員工招聘策略：贏得人才大戰的“10 分鐘倖存者指南”

可靠地吸引和留住頂尖人才的堅如磐石的員工招聘策略的想法聽起來更像是一個夢想，而不是一個可以實現的現實。 但即使人力資源部門面臨“大辭職”的壓力——以及退休人員無休止的離職——鉸鏈研究表明，敏捷的專業服務公司可以將他們最緊迫的招聘挑戰轉變為令人興奮的招聘機會，只需利用來自我們的雇主品牌手冊。

事實上，您所在行業的一些最受歡迎的專業人士現在正在尋找更好的工作場所。 如果您選擇接受，您的任務是吸引這些員工加入您的組織——這份“贏得人才戰爭的 10 分鐘倖存者指南”將向您展示如何做到這一點，同時讓您現有的團隊滿意、參與、並且比以往任何時候都更有效率。

在閱讀本指南所需的 10 分鐘內，您將學會：

• 什麼是員工招聘策略；
• 制定人才招聘戰略的好處；
• 基於研究的招聘策略的重要性；
• 9 種經研究證明有效的員工招聘策略； 最後，
• 招聘後如何留住頂尖人才。

什麼是員工招聘策略？

員工招聘策略是一項吸引和留住執行整體業務目標所需人才的計劃。 有效的員工招聘策略包括兩個基本要素：（1）確定您需要的人才組合； (2) 吸引、篩選、入職和留住擁有這些人才的人的過程。

建立員工招聘策略有什麼好處？

我們的研究表明，明確定義的員工招聘策略具有以下好處和優勢：

• 清晰地傳達招聘策略：編纂您的人才招聘策略可以更輕鬆地向參與招聘流程的所有員工傳達策略的細節。 當每個人都在同一個頁面上時，您的團隊可以協同工作，以支持您組織更大的招聘需求。
• 作為您的增長戰略的基本要素：隨著公司規模和盈利能力的增長，您的人員配備和招聘需求將隨著您的組織而擴大。 因此，每一個增長戰略都應該包含相應的招聘戰略。
• 記錄並測試您的假設：您的招聘策略的第一次迭代是“正在進行的工作”，需要不斷調整。 與您的團隊一起編寫策略可以讓您標準化假設的實施並測試它們的有效性。 隨著策略的元素隨著時間的推移證明或反駁自己，您可以記錄更改，同時讓所有團隊成員保持在同一頁面上。
• 衡量預期結果並解決解決方案：一個好的招聘策略使您能夠根據預期結果衡量您的招聘行動，因此您可以解決解決方案並提高策略的整體效果。

基於研究的招聘策略的重要性

一些最常見的招聘策略——即使是你將在人力資源會議上學到的一些——沒有任何證據基礎來證明它們有效。 其他常用方法在過去可能有效，但它們不再產生您在當代招聘環境中所需的結果。

考慮到這一點，重要的是要了解您的一些（如果不是全部）招聘想法、習慣和假設可能無效。 他們甚至可能與您設定的招聘目標背道而馳。 通過仔細研究——並批判性地檢查你的招聘實踐的表現——你可以更好地確定有效的策略和無效的策略。 隨著時間的推移，您可以調整您的策略，以確保它們基於通過研究發現的現實工作。

9 種經研究證明有效的員工招聘策略

在 Hinge，我們根據 2021 年雇主品牌研究中的關鍵見解制定了以下經過研究證明的招聘策略：

1. 了解你的目標人才

吸引一種類型員工的招聘策略可能會阻止另一種類型的員工加入您的公司。 因此，制定完善的人才招聘戰略的第一步是了解目標人才的具體需求和優先事項。

正如營銷公司開發詳細的客戶資料一樣，您的目標是清晰地了解您的理想求職者以及他們在雇主中尋找的內容。 一旦你有了這張照片，你就可以調整你的招聘策略來吸引這些員工。

例如，我們的雇主品牌研究就入門級求職者和職業中期求職者的不同優先事項提供了以下見解：

尋求工作的入門級專業人士：

• 大多數年齡在 25 至 34 歲之間。
• 唯一一個將薪水和職業發展同等視為首要決定因素的職業級別。
• 優先考慮不需要過多旅行或搬遷的附近工作。
• 通過公司網頁、社交媒體、招聘會、工作委員會和教育設施搜索工作。

考慮到這些信息，想要吸引入門級候選人的公司可能希望專注於本地招聘活動，同時清楚地傳達入門級員工可用的成長和晉昇機會。

尋求工作的職業中期專業人士：

• 大多數年齡在 35 至 44 歲之間。
• 尋求責任更大的職位。
• 比其他職業級別更重視具有尊重和誠實文化的工作場所。
• 想知道他們的貢獻會得到認可和讚賞。
• 優先考慮工資，其次是公司文化，第三是“對未來有清晰願景的公司”。
• 擔心“太瘦”和“戴太多帽子”。
• 通過招聘人員、人力資源公司、行業協會以及朋友和同事的推薦來尋找工作。
• 比起在線求職平台，更喜歡以人為本的求職方法。

資料來源：雇主品牌研究執行摘要

考慮到這些信息，想要雇用處於職業生涯中期的候選人的公司可能希望清楚地傳達他們的工作場所文化價值觀——尤其是與尊重和誠實相關的文化價值觀。 職位描述應明確定義並參考更集中的角色。 最後，在面試期間，公司應提供證據證明他們認可團隊成員的貢獻。

2. 瞄準被動求職者

活躍的求職者是那些敲門的人，使他們成為最容易和最方便僱用的員工。 然而，在今天的“員工市場”中，活躍的求職者幾乎立即被雇傭並退出市場——也就是說，他們的數量非常少。

相比之下，被動求職者對新機會感興趣，但他們並沒有積極尋找工作。 他們可能在競爭對手那里工作，請假，或者他們可能在大流行中失去工作後放鬆一下。 這個市場上有很多被動的求職者——但雇主必須積極主動地接觸他們。

有趣的是，我們的雇主品牌研究表明，被動求職者的就業重點與主動求職者截然不同：

• 積極的求職者：優先考慮職業發展機會、良好的職業文化、良好的溝通，他們更喜歡提供穩定的工作。
• 被動求職者：優先考慮更好的薪酬，與團隊成員的強烈聯繫感，他們希望加入對未來有清晰願景的公司。

資料來源：雇主品牌研究執行摘要

通過了解被動求職者的不同優先事項——以及目前被動求職者比主動求職者更普遍的事實——人力資源團隊可以在接觸被動求職者時戰略性地調整他們展示公司的方式。

通過強調被動求職者優先考慮的點——例如有競爭力的薪酬、緊密的團隊環境和令人印象深刻的企業願景——我們的研究表明，公司將有更好的機會說服這些求職者加入他們的團隊。

3. 評估你的雇主品牌

作為一名員工在貴公司工作是怎樣的體驗？公司外的人對工作體驗有何評價？ 當您找到這些問題的答案時，您將對您當前的雇主品牌有一個很好的評估。 你滿意嗎？ 是否需要改變以吸引您需要的頂尖人才？

除了雇主品牌最一般的方面——例如以“優秀的工作場所”而聞名——還有更具體的元素。 例如，您的雇主品牌可能以任意數量的正面或負面屬性而聞名：

• 負面影響：員工必須在深夜工作的高壓文化。
• 正面：為工作滿三年的員工提供一整月的帶薪假期。
• 負面：在年終獎金和假期上吝嗇。
• 正面：提供一個儲備充足的休息室，提供最好的免費小吃和飲料。
• 負面：擁有高度批判性的文化，其中微觀管理是常態。
• 積極：擁有尊重和誠實的文化，所有員工都可以參與重要的管理決策。
• 負面：資源有限，技術過時。
• 積極的：作為一個新畢業生找到令人興奮的職業發展機會的地方。
• 混合：擁有競爭激烈的招聘流程，只有最優秀的候選人才能找到工作。

雇主品牌還指不同行業、員工群體、大學和推薦來源如何看待您的公司。 例如，您的公司可能在頂級法學院畢業生中被認為是令人垂涎的工作場所，而不太知名的法學院學生則認為您的公司“過於自命不凡”，因為它只給常春藤盟校畢業生提供機會。

在 Hinge，我們的雇主品牌計劃幫助公司建立一個吸引頂尖人才的強大雇主品牌。 此過程的第一步是對您作為雇主的聲譽進行仔細和誠實的評估。 在我們深入了解人們對在貴公司工作的真實看法後，我們可以確定基石雇主品牌元素——一旦得到解決——將把你的組織轉變為一個讓你所在行業最有才華的人為受僱而自豪的地方.

在此處了解有關鉸鏈雇主品牌計劃的更多信息。

4.調整你的文化並進行交流

根據我們的雇主品牌研究，有吸引力的薪水是潛在員工的首要考慮因素。 然而，尋找一種優秀的文化契合度的願望也很重要。 例如，我們的研究表明，求職者主要希望在具有重視誠實和尊重的文化的公司工作，同時也支持員工的職業發展。

資料來源：雇主品牌研究執行摘要

您的公司需要文化調整嗎？ 在 Hinge，我們發現調整文化的最有效方法是專注於一個優先事項而不是一打。 通過將您的文化調整集中在一個單一的、強大的元素上，您可以掌握這一元素，從而真正使您的工作場所與其他公司區分開來。

例如，如果您的公司文化缺乏團隊成員之間的溫暖、同情和尊重怎麼辦？ 管理者可以將開始記住員工最親近的家庭成員的關鍵細節作為他們的使命。 通過記住家庭成員的姓名、年齡和興趣，管理人員可以將這些細節融入對話中，從而從根本上增強整個組織的家庭感、溫暖感和信任感。

在實施了這樣的文化調整後，請確保您正在向求職者傳達新的價值觀。 通過解釋為什麼這些價值觀對您的公司很重要，將“文化”融入面試中。 此外，在可見的地方談論你的公司文化——例如你的網站、社交媒體頁面和營銷材料——以便求職者在研究你的公司時看到這些信息。

5. 展示你的專業知識

求職者中另一個最重要的選擇因素是您的企業擁有的行業專業知識程度。 最終，您最好的新員工正在尋找與您的客戶相同的東西——一家成熟的專業公司，擁有強大的行業專業知識，他們可以與受人尊敬的知名專家一起工作。

資料來源：鉸鏈營銷圖書館，可見的專家

以下是向新求職者展示貴公司行業專業知識的一些簡單方法：

• 在您的公司展示可見的專家：鼓勵您的專家團隊成員教授公共課程，在會議上發表演講，並撰寫潛在求職者會看到的博客。 如果您的員工沒有“看得見的專家”，我們的免費電子書——“看得見的專家”——提供了一個循序漸進的方法，將您的團隊成員轉變為各自領域的知名和受人尊敬的專家。
• 在公司網頁上顯示團隊成員及其傳記：花時間在團隊成員傳記上，以確保他們傳達團隊成員的豐富經驗，並在網站和社交媒體上分享他們的故事。
• 與求職者分享公司成就：列出貴公司最值得關注的成就及其享有盛譽的客戶。 在社交媒體、職位空缺列表中以及在面試期間與新的求職者分享這些信息。
• 與當前員工分享公司成就：將公司的成就張貼在辦公室周圍的公告板上，以提醒當前團隊成員，他們的公司因其專業知識而備受推崇。 他們將與您組織之外的同​​事和朋友分享這些信息。

6. 向您的團隊介紹求職者

大多數公司只允許關鍵決策者——如經理和人力資源人員——在招聘階段會見新的求職者。 這是個錯誤; 求職者在接受你的工作機會之前想知道他們將與誰一起工作。

在面試中，考慮談論個別團隊成員、他們的成就以及他們共同的興趣——並讓新員工提前見到他們未來的同事。 當求職者感覺到與他們將要合作的團隊有聯繫時，他們會更願意接受你的提議。

7. 利用社交媒體

根據我們的雇主品牌研究，專業服務求職者使用 LinkedIn 和其他社交媒體網站來評估他們的雇主。 因此，您公司在社交媒體上的描述和帖子必須向未來的求職者傳達正確的雇主品牌信息。 仔細檢查這些網站，以確保它們不僅在與您的客戶交談，而且還與您未來的員工交談。

視頻帖子是提高社交媒體形象質量的絕佳方式。 考慮發布您的員工的視頻，談論他們為什麼喜歡與您的公司合作。 這將幫助未來的求職者對您的組織和團隊感到更親近、更自在。

8.擁抱利基

大多數企業為其行業提供綜合服務和極其利基的服務。 您的公司提供的一般服務可能是您的“麵包和黃油”，但您的利基服務可能是使您的公司與眾不同的最有趣和最令人難忘的服務。

確保確定貴公司提供的利基服務。 在利基職位板上發布職位列表，並將您最令人興奮的利基專業知識傳達給新員工。

例如，一家人身傷害律師事務所的大部分收入可能來自訴訟工人的賠償要求。 但它可能因贏得與石棉有關的訴訟而臭名昭著，也許全國領先的石棉訴訟專家是該公司的一名僱員。 作為使公司在求職者中脫穎而出的有吸引力的利基市場，律師事務所可能希望在職位發布和麵試中展示這一利基市場。

9. 獲得您需要的專業幫助

最後但同樣重要的是，如果您很難吸引新員工，您不必孤軍奮戰。 考慮聘請專業研究人員、招聘人員、招聘培訓師或獵頭來幫助您的招聘工作。 通常，具有利基專業知識的玩家可以幫助您接觸到一般招聘人員不熟悉的專業人才庫。

但不要將您的努力僅限於招募幫助。 考慮保留一家可以幫助您評估雇主品牌並評估哪些文化調整會對您的招聘成功產生重大影響的公司。 隨著更多研究的出現，您將能夠將對您的公司最有意義的變化歸零。

最後，請記住招聘和保留在很大程度上是一項營銷工作，因此不要忘記包括您的營銷團隊並特別注意您的網站。 可以說，最重要的考慮因素是搜索引擎優化 (SEO)，以便您首先找到您公司已經擁有的專業知識。 這也有助於您了解您是如何被視為工作場所的。 如果您沒有這些專業人才，留住他們可能會對您在贏得人才大戰中的最終成功產生重大影響。

通過解決辭職觸發因素留住頂尖人才

吸引和聘用頂尖人才同樣重要的是留住員工。 了解在當今市場上引發辭職的情況、避免它們並提前做好準備是提高員工保留率的好方法。

根據我們的雇主品牌研究，這些是在當今市場上引發員工辭職的主要因素：

• 貴公司僱用了大量工作 3 至 4 年的員工：專業員工最有可能在工作的第三年至第五年之間離職。 因此，組織應該密切關注這些員工。 與他們交談，了解他們的需求，並了解如何讓他們的工作體驗更好。
• 您的公司在專業服務行業運營：離開的嬰兒潮一代、COVID-19 壓力以及越來越多的併購對專業服務工作造成了特別沉重的打擊。 現在，專業服務公司比以往任何時候都更需要建立自己的雇主品牌，同時實施可靠的員工招聘策略。
• 貴公司經歷了引發辭職的事件：根據我們的雇主品牌研究，最近圍繞 COVID-19 大流行的事件以及企業併購數量的增加是專業服務部門辭職的重要觸發因素。 大量積極尋找新工作的員工表示，他們對公司對 COVID-19 或最近的併購事件的管理不滿意。
• 您的團隊成員不願意推薦您的公司作為工作場所：當團隊成員不會向朋友和家人推薦您的工作場所時，這清楚地表明員工對他們的工作經驗不滿意，並且可能會流失頂尖人才在地平線上。

最後的想法

現在您已經完成了本指南，您應該擁有一些出色的、基於研究的員工招聘策略，這些策略將幫助您在這些困難時期吸引和留住最優秀的員工。

即使由於 COVID-19、併購活動的增加、嬰兒潮一代的退休以及“大辭職”的影響，頂尖人才的爭奪戰愈演愈烈，本指南中的招聘策略仍可為您的組織提供所需的競爭優勢。 但是，如果您想進一步增強吸引人才的能力，Hinge 可以為您提供幫助。