Estrategias de contratación de empleados: su "guía de supervivencia de 10 minutos" para ganar la guerra de talentos

La idea de una estrategia de reclutamiento de empleados sólida como una roca que atraiga y retenga de manera confiable a los mejores talentos parece más un sueño que una realidad alcanzable. Pero incluso cuando los departamentos de recursos humanos enfrentan el estrés de la "Gran Renuncia" y la partida interminable de jubilados, la investigación de Hinge muestra que las empresas de servicios profesionales ágiles pueden transformar sus desafíos de contratación más apremiantes en oportunidades de contratación emocionantes, simplemente aprovechando algunos consejos clave de nuestro libro de jugadas de marca de empleador.

En verdad, algunos de los profesionales más buscados en su industria están buscando un mejor lugar para trabajar en este momento. Su misión, si decide aceptarla, es atraer a estos empleados a su organización, y esta "Guía de sobreviviente de 10 minutos para ganar la guerra de talentos" le mostrará cómo hacerlo, mientras mantiene a su equipo existente satisfecho, comprometido, y más productiva que nunca.

En los 10 minutos que lleva leer esta guía, aprenderá:

• Qué es una estrategia de reclutamiento de empleados;
• Los beneficios de desarrollar una estrategia de captación de talento;
• La importancia de las estrategias de contratación basadas en la investigación;
• 9 estrategias de reclutamiento de empleados comprobadas por investigaciones que funcionan; y finalmente,
• Cómo retener a los mejores talentos después de contratarlos.

¿Qué es una estrategia de reclutamiento de empleados?

Una estrategia de reclutamiento de empleados es un plan para atraer y retener el talento requerido para ejecutar sus objetivos comerciales generales. Una estrategia eficaz de contratación de empleados consta de dos elementos esenciales: (1) la identificación de los conjuntos de talentos que necesita; y (2) el proceso que atrae, filtra, incorpora y retiene a las personas que poseen estos conjuntos de talentos.

¿Cuáles son los beneficios de establecer una estrategia de reclutamiento de empleados?

Nuestra investigación muestra que una estrategia de reclutamiento de empleados claramente definida ofrece los siguientes beneficios y ventajas:

• Comunica claramente la estrategia de contratación: codificar su estrategia de contratación de talento facilita la comunicación de los detalles de la estrategia a todo el personal involucrado en el proceso de contratación. Cuando todos están en la misma página, su equipo puede trabajar en sinergia para respaldar las necesidades de contratación más grandes de su organización.
• Sirve como un elemento esencial de su estrategia de crecimiento: a medida que crece el tamaño y la rentabilidad de su empresa, sus requisitos de personal y contratación se expandirán con su organización. Por lo tanto, toda estrategia de crecimiento debe incluir una estrategia de reclutamiento correspondiente.
• Documente y pruebe sus suposiciones: la primera iteración de su estrategia de reclutamiento es un "trabajo en progreso" que requerirá ajustes continuos. Codificar la estrategia con su equipo le permite estandarizar la implementación de sus suposiciones y probar su eficacia. A medida que los elementos de la estrategia se prueban o desaprueban con el tiempo, puede documentar los cambios mientras mantiene a todos los miembros del equipo en la misma página.
• Mide los resultados deseados y soluciona los problemas de las soluciones: una buena estrategia de reclutamiento le permite medir sus acciones de reclutamiento con los resultados deseados, para que pueda solucionar los problemas de las soluciones y mejorar la eficacia general de la estrategia.

La importancia de las estrategias de reclutamiento basadas en la investigación

Algunas de las tácticas de reclutamiento más comunes, incluso algunas que aprenderá en las conferencias de recursos humanos, no tienen ningún fundamento de evidencia para demostrar que funcionan. Es posible que otros métodos comunes hayan funcionado en el pasado, pero ya no producen los resultados que necesita en un contexto de contratación contemporáneo.

Con esto en mente, es importante comprender que algunas, si no todas, sus ideas, hábitos y suposiciones de reclutamiento pueden no ser efectivos. Incluso podrían estar trabajando en contra de los objetivos de contratación que se ha propuesto alcanzar. Mediante una investigación cuidadosa y un examen crítico del rendimiento de sus prácticas de contratación, puede identificar mejor las estrategias que funcionan y las que no. Con el tiempo, puede ajustar sus tácticas para asegurarse de que funcionen según la realidad descubierta a través de la investigación.

9 estrategias de contratación de empleados comprobadas por investigaciones que funcionan

En Hinge, desarrollamos las siguientes estrategias de contratación comprobadas por investigaciones a partir de conocimientos clave en nuestro Estudio de marca de empleador de 2021:

1. Conozca su talento objetivo

Las estrategias de reclutamiento que atraen a un tipo de empleado podrían servir para disuadir a otro tipo de empleado de querer unirse a su empresa. Por lo tanto, el primer paso para desarrollar una estrategia sólida de reclutamiento de talentos es comprender las necesidades y prioridades específicas del talento al que se dirige.

Así como las empresas de marketing desarrollan perfiles de clientes detallados, su objetivo es crear una imagen clara de su candidato ideal para el trabajo y lo que buscan en un empleador. Una vez que tenga esa imagen, puede ajustar sus estrategias de reclutamiento para atraer a estos empleados.

Como ejemplo, nuestro Estudio de marca de empleador ofrece las siguientes ideas sobre las diferentes prioridades de los buscadores de empleo de nivel de entrada frente a los de mitad de carrera:

Profesionales de nivel de entrada que buscan trabajo:

• La mayoría tiene entre 25 y 34 años.
• El único nivel de carrera que prioriza tanto el salario como el crecimiento profesional por igual como los principales factores decisivos.
• Priorice trabajos cercanos que no requieran viajes o reubicaciones excesivas.
• Busque trabajos a través de las páginas web de la empresa, las redes sociales, las ferias de trabajo, las bolsas de trabajo y las instalaciones educativas.

Teniendo en cuenta esta información, las empresas que desean atraer candidatos de nivel de entrada pueden querer centrarse en las actividades de reclutamiento local mientras comunican claramente las oportunidades de crecimiento y avance disponibles para las contrataciones de nivel de entrada.

Profesionales a mitad de carrera que buscan trabajo:

• La mayoría tiene entre 35 y 44 años.
• Buscar puestos de mayor responsabilidad.
• Valore los lugares de trabajo con culturas de respeto y honestidad más que otros niveles profesionales.
• Quiere saber que recibirán reconocimiento y aprecio por sus contribuciones.
• Priorice el salario primero, la cultura de la empresa en segundo lugar y las "empresas con una visión clara para el futuro" en tercer lugar.
• Preocupado por estar "demasiado estirado" y "usar demasiados sombreros".
• Busque trabajos a través de reclutadores, empresas de personal, asociaciones comerciales y referencias de amigos y colegas.
• Prefiera los métodos de búsqueda de empleo centrados en el ser humano a las plataformas de empleo en línea.

Fuente: Resumen ejecutivo del estudio de marca de empleador

Teniendo en cuenta esta información, las empresas que desean contratar candidatos en la mitad de su carrera pueden querer comunicar claramente los valores culturales de su lugar de trabajo, especialmente en lo que se refiere al respeto y la honestidad. Las descripciones de puestos deben estar claramente definidas y hacer referencia a roles más específicos. Finalmente, durante las entrevistas, las empresas deben proporcionar evidencia de que reconocen a los miembros del equipo por sus contribuciones.

2. Dirigirse a candidatos de trabajo pasivos

Los buscadores de empleo activos son los que llaman a su puerta, lo que los convierte en los empleados más fáciles y convenientes de contratar. Sin embargo, en el “ mercado de empleados ” de hoy, los buscadores de empleo activos son contratados y retirados del mercado casi de inmediato, es decir, son muy pocos y distantes entre sí.

Por el contrario, los buscadores de empleo pasivos están interesados ​​en nuevas oportunidades pero no están buscando trabajo activamente. Podrían estar trabajando en un competidor, tomando licencias, o podrían estar tomándose las cosas con calma después de perder sus trabajos en la pandemia. Hay muchos buscadores de trabajo pasivos disponibles en este mercado, pero los empleadores deben ser proactivos para comunicarse con ellos.

Curiosamente, nuestro estudio de marca de empleador mostró que los buscadores de empleo pasivos tienen prioridades de empleo radicalmente diferentes a las de los buscadores de empleo activos:

• Buscadores activos de empleo: Priorizan las oportunidades de crecimiento profesional, una gran cultura profesional, buena comunicación y prefieren trabajos que ofrezcan estabilidad.
• Buscadores de empleo pasivos: priorizan mejores salarios, un fuerte sentido de conexión con los compañeros de equipo y quieren unirse a empresas con una visión clara para el futuro.

Fuente: Resumen ejecutivo del estudio de marca de empleador

Al comprender las diferentes prioridades de los buscadores de empleo pasivos, y el hecho de que los buscadores de empleo pasivos son más frecuentes que los activos en este momento, los equipos de recursos humanos pueden ajustar estratégicamente la forma en que presentan sus empresas al llegar a los candidatos pasivos.

Al enfatizar los puntos que priorizan los buscadores de empleo pasivos, como salarios competitivos, un entorno de equipo muy unido y una visión corporativa impresionante, nuestra investigación muestra que las empresas tendrán una mejor oportunidad de convencer a estos candidatos para que se unan a sus equipos.

3. Evalúe su marca de empleador

¿Cómo es la experiencia como empleado que trabaja en su empresa y qué dicen las personas fuera de la empresa sobre la experiencia laboral? Cuando encuentre las respuestas a estas preguntas, tendrá una excelente evaluación de su marca de empleador actual. ¿Estás feliz con eso? ¿Tiene que cambiar algo para atraer a los mejores talentos que necesita?

Más allá de los aspectos más generales de la marca de su empleador, como tener una reputación de ser "un excelente lugar para trabajar", existen elementos más específicos. Por ejemplo, la marca de su empleador podría ser conocida por una serie de atributos positivos o negativos:

• Negativo: tener una cultura de alta presión en la que los empleados tienen que trabajar hasta altas horas de la noche.
• Positivo: Ofrecer un mes completo de vacaciones pagadas a los empleados que lleven más de tres años.
• Negativo: Ser tacaño en bonos de fin de año y días de vacaciones.
• Positivo: Proporcionar una sala de descanso completamente equipada con los mejores refrigerios y bebidas gratis.
• Negativo: Tener una cultura altamente crítica donde la microgestión es la norma.
• Positivo: tener una cultura de respeto y honestidad en la que todos los empleados puedan participar en decisiones importantes de gestión.
• Negativo: Tener recursos limitados y tecnologías desactualizadas.
• Positivo: ser un lugar donde los recién graduados encuentren oportunidades emocionantes para hacer crecer sus carreras.
• Mixto: Tener un proceso de contratación competitivo donde solo los mejores candidatos pueden conseguir un trabajo.

La marca de empleador también se refiere a cómo su empresa es percibida por diferentes industrias, grupos de empleados, universidades y fuentes de referencia. Por ejemplo, su empresa podría ser bien conocida entre los graduados de la facultad de derecho de primer nivel como un lugar codiciado para trabajar, mientras que los estudiantes de facultades de derecho menos prestigiosos ven su empresa como "demasiado pretenciosa" porque solo brinda oportunidades a los graduados de la Ivy League.

En Hinge, nuestro programa de marca de empleador ayuda a las empresas en el proceso de desarrollar una poderosa marca de empleador que atraiga a los mejores talentos. El primer paso en este proceso es la evaluación cuidadosa y honesta de su reputación como empleador. Después de llegar al corazón de lo que la gente realmente dice sobre trabajar en su empresa, podemos identificar los elementos fundamentales de la marca del empleador que, una vez abordados, transformarán su organización en un lugar donde las personas más talentosas de su industria se enorgullecen de estar empleadas. .

Obtenga más información sobre el programa Hinge Employer Branding aquí .

4. Afina tu cultura y comunícala

De acuerdo con nuestra investigación de marca de empleador, un salario atractivo es una consideración principal entre los posibles empleados. Sin embargo, el deseo de encontrar un excelente ajuste cultural también tiene mucho peso. Por ejemplo, nuestra investigación muestra que los candidatos a un puesto principalmente quieren trabajar en empresas con una cultura que valora la honestidad y el respeto, al mismo tiempo que apoya el crecimiento profesional de sus empleados.

Fuente: Resumen ejecutivo del estudio de marca de empleador

¿Su empresa necesita una puesta a punto de la cultura? En Hinge, hemos descubierto que la forma más efectiva de afinar su cultura es concentrarse en una prioridad en lugar de una docena. Al centrar la puesta a punto de su cultura en un elemento único y poderoso, puede dominar este elemento de una manera que realmente diferencie su lugar de trabajo de otras empresas.

Por ejemplo, ¿qué sucede si la cultura de su empresa carece de un sentido de calidez, compasión y respeto entre los miembros del equipo? Los gerentes pueden hacer que su misión sea comenzar a recordar detalles clave sobre los familiares más cercanos de sus empleados. Al recordar los nombres, las edades y los intereses de los miembros de la familia, los gerentes pueden entretejer estos detalles en las conversaciones para impulsar radicalmente el sentido de familia, calidez y confianza en toda la organización.

Después de implementar una puesta a punto cultural como esta, asegúrese de comunicar los nuevos valores a los candidatos al puesto. Entreteje la "cultura" en las entrevistas explicando por qué estos valores son importantes para tu empresa. Además, hable sobre la cultura de su empresa en lugares visibles, como su sitio web, páginas de redes sociales y material de marketing, para que los candidatos vean esta información mientras investigan su empresa.

5. Muestre su experiencia

Otro factor de selección importante entre los candidatos a un puesto es el grado de experiencia en la industria que posee su empresa. En última instancia, sus mejores empleados buscan lo mismo que sus clientes: una empresa establecida y especializada con una sólida experiencia en la industria donde puedan trabajar junto a expertos respetados y visibles.

Fuente: Bisagra de biblioteca de marketing, The Visible Expert

Aquí hay algunas maneras fáciles de mostrar la experiencia de su empresa en la industria a los nuevos candidatos:

• Muestre expertos visibles en su empresa: anime a los miembros de su equipo de expertos a impartir clases públicas, hacer presentaciones en conferencias y escribir blogs que verán los posibles candidatos. Si no tiene "expertos visibles" en el personal, nuestro libro electrónico gratuito, " El experto visible ", ofrece un enfoque paso a paso para transformar a los miembros de su equipo en expertos conocidos y respetados en sus campos.
• Muestre a los miembros del equipo y sus biografías en las páginas web de la empresa : dedique tiempo a las biografías de los miembros del equipo para asegurarse de que comuniquen la profundidad de la experiencia que tienen los miembros del equipo y comparta sus historias en sitios web y redes sociales.
• Comparta los logros de la empresa con los candidatos al puesto: haga una lista de los logros más notables de su empresa y su prestigiosa clientela. Comparta esta información en las redes sociales, en las listas de puestos vacantes y con nuevos candidatos durante las entrevistas.
• Comparta los logros de la empresa con los empleados actuales: publique los logros de su empresa en los tablones de anuncios de la oficina para recordar a los miembros actuales del equipo que su empresa es muy apreciada por su experiencia. Compartirán esta información con colegas y amigos fuera de su organización.

6. Presente candidatos de trabajo a su equipo

La mayoría de las empresas solo permiten que los tomadores de decisiones clave, como los gerentes y el personal de recursos humanos, conozcan nuevos candidatos para el puesto durante la fase de contratación. Esto es un error; los solicitantes de empleo quieren saber con quién van a trabajar antes de aceptar su oferta de trabajo.

Durante las entrevistas, considere hablar sobre los miembros individuales del equipo, sus logros y los intereses comunes que comparten, y permita que los nuevos reclutas conozcan a sus futuros compañeros de trabajo con anticipación. Cuando los buscadores de empleo sientan una conexión con el equipo con el que van a trabajar, se sentirán mucho más cómodos aceptando su oferta.

7. Aproveche las redes sociales

De acuerdo con nuestro estudio de marca de empleador, los candidatos a trabajos de servicios profesionales usan LinkedIn y otros sitios web de redes sociales para evaluar a sus empleadores. Por lo tanto, es esencial que las descripciones y publicaciones de su empresa en las redes sociales transmitan el mensaje de marca de empleador correcto a los futuros candidatos. Revise estos sitios cuidadosamente para asegurarse de que no solo se dirijan a sus clientes, sino también a sus futuros empleados.

Las publicaciones de video son una excelente manera de aumentar la calidad de su presencia en las redes sociales. Considere publicar videos de sus empleados hablando de por qué disfrutan trabajar con su empresa. Esto ayudará a que los futuros candidatos se sientan más cerca y más cómodos con su organización y equipo.

8. Abraza los nichos

La mayoría de las empresas ofrecen una combinación de servicios generales y extremadamente específicos para sus industrias. Los servicios generales que ofrece su empresa pueden ser su "pan y mantequilla", pero sus servicios de nicho son probablemente los más interesantes y memorables que distinguen a su empresa.

Asegúrese de identificar los servicios de nicho que ofrece su empresa. Publique listados de trabajos en bolsas de trabajo de nicho y comunique sus especializaciones de nicho más emocionantes a los nuevos reclutas.

Por ejemplo, un bufete de abogados de lesiones personales podría generar la mayor parte de sus ingresos al litigar reclamos de compensación laboral. Pero podría ser conocido por ganar juicios relacionados con el asbesto, y tal vez el principal experto en litigios por asbesto del país sea un empleado de la firma. Como un nicho atractivo que hace que la empresa se destaque entre los candidatos de trabajo, la firma de abogados puede querer mostrar este nicho en anuncios de trabajo y entrevistas.

9. Obtenga la ayuda profesional que necesita

Por último, pero no menos importante, si tiene dificultades para atraer nuevos empleados, no tiene que luchar solo. Considere contratar a un investigador, reclutador, capacitador de reclutamiento o cazatalentos profesional para que lo ayude con sus esfuerzos de reclutamiento. A menudo, los jugadores con experiencia en un nicho pueden ayudarlo a llegar a grupos de talentos especializados con los que un reclutador general no está familiarizado.

Pero no limite sus esfuerzos únicamente a reclutar ayuda. Considere contratar una empresa que pueda ayudarlo a evaluar la marca de su empleador y evaluar qué ajustes culturales pueden tener un impacto importante en su éxito de reclutamiento. A medida que surjan más investigaciones, podrá concentrarse en los cambios que tendrán más sentido para su empresa.

Finalmente, recuerde que reclutar y retener es en gran medida un esfuerzo de marketing, así que no olvide incluir a su equipo de marketing y prestar especial atención a su sitio web. Podría decirse que la consideración más importante es la optimización de motores de búsqueda (SEO) para que lo encuentren en primer lugar por la experiencia que su empresa ya posee. Esto también lo ayuda a comprender cómo lo ven como lugar de trabajo. Si no tiene estos talentos especializados a bordo, retenerlos puede tener un gran impacto en su éxito final para ganar la guerra de talentos.

Retenga a los mejores talentos abordando los factores desencadenantes de la renuncia

Igualmente importante para atraer y contratar a los mejores talentos es mantener a sus empleados en plantilla. Comprender las circunstancias que desencadenan las renuncias en el mercado actual, evitarlas y prepararse para ellas con anticipación es una excelente manera de aumentar las cifras de retención de empleados.

Según nuestro estudio de marca de empleador, estos son los principales factores que desencadenan las renuncias de los empleados en el mercado actual:

• Su empresa emplea a una gran cantidad de trabajadores que han estado en sus puestos durante 3 a 4 años: es más probable que los miembros del personal profesional se vayan entre el tercer y el quinto año de empleo. Por lo tanto, las organizaciones deben prestar mucha atención a estos empleados. Hable con ellos, conozca sus necesidades y descubra cómo puede mejorar sus experiencias laborales.
• Su empresa opera en una industria de servicios profesionales: la partida de los baby boomers, el estrés del COVID-19 y el aumento del número de fusiones y adquisiciones han afectado particularmente a los trabajos de servicios profesionales. Ahora más que nunca, las empresas de servicios profesionales necesitan construir sus marcas de empleador mientras implementan estrategias sólidas de contratación de empleados.
• Su empresa ha experimentado un evento que desencadena renuncias: según nuestro estudio de marca de empleador, los eventos recientes relacionados con la pandemia de COVID-19 y el creciente número de fusiones y adquisiciones corporativas fueron factores desencadenantes importantes para las renuncias de servicios profesionales. Un número significativo de empleados que buscaban activamente nuevos trabajos dijeron que no estaban satisfechos con la gestión de su empresa de COVID-19 o un evento reciente de fusión y adquisición.
• Los miembros de su equipo no están dispuestos a recomendar su empresa como lugar de trabajo: cuando los miembros del equipo no recomiendan su lugar de trabajo a amigos y familiares, es una señal clara de que los empleados no están satisfechos con su experiencia laboral y la pérdida de los mejores talentos podría ser en el horizonte.

Un pensamiento final

Ahora que ha terminado esta guía, debe tener algunas estrategias excelentes de reclutamiento de empleados basadas en investigaciones que lo ayudarán a atraer y retener a los mejores empleados durante estos tiempos difíciles.

Incluso a medida que se intensifica la batalla por los mejores talentos, debido a la COVID-19, el aumento de fusiones y adquisiciones, la jubilación de los baby boomers y la "Gran Renuncia", las estrategias de contratación de esta guía pueden brindarle a su organización la ventaja competitiva que necesita. Sin embargo, si desea potenciar aún más sus habilidades para atraer talentos, Hinge está aquí para ayudarlo.