение ближайшим работам, которые не требуют частых поездок или переездов.
• Ищите вакансии на веб-страницах компаний, в социальных сетях, на ярмарках вакансий, на досках объявлений и в учебных заведениях.

Принимая во внимание эту информацию, фирмы, которые хотят привлечь кандидатов начального уровня, могут захотеть сосредоточиться на местной деятельности по найму, четко сообщая о возможностях роста и продвижения, доступных для найма начального уровня.

Специалисты среднего звена ищут работу:

• Большинство из них в возрасте от 35 до 44 лет.
• Ищите должности с большей ответственностью.
• Цените рабочие места с культурой уважения и честности больше, чем другие карьерные уровни.
• Хотите знать, что они получат признание и признательность за их вклад.
• Сначала отдайте предпочтение зарплате, потом культуре компании и только потом «компаниям с четким видением будущего».
• Обеспокоен тем, что «слишком худой» и «носит слишком много шляп».
• Ищите работу с помощью рекрутеров, кадровых фирм, торговых ассоциаций и рекомендаций от друзей и коллег.
• Отдавайте предпочтение методам поиска работы, ориентированным на человека, а не онлайн-платформам для поиска работы.

Источник: Резюме исследования брендинга работодателя.

Принимая во внимание эту информацию, фирмы, которые хотят нанять кандидатов в середине карьеры, могут захотеть четко сообщить о своих культурных ценностях на рабочем месте, особенно в том, что касается уважения и честности. Должностные инструкции должны быть четко определены и ссылаться на более целенаправленные роли. Наконец, во время интервью компании должны предоставить доказательства того, что они признают членов команды за их вклад.

2. Ориентируйтесь на пассивных кандидатов на работу

Активные ищущие работу — это те, кто стучится в вашу дверь, что делает их самыми простыми и удобными сотрудниками для найма. Однако на сегодняшнем «рынке наемных работников » активных соискателей нанимают и увольняют с рынка почти сразу, т. е. их довольно мало и они далеко друг от друга.

Напротив, пассивные соискатели заинтересованы в новых возможностях, но не ищут работу активно. Они могут работать у конкурента, брать отпуск или просто отдыхать после потери работы из-за пандемии. На этом рынке есть много пассивных соискателей, но работодатели должны проявлять инициативу, чтобы связаться с ними.

Интересно, что наше исследование брендинга работодателя показало, что приоритеты пассивных ищущих работу резко отличаются от приоритетов активных ищущих работу:

• Активные соискатели: отдают предпочтение возможностям карьерного роста, отличной профессиональной культуре, хорошему общению, и они предпочитают работу, которая предлагает стабильность.
• Пассивные соискатели: отдают предпочтение более высокой оплате, сильному чувству связи с коллегами по команде, и они хотят присоединиться к фирмам с четким видением будущего.

Источник: Резюме исследования брендинга работодателя.

Понимая различные приоритеты пассивных соискателей и тот факт, что в настоящее время пассивные соискатели более распространены, чем активные, HR-команды могут стратегически скорректировать то, как они представляют свои фирмы при обращении к пассивным кандидатам.

Наше исследование показывает, что у фирм будет больше шансов убедить этих кандидатов присоединиться к их командам.

3. Оцените свой бренд работодателя

Каков опыт сотрудника, работающего в вашей фирме, и что люди за пределами компании говорят об опыте работы? Когда вы найдете ответы на эти вопросы, у вас будет отличная оценка вашего текущего бренда работодателя. Вы довольны этим? Нужно ли что-то изменить, чтобы привлечь лучшие таланты, которые вам нужны?

Помимо наиболее общих аспектов вашего бренда работодателя, таких как репутация «отличного места для работы», существуют более конкретные элементы. Например, ваш бренд работодателя может быть известен любым количеством положительных или отрицательных качеств:

• Минус: культура высокого давления, когда сотрудникам приходится работать допоздна.
• Положительный: Предоставление полного месяца оплачиваемого отпуска сотрудникам, которые проработали там более трех лет.
• Минусы: скупость на премии в конце года и дни отпуска.
• Положительный: Предоставление полностью укомплектованной комнаты отдыха с лучшими бесплатными закусками и напитками.
• Отрицательный: Наличие очень критической культуры, где микроуправление является нормой.
• Положительный: Наличие культуры уважения и честности, при которой все сотрудники могут участвовать в принятии важных управленческих решений.
• Минус: ограниченные ресурсы и устаревшие технологии.
• Положительный: Быть местом, где новые выпускники находят интересные возможности для карьерного роста.
• Смешанный: наличие конкурентного процесса найма, при котором только лучшие кандидаты могут получить работу.

Брендинг работодателя также относится к тому, как ваша компания воспринимается различными отраслями, группами сотрудников, университетами и источниками рекомендаций. Например, ваша компания может быть хорошо известна среди выпускников лучших юридических вузов как желанное место работы, в то время как менее престижные студенты юридических вузов считают вашу фирму «чрезмерно претенциозной», потому что она дает возможности только выпускникам Лиги плюща.

В Hinge наша программа брендинга работодателя помогает фирмам в процессе разработки мощного бренда работодателя, который привлекает лучшие таланты. Первым шагом в этом процессе является тщательная и честная оценка вашей репутации как работодателя. После того, как мы доберемся до сути того, что люди на самом деле говорят о работе в вашей фирме, мы сможем определить краеугольные элементы брендинга работодателя, которые, будучи учтены, превратят вашу организацию в место, где самые талантливые люди в вашей отрасли гордятся тем, что работают на них. .

Узнайте больше о программе Hinge Employer Branding Program здесь .

4. Настройте свою культуру и расскажите о ней

Согласно нашему исследованию бренда работодателя, привлекательная заработная плата является главным фактором для потенциальных сотрудников. Тем не менее, желание найти отличное культурное соответствие также имеет большое значение. Например, наше исследование показывает, что соискатели в основном хотят работать в компаниях с культурой, которая ценит честность и уважение, а также поддерживают карьерный рост своих сотрудников.

Источник: Резюме исследования брендинга работодателя.

Ваша фирма нуждается в корректировке корпоративной культуры? В Hinge мы обнаружили, что самый эффективный способ настроить вашу корпоративную культуру — сосредоточиться на одном приоритете вместо дюжины. Сосредоточив свою культурную настройку на одном мощном элементе, вы сможете освоить этот элемент таким образом, что это действительно выделит ваше рабочее место среди других фирм.

Например, что, если культуре вашей компании не хватает тепла, сострадания и уважения между членами команды? Менеджеры могут поставить перед собой задачу начать запоминать ключевые детали о ближайших членах семей своих сотрудников. Запоминая имена, возраст и интересы членов семьи, менеджеры могут вплетать эти детали в разговоры, чтобы радикально повысить чувство семьи, тепла и доверия во всей организации.

После такой культурной настройки убедитесь, что вы доносите новые ценности до кандидатов на работу. Вплетите «культуру» в интервью, объяснив, почему эти ценности важны для вашей фирмы. Кроме того, рассказывайте о культуре вашей компании на видном месте, например, на своем веб-сайте, страницах в социальных сетях и маркетинговых материалах, чтобы кандидаты на работу видели эту информацию при изучении вашей компании.

5. Продемонстрируйте свой опыт

Еще одним важным фактором выбора среди кандидатов на работу является степень отраслевого опыта, которым обладает ваш бизнес. В конечном счете, ваши лучшие сотрудники ищут то же, что и ваши клиенты, — устоявшуюся специализированную компанию с большим опытом работы в отрасли, где они могут работать вместе с уважаемыми и известными экспертами.

Источник: Маркетинговая библиотека Hinge, The Visible Expert.

Вот несколько простых способов продемонстрировать отраслевой опыт вашей фирмы новым кандидатам на работу:

• Продемонстрируйте видных экспертов в вашей компании: поощряйте членов вашей команды экспертов проводить публичные занятия, выступать с презентациями на конференциях и вести блоги, которые увидят потенциальные кандидаты на работу. Если у вас нет в штате «видимых экспертов», наша бесплатная электронная книга « Видимый эксперт » предлагает пошаговый подход к превращению членов вашей команды в известных и уважаемых экспертов в своих областях.
• Отображайте членов команды и их биографии на веб-страницах компании : потратьте время на биографии членов команды, чтобы убедиться, что они рассказывают о глубине опыта членов команды, и поделитесь своими историями на веб-сайтах и ​​в социальных сетях.
• Поделитесь достижениями фирмы с кандидатами на работу: составьте список самых примечательных достижений вашей фирмы и ее престижной клиентуры. Поделитесь этой информацией в социальных сетях, в списках вакансий и с новыми кандидатами на работу во время собеседований.
• Делитесь достижениями компании с нынешними сотрудниками: разместите информацию о достижениях вашей фирмы на досках объявлений по всему офису, чтобы напомнить нынешним членам команды, что их компания высоко ценится за свой опыт. Они поделятся этой информацией с коллегами и друзьями за пределами вашей организации.

6. Представьте кандидатов на работу вашей команде

Большинство компаний позволяют ключевым лицам, принимающим решения, таким как менеджеры и сотрудники отдела кадров, встречаться с новыми кандидатами на работу только на этапе найма. Это ошибка; соискатели хотят знать, с кем они собираются работать, прежде чем примут ваше предложение о работе.

Во время интервью подумайте о том, чтобы поговорить об отдельных членах команды, их достижениях и общих интересах, которые они разделяют, и пусть новые сотрудники заранее знакомятся со своими будущими коллегами. Когда соискатели почувствуют связь с командой, в которой они собираются работать, они будут чувствовать себя намного комфортнее, приняв ваше предложение.

7. Используйте социальные сети

Согласно нашему исследованию бренда работодателя, кандидаты на работу в сфере профессиональных услуг используют LinkedIn и другие веб-сайты социальных сетей для оценки своих работодателей. Поэтому очень важно, чтобы описания вашей компании и сообщения в социальных сетях передавали правильное сообщение о бренде работодателя будущим кандидатам на работу. Внимательно проверьте эти сайты, чтобы убедиться, что они обращаются не только к вашим клиентам, но и к вашим будущим сотрудникам.

Видеопосты — отличный способ повысить качество вашего присутствия в социальных сетях. Рассмотрите возможность размещения видеороликов, в которых ваши сотрудники рассказывают о том, почему им нравится работать в вашей компании. Это поможет будущим кандидатам чувствовать себя ближе и комфортнее с вашей организацией и командой.

8. Используйте ниши

Большинство предприятий предлагают сочетание общих и узкоспециализированных услуг для своих отраслей. Общие услуги, предлагаемые вашей компанией, могут быть вашим «хлебом с маслом», но ваши нишевые услуги, вероятно, являются наиболее интересными и запоминающимися, которые выделяют вашу фирму.

Обязательно определите нишевые услуги, которые предлагает ваша компания. Размещайте списки вакансий на досках объявлений о нишевых вакансиях и сообщайте о своих самых интересных нишевых специализациях новым сотрудникам.

Например, юридическая фирма, специализирующаяся на травмах, может получать большую часть своего дохода от рассмотрения исков о компенсации работникам. Но она может быть печально известна тем, что выигрывала судебные процессы, связанные с асбестом, и, возможно, ведущий эксперт страны по судебным разбирательствам по асбесту является сотрудником фирмы. В качестве привлекательной ниши, которая выделяет компанию среди кандидатов на работу, юридическая фирма может захотеть продемонстрировать эту нишу в объявлениях о вакансиях и на собеседованиях.

9. Получите необходимую профессиональную помощь

И последнее, но не менее важное: если вам трудно привлечь новых сотрудников, вам не нужно бороться в одиночку. Подумайте о том, чтобы нанять профессионального исследователя, рекрутера, инструктора по подбору персонала или охотника за головами, чтобы помочь вам с подбором персонала. Часто игроки с нишевым опытом могут помочь вам достичь специализированных пулов талантов, с которыми не знаком обычный рекрутер.

Но не ограничивайте свои усилия только привлечением помощи. Подумайте о том, чтобы нанять фирму, которая поможет вам оценить ваш бренд работодателя и определить, какие культурные изменения могут оказать серьезное влияние на ваш успех в рекрутинге. По мере появления дополнительных исследований вы сможете сосредоточить внимание на изменениях, которые будут иметь наибольшее значение для вашей фирмы.

Наконец, помните, что найм и удержание в значительной степени являются маркетинговыми усилиями, поэтому не забудьте включить свою маркетинговую команду и уделить особое внимание своему веб-сайту. Возможно, наиболее важным соображением является поисковая оптимизация (SEO), чтобы вас нашли в первую очередь благодаря опыту, которым уже обладает ваша фирма. Это также поможет вам понять, как вас воспринимают как рабочее место. Если у вас нет этих специализированных талантов на борту, их сохранение может оказать большое влияние на ваш конечный успех в победе в войнах талантов.

Сохраняйте лучшие таланты, устраняя триггеры увольнения

Не менее важным для привлечения и найма лучших специалистов является удержание ваших сотрудников в штате. Понимание обстоятельств, которые вызывают увольнения на современном рынке, предотвращение их и подготовка к ним заранее — отличный способ повысить показатели удержания сотрудников.

Согласно нашему исследованию брендинга работодателя, на современном рынке основными факторами, вызывающими увольнение сотрудников, являются:

• В вашей фирме работает большое количество работников, занимающих свои должности от 3 до 4 лет: профессиональные сотрудники чаще всего увольняются между третьим и пятым годами работы. Поэтому организации должны обратить пристальное внимание на этих сотрудников. Поговорите с ними, узнайте об их потребностях и узнайте, как вы можете сделать их работу лучше.
• Ваша фирма работает в сфере профессиональных услуг: уход представителей поколения бэби-бумеров, стрессы, связанные с COVID-19, и растущее число слияний и поглощений особенно сильно ударили по профессиональным услугам. Сейчас больше, чем когда-либо, компаниям, предоставляющим профессиональные услуги, необходимо создавать свои бренды работодателей, одновременно реализуя надежные стратегии найма сотрудников.
• В вашей фирме произошло событие, которое спровоцировало увольнения: согласно нашему исследованию бренда работодателя, недавние события, связанные с пандемией COVID-19 и растущим числом корпоративных слияний и поглощений, стали важными триггерами увольнений в сфере профессиональных услуг. Значительное количество сотрудников, которые активно искали новую работу, заявили, что они недовольны управлением своей фирмой либо в связи с COVID-19, либо в связи с недавним слиянием и поглощением.
• Члены вашей команды не хотят рекомендовать вашу компанию в качестве места работы: когда члены команды не будут рекомендовать ваше рабочее место друзьям и членам семьи, это явный признак того, что сотрудники не удовлетворены своим опытом работы, и потеря лучших специалистов может быть на горизонте.

Заключительная мысль

Теперь, когда вы закончили это руководство, у вас должно быть несколько отличных стратегий найма сотрудников, основанных на исследованиях, которые помогут вам привлекать и удерживать лучших сотрудников в эти трудные времена.

Даже когда битва за лучшие таланты усиливается — из-за COVID-19, роста числа слияний и поглощений, выхода на пенсию бэби-бумеров и «Великой отставки», — стратегии найма, описанные в этом руководстве, могут дать вашей организации необходимое конкурентное преимущество. Однако, если вы хотите еще больше усилить свои способности по привлечению талантов, вам поможет Hinge.