员工招聘策略：赢得人才大战的“10 分钟幸存者指南”

可靠地吸引和留住顶尖人才的坚如磐石的员工招聘策略的想法听起来更像是一个梦想，而不是一个可以实现的现实。 但即使人力资源部门面临“大辞职”的压力——以及退休人员无休止的离职——铰链研究表明，敏捷的专业服务公司可以将他们最紧迫的招聘挑战转变为令人兴奋的招聘机会，只需利用来自我们的雇主品牌手册。

事实上，您所在行业的一些最受欢迎的专业人士现在正在寻找更好的工作场所。 如果您选择接受，您的任务是吸引这些员工加入您的组织——这份“赢得人才战争的 10 分钟幸存者指南”将向您展示如何做到这一点，同时让您现有的团队满意、参与、并且比以往任何时候都更有效率。

在阅读本指南所需的 10 分钟内，您将学会：

• 什么是员工招聘策略；
• 制定人才招聘策略的好处；
• 基于研究的招聘策略的重要性；
• 9 种经研究证明有效的员工招聘策略； 最后，
• 招聘后如何留住顶尖人才。

什么是员工招聘策略？

员工招聘策略是一项吸引和留住执行整体业务目标所需人才的计划。 有效的员工招聘策略包括两个基本要素：（1）确定您需要的人才组合； (2) 吸引、筛选、入职和留住拥有这些人才的人的过程。

建立员工招聘策略有什么好处？

我们的研究表明，明确定义的员工招聘策略具有以下好处和优势：

• 清晰地传达招聘策略：编纂您的人才招聘策略可以更轻松地向参与招聘流程的所有员工传达策略的细节。 当每个人都在同一个页面上时，您的团队可以协同工作，以支持您组织更大的招聘需求。
• 作为您的增长战略的基本要素：随着公司规模和盈利能力的增长，您的人员配备和招聘需求将随着您的组织而扩大。 因此，每一个增长战略都应该包含相应的招聘战略。
• 记录并测试您的假设：您的招聘策略的第一次迭代是“正在进行的工作”，需要不断调整。 与您的团队一起编写策略可以让您标准化假设的实施并测试它们的有效性。 随着策略的元素随着时间的推移证明或反驳自己，您可以记录更改，同时让所有团队成员保持在同一页面上。
• 衡量预期结果并解决解决方案：一个好的招聘策略使您能够根据预期结果衡量您的招聘行动，因此您可以解决解决方案并提高策略的整体效果。

基于研究的招聘策略的重要性

一些最常见的招聘策略——即使是你将在人力资源会议上学到的一些——没有任何证据基础来证明它们有效。 其他常用方法在过去可能有效，但它们不再产生您在当代招聘环境中所需的结果。

考虑到这一点，重要的是要了解您的一些（如果不是全部）招聘想法、习惯和假设可能无效。 他们甚至可能与您设定的招聘目标背道而驰。 通过仔细研究——并批判性地检查你的招聘实践的表现——你可以更好地确定有效的策略和无效的策略。 随着时间的推移，您可以调整您的策略，以确保它们基于通过研究发现的现实工作。

9 种经研究证明有效的员工招聘策略

在 Hinge，我们根据 2021 年雇主品牌研究中的关键见解制定了以下经过研究证明的招聘策略：

1. 了解你的目标人才

吸引一种类型员工的招聘策略可能会阻止另一种类型的员工加入您的公司。 因此，制定完善的人才招聘战略的第一步是了解目标人才的具体需求和优先事项。

正如营销公司开发详细的客户资料一样，您的目标是清晰地了解您的理想求职者以及他们在雇主中寻找的内容。 一旦你有了这张照片，你就可以调整你的招聘策略来吸引这些员工。

例如，我们的雇主品牌研究就入门级求职者和职业中期求职者的不同优先事项提供了以下见解：

寻求工作的入门级专业人士：

• 大多数年龄在 25 至 34 岁之间。
• 唯一一个将薪水和职业发展同等视为首要决定因素的职业级别。
• 优先考虑不需要过多旅行或搬迁的附近工作。
• 通过公司网页、社交媒体、招聘会、工作委员会和教育设施搜索工作。

考虑到这些信息，想要吸引入门级候选人的公司可能希望专注于本地招聘活动，同时清楚地传达入门级员工可用的成长和晋升机会。

寻求工作的职业中期专业人士：

• 大多数年龄在 35 至 44 岁之间。
• 寻求责任更大的职位。
• 比其他职业级别更重视具有尊重和诚实文化的工作场所。
• 想知道他们的贡献会得到认可和赞赏。
• 优先考虑工资，其次是公司文化，第三是“对未来有清晰愿景的公司”。
• 担心“太瘦”和“戴太多帽子”。
• 通过招聘人员、人力资源公司、行业协会以及朋友和同事的推荐来寻找工作。
• 比起在线求职平台，更喜欢以人为本的求职方法。

资料来源：雇主品牌研究执行摘要

考虑到这些信息，想要雇用处于职业生涯中期的候选人的公司可能希望清楚地传达他们的工作场所文化价值观——尤其是与尊重和诚实相关的文化价值观。 职位描述应明确定义并参考更集中的角色。 最后，在面试期间，公司应提供证据证明他们认可团队成员的贡献。

2. 瞄准被动求职者

活跃的求职者是那些敲门的人，使他们成为最容易和最方便雇用的员工。 然而，在今天的“员工市场”中，活跃的求职者几乎立即被雇佣并退出市场——也就是说，他们的数量非常少。

相比之下，被动求职者对新机会感兴趣，但他们并没有积极寻找工作。 他们可能在竞争对手那里工作，请假，或者他们可能在大流行中失去工作后放松一下。 这个市场上有很多被动的求职者——但雇主必须积极主动地接触他们。

有趣的是，我们的雇主品牌研究表明，被动求职者的就业重点与主动求职者截然不同：

• 积极的求职者：优先考虑职业发展机会、良好的职业文化、良好的沟通，他们更喜欢提供稳定的工作。
• 被动求职者：优先考虑更好的薪酬，与团队成员的强烈联系感，他们希望加入对未来有清晰愿景的公司。

资料来源：雇主品牌研究执行摘要

通过了解被动求职者的不同优先事项——以及目前被动求职者比主动求职者更普遍的事实——人力资源团队可以在接触被动求职者时战略性地调整他们展示公司的方式。

通过强调被动求职者优先考虑的点——例如有竞争力的薪水、紧密的团队环境和令人印象深刻的企业愿景——我们的研究表明，公司将有更好的机会说服这些求职者加入他们的团队。

3. 评估你的雇主品牌

作为一名员工在贵公司工作是怎样的体验？公司外的人对工作体验有何评价？ 当您找到这些问题的答案时，您将对您当前的雇主品牌有一个很好的评估。 你满意吗？ 是否需要改变以吸引您需要的顶尖人才？

除了雇主品牌最一般的方面——例如以“优秀的工作场所”而闻名——还有更具体的元素。 例如，您的雇主品牌可能以任意数量的正面或负面属性而闻名：

• 负面影响：员工必须在深夜工作的高压文化。
• 正面：为工作满三年的员工提供一整月的带薪假期。
• 负面：在年终奖金和假期上吝啬。
• 正面：提供一个储备充足的休息室，提供最好的免费小吃和饮料。
• 负面：拥有高度批判性的文化，其中微观管理是常态。
• 积极：拥有尊重和诚实的文化，所有员工都可以参与重要的管理决策。
• 负面：资源有限，技术过时。
• 积极的：作为一个新毕业生找到令人兴奋的职业发展机会的地方。
• 混合：拥有竞争激烈的招聘流程，只有最优秀的候选人才能找到工作。

雇主品牌还指不同行业、员工群体、大学和推荐来源如何看待您的公司。 例如，您的公司可能在顶级法学院毕业生中被认为是令人垂涎的工作场所，而不太知名的法学院学生则认为您的公司“过于自命不凡”，因为它只给常春藤盟校毕业生提供机会。

在 Hinge，我们的雇主品牌计划帮助公司建立一个吸引顶尖人才的强大雇主品牌。 此过程的第一步是对您作为雇主的声誉进行仔细和诚实的评估。 在我们深入了解人们对在贵公司工作的真实看法后，我们可以确定基石雇主品牌元素——一旦得到解决——将把你的组织转变为一个让你所在行业最有才华的人为受雇而自豪的地方.

在此处了解有关铰链雇主品牌计划的更多信息。

4.调整你的文化并进行交流

根据我们的雇主品牌研究，有吸引力的薪水是潜​​在员工的首要考虑因素。 然而，寻找一种优秀的文化契合度的愿望也很重要。 例如，我们的研究表明，求职者主要希望在具有重视诚实和尊重的文化的公司工作，同时也支持员工的职业发展。

资料来源：雇主品牌研究执行摘要

您的公司需要文化调整吗？ 在 Hinge，我们发现调整文化的最有效方法是专注于一个优先事项而不是一打。 通过将您的文化调整集中在一个单一的、强大的元素上，您可以掌握这一元素，从而真正使您的工作场所与其他公司区分开来。

例如，如果您的公司文化缺乏团队成员之间的温暖、同情和尊重怎么办？ 管理者可以将开始记住员工最亲近的家庭成员的关键细节作为他们的使命。 通过记住家庭成员的姓名、年龄和兴趣，管理人员可以将这些细节融入对话中，从而从根本上增强整个组织的家庭感、温暖感和信任感。

在实施了这样的文化调整后，请确保您正在向求职者传达新的价值观。 通过解释为什么这些价值观对您的公司很重要，将“文化”融入面试中。 此外，在可见的地方谈论你的公司文化——例如你的网站、社交媒体页面和营销材料——以便求职者在研究你的公司时看到这些信息。

5. 展示你的专业知识

求职者中另一个最重要的选择因素是您的企业拥有的行业专业知识程度。 最终，您最好的新员工正在寻找与您的客户相同的东西——一家拥有强大行业专业知识的成熟专业公司，他们可以与受人尊敬的知名专家一起工作。

资料来源：铰链营销图书馆，可见的专家

以下是向新求职者展示贵公司行业专业知识的一些简单方法：

• 在您的公司展示可见的专家：鼓励您的专家团队成员教授公共课程，在会议上发表演讲，并撰写潜在求职者会看到的博客。 如果您的员工没有“看得见的专家”，我们的免费电子书——“看得见的专家”——提供了一个循序渐进的方法，将您的团队成员转变为各自领域的知名和受人尊敬的专家。
• 在公司网页上显示团队成员及其传记：花时间在团队成员传记上，以确保他们传达团队成员的丰富经验，并在网站和社交媒体上分享他们的故事。
• 与求职者分享公司成就：列出贵公司最值得关注的成就及其享有盛誉的客户。 在社交媒体、职位空缺列表中以及在面试期间与新的求职者分享这些信息。
• 与当前员工分享公司成就：将公司的成就张贴在办公室周围的公告板上，以提醒当前团队成员，他们的公司因其专业知识而备受推崇。 他们将与您组织之外的同事和朋友分享这些信息。

6. 向您的团队介绍求职者

大多数公司只允许关键决策者——如经理和人力资源人员——在招聘阶段会见新的求职者。 这是个错误; 求职者在接受你的工作机会之前想知道他们将与谁一起工作。

在面试中，考虑谈论个别团队成员、他们的成就以及他们共同的兴趣——并让新员工提前见到他们未来的同事。 当求职者感觉到与他们将要合作的团队有联系时，他们会更愿意接受你的提议。

7. 利用社交媒体

根据我们的雇主品牌研究，专业服务求职者使用 LinkedIn 和其他社交媒体网站来评估他们的雇主。 因此，您公司在社交媒体上的描述和帖子必须向未来的求职者传达正确的雇主品牌信息。 仔细检查这些网站，以确保它们不仅在与您的客户交谈，而且还与您未来的员工交谈。

视频帖子是提高社交媒体形象质量的绝佳方式。 考虑发布您的员工的视频，谈论他们为什么喜欢与您的公司合作。 这将帮助未来的求职者对您的组织和团队感到更亲近、更自在。

8.拥抱利基

大多数企业为其行业提供综合服务和极其利基的服务。 您的公司提供的一般服务可能是您的“面包和黄油”，但您的利基服务可能是使您的公司与众不同的最有趣和最令人难忘的服务。

确保确定贵公司提供的利基服务。 在利基职位板上发布职位列表，并将您最令人兴奋的利基专业知识传达给新员工。

例如，一家人身伤害律师事务所的大部分收入可能来自诉讼工人的赔偿要求。 但它可能因赢得与石棉有关的诉讼而臭名昭著，也许全国领先的石棉诉讼专家是该公司的一名雇员。 作为使公司在求职者中脱颖而出的有吸引力的利基市场，律师事务所可能希望在职位发布和面试中展示这一利基市场。

9. 获得您需要的专业帮助

最后但同样重要的是，如果您很难吸引新员工，您不必孤军奋战。 考虑聘请专业研究人员、招聘人员、招聘培训师或猎头来帮助您的招聘工作。 通常，具有利基专业知识的玩家可以帮助您接触到一般招聘人员不熟悉的专业人才库。

但不要将您的努力仅限于招募帮助。 考虑保留一家可以帮助您评估雇主品牌并评估哪些文化调整会对您的招聘成功产生重大影响的公司。 随着更多研究的出现，您将能够将对您的公司最有意义的变化归零。

最后，请记住招聘和保留在很大程度上是一项营销工作，因此不要忘记包括您的营销团队并特别注意您的网站。 可以说，最重要的考虑因素是搜索引擎优化 (SEO)，以便您首先找到您公司已经拥有的专业知识。 这也有助于您了解您是如何被视为工作场所的。 如果您没有这些专业人才，留住他们可能会对您在赢得人才大战中的最终成功产生重大影响。

通过解决辞职触发因素留住顶尖人才

吸引和聘用顶尖人才同样重要的是留住员工。 了解在当今市场上引发辞职的情况、避免它们并提前做好准备是提高员工保留率的好方法。

根据我们的雇主品牌研究，这些是在当今市场上引发员工辞职的主要因素：

• 贵公司雇用了大量工作 3 至 4 年的员工：专业员工最有可能在工作的第三年至第五年之间离职。 因此，组织应该密切关注这些员工。 与他们交谈，了解他们的需求，并了解如何让他们的工作体验更好。
• 您的公司在专业服务行业运营：离开的婴儿潮一代、COVID-19 压力以及越来越多的并购对专业服务工作造成了特别沉重的打击。 现在，专业服务公司比以往任何时候都更需要建立自己的雇主品牌，同时实施可靠的员工招聘策略。
• 贵公司经历了引发辞职的事件：根据我们的雇主品牌研究，最近围绕 COVID-19 大流行的事件以及企业并购数量的增加是专业服务部门辞职的重要触发因素。 大量积极寻找新工作的员工表示，他们对公司对 COVID-19 或最近的并购事件的管理不满意。
• 您的团队成员不愿意推荐您的公司作为工作场所：当团队成员不会向朋友和家人推荐您的工作场所时，这清楚地表明员工对他们的工作经验不满意，并且可能会流失顶尖人才在地平线上。

最后的想法

现在您已经完成了本指南，您应该拥有一些出色的、基于研究的员工招聘策略，这些策略将帮助您在这些困难时期吸引和留住最优秀的员工。

即使顶级人才争夺战愈演愈烈——由于 COVID-19、并购活动的增加、婴儿潮一代的退休和“大辞职”——本指南中的招聘策略可以为您的组织提供所需的竞争优势。 但是，如果您想进一步增强吸引人才的能力，Hinge 可以为您提供帮助。