직원 채용 전략: 인재 전쟁에서 승리하기 위한 "10분 생존자를 위한 안내서"

최고의 인재를 안정적으로 유치하고 유지하는 확고한 직원 채용 전략이라는 아이디어는 실현 가능한 현실이라기보다 꿈처럼 들립니다. 그러나 HR 부서가 "거대한 사직"과 끝없는 퇴직자들의 스트레스에 직면하고 있음에도 불구하고 Hinge 연구에 따르면 민첩한 전문 서비스 회사는 다음의 몇 가지 핵심 팁을 활용하여 가장 시급한 채용 문제를 흥미로운 채용 기회로 전환할 수 있음을 보여줍니다. 고용주 브랜딩 플레이북.

사실, 업계에서 가장 인기 있는 전문가 중 일부는 지금 더 나은 직장을 찾고 있습니다. 수락하기로 선택한 경우 귀하의 임무는 이러한 직원을 조직으로 끌어들이는 것입니다. 이 "인재 전쟁에서 승리하기 위한 10분 생존자 가이드"는 기존 팀을 만족시키고 참여도를 유지하면서 이를 수행하는 방법을 보여줍니다. 그 어느 때보다 생산적입니다.

이 가이드를 읽는 데 걸리는 10분 동안 다음을 배우게 됩니다.

• 직원 채용 전략이란 무엇입니까?
• 인재 채용 전략 개발의 이점
• 연구 기반 채용 전략의 중요성;
• 연구에서 입증된 9가지 직원 채용 전략 그리고 마지막으로,
• 최고의 인재를 고용한 후 유지하는 방법.

직원 채용 전략이란 무엇입니까?

직원 채용 전략은 전반적인 비즈니스 목표를 실행하는 데 필요한 인재를 유치하고 유지하기 위한 계획입니다. 효과적인 직원 채용 전략은 두 가지 필수 요소로 구성됩니다. (1) 필요한 인재 세트 식별; (2) 이러한 재능 세트를 소유한 사람들을 끌어들이고, 선별하고, 온보딩하고, 유지하는 프로세스.

직원 채용 전략을 수립하면 어떤 이점이 있습니까?

우리 연구에 따르면 명확하게 정의된 직원 채용 전략은 다음과 같은 이점과 이점을 제공합니다.

• 채용 전략을 명확하게 전달: 인재 채용 전략을 코드화하면 채용 프로세스에 관련된 모든 직원에게 전략의 세부 사항을 더 쉽게 전달할 수 있습니다. 모두가 같은 생각을 하고 있을 때 팀은 시너지 효과를 발휘하여 조직의 더 큰 고용 요구 사항을 지원할 수 있습니다.
• 성장 전략의 필수 요소 역할: 회사의 규모와 수익성이 성장함에 따라 조직과 함께 인력 및 채용 요구 사항도 확장됩니다. 따라서 모든 성장 전략에는 해당 채용 전략이 포함되어야 합니다.
• 가정을 문서화하고 테스트합니다. 채용 전략의 첫 번째 반복은 지속적인 조정이 필요한 "진행 중인 작업"입니다. 팀과 함께 전략을 체계화하면 가정의 구현을 표준화하고 효율성을 테스트할 수 있습니다. 전략의 요소가 시간이 지남에 따라 스스로를 증명하거나 반증함에 따라 모든 팀 구성원을 동일한 페이지에 유지하면서 변경 사항을 문서화할 수 있습니다.
• 원하는 결과 측정 및 솔루션 문제 해결: 좋은 채용 전략은 원하는 결과에 대해 모집 활동을 측정할 수 있는 권한을 부여하므로 솔루션 문제를 해결하고 전략의 전반적인 효율성을 개선할 수 있습니다.

연구 기반 채용 전략의 중요성

HR 컨퍼런스에서 배우게 될 가장 일반적인 채용 전략 중 일부는 효과를 입증할 증거의 기초가 없습니다. 다른 일반적인 방법은 과거에 효과가 있었을 수 있지만 더 이상 현대 고용 상황에서 필요한 결과를 생성하지 않습니다.

이를 염두에 두고 채용 아이디어, 습관 및 가정 중 일부(전부는 아닐지라도)가 효과적이지 않을 수 있음을 이해하는 것이 중요합니다. 그들은 당신이 달성하기 위해 설정한 고용 목표에 반대할 수도 있습니다. 세심한 조사와 고용 관행이 어떻게 수행되고 있는지 비판적으로 조사하면 효과가 있는 전략과 그렇지 않은 전략을 더 잘 식별할 수 있습니다. 시간이 지남에 따라 전술을 조정하여 연구를 통해 발견된 현실을 기반으로 작동하는지 확인할 수 있습니다.

연구에서 입증된 9가지 효과적인 직원 채용 전략

Hinge는 2021년 고용주 브랜딩 연구의 주요 통찰력을 바탕으로 연구에서 입증된 다음 채용 전략을 개발했습니다.

1. 목표로 하는 인재에 대해 알아보기

한 유형의 직원을 끌어들이는 채용 전략은 다른 유형의 직원이 귀하의 회사에 입사하고 싶어하지 않도록 설득하는 데 도움이 될 수 있습니다. 따라서 건전한 인재 채용 전략을 개발하기 위한 첫 번째 단계는 목표로 하는 인재의 특정 요구 사항과 우선 순위를 이해하는 것입니다.

마케팅 회사가 상세한 고객 프로필을 개발하는 것처럼, 당신의 목표는 이상적인 구직자에 대한 명확한 그림과 그들이 고용주에게 바라는 점을 만드는 것입니다. 그런 그림이 있으면 채용 전략을 조정하여 이러한 직원을 유치할 수 있습니다.

예를 들어, Employer Branding Study는 신입 구직자와 중견 구직자의 다양한 우선 순위에 대한 다음과 같은 통찰력을 제공합니다.

취업을 희망하는 초급 전문가:

• 대부분 25세에서 34세 사이입니다.
• 급여와 직업적 성장을 가장 중요한 결정 요인으로 동등하게 우선시하는 유일한 경력 수준입니다.
• 과도한 이동이나 이전이 필요하지 않은 인근 작업을 우선적으로 처리합니다.
• 회사 웹 페이지, 소셜 미디어, 채용 박람회, 채용 게시판 및 교육 시설을 통해 채용 정보를 검색합니다.

이 정보를 고려할 때, 신입사원을 유치하려는 기업은 신입사원에게 제공되는 성장 및 발전 기회를 명확하게 전달하면서 현지 채용 활동에 집중하기를 원할 수 있습니다.

직업을 찾는 중견 전문가:

• 대부분 35세에서 44세 사이입니다.
• 더 큰 책임이 있는 직위를 찾으십시오.
• 존중과 정직의 문화가 있는 직장을 다른 경력 수준보다 더 중요하게 생각합니다.
• 그들이 그들의 기여에 대해 인정과 감사를 받을 것이라는 사실을 알고 싶습니다.
• 급여를 최우선으로, 기업문화를 두 번째로, 세 번째는 '미래 비전이 뚜렷한 기업'을 우선시합니다.
• '늘어날 것'과 '모자를 많이 쓰는 것'이 걱정된다.
• 채용 담당자, 직원 채용 회사, 무역 협회, 친구 및 동료의 추천을 통해 일자리를 검색하십시오.
• 온라인 구인 플랫폼보다 인간 중심의 구직 방식을 선호합니다.

출처: 고용주 브랜딩 연구 요약

이 정보를 고려할 때, 중년 후보자를 고용하려는 기업은 직장 내 문화적 가치, 특히 존중과 정직과 관련된 가치를 명확하게 전달하기를 원할 수 있습니다. 직무 설명은 명확하게 정의되어야 하고 더 집중된 역할을 참조해야 합니다. 마지막으로 인터뷰 중에 회사는 팀 구성원의 기여를 인정한다는 증거를 제공해야 합니다.

2. 수동적 구직자 대상

적극적인 구직자는 당신의 문을 두드리는 사람들이며 고용하기 가장 쉽고 편리한 직원이 됩니다. 그러나 오늘날 의 "직원 시장 "에서는 활동적인 구직자가 거의 즉시 채용되고 시장에서 퇴출됩니다.

대조적으로, 수동적인 구직자는 새로운 기회에 관심은 있지만 적극적으로 구직하지는 않습니다. 그들은 경쟁사에서 일하거나 휴가를 낼 수도 있고, 전염병으로 실직한 후 휴식을 취할 수도 있습니다. 이 시장에는 수동적인 구직자가 많이 있지만 고용주는 적극적으로 구직자에게 다가가야 합니다.

흥미롭게도 고용주 브랜딩 연구에 따르면 수동적인 구직자는 적극적인 구직자와 매우 다른 고용 우선순위를 가지고 있습니다.

• 적극적인 구직자: 경력 성장 기회, 훌륭한 전문 문화, 원활한 의사 소통을 우선시하며 안정적인 직업을 선호합니다.
• 수동적 구직자: 더 나은 급여, 동료 구성원과의 강한 유대감을 우선시하며 미래에 대한 명확한 비전을 가진 회사에 입사하기를 원합니다.

출처: 고용주 브랜딩 연구 요약

수동적 구직자의 다양한 우선순위와 현재 수동적 구직자가 능동적 구직자보다 더 많다는 사실을 이해함으로써 HR 팀은 수동적 구직자에게 다가갈 때 회사를 소개하는 방식을 전략적으로 조정할 수 있습니다.

경쟁력 있는 급여, 긴밀한 팀 환경, 인상적인 기업 비전과 같이 수동적인 구직자들이 우선시하는 포인트를 강조함으로써 우리 연구는 기업이 이러한 구직자들이 팀에 합류하도록 설득할 가능성이 더 높다는 것을 보여줍니다.

3. 고용주 브랜드 평가

귀하의 회사에서 근무하는 직원으로서 경험은 무엇이며 회사 외부 사람들은 업무 경험에 대해 어떻게 말합니까? 이 질문에 대한 답을 찾으면 현재 고용주 브랜드에 대한 훌륭한 평가를 받게 될 것입니다. 당신은 그것에 만족합니까? 당신이 필요로 하는 최고의 인재를 유치하기 위해 뭔가를 바꿔야 합니까?

고용주 브랜드의 가장 일반적인 측면(예: "일하기 좋은 직장"이라는 평판) 외에도 더 구체적인 요소가 있습니다. 예를 들어 고용주 브랜드는 다음과 같은 긍정적 또는 부정적 속성으로 알려져 있을 수 있습니다.

• 단점: 직원들이 밤 늦게까지 일해야 하는 고압적인 문화가 있습니다.
• 긍정적: 3년 이상 근무한 직원에게 한 달 동안의 유급 휴가를 제공합니다.
• 단점: 연말 상여금과 휴가일에 인색함.
• 긍정적인 점: 최고의 무료 스낵과 음료가 완비된 휴게실을 제공합니다.
• 단점: 세세한 관리가 표준인 매우 비판적인 문화가 있습니다.
• 긍정적: 모든 직원이 중요한 경영 결정에 참여할 수 있는 존중과 정직의 문화를 갖습니다.
• 단점: 제한된 자원과 구식 기술이 있습니다.
• 긍정적인 점: 새로운 졸업생이 경력을 성장시킬 수 있는 흥미진진한 기회를 찾을 수 있는 곳입니다.
• 혼합형: 최고의 후보자만이 일자리를 얻을 수 있는 경쟁적인 채용 프로세스가 있습니다.

고용주 브랜딩은 또한 다양한 산업, 직원 그룹, 대학 및 추천 소스가 귀사를 인식하는 방식을 나타냅니다. 예를 들어, 당신의 회사는 일류 로스쿨 졸업생들 사이에서 일하기 탐나는 직장으로 잘 알려질 수 있는 반면, 덜 권위 있는 로스쿨 학생들은 아이비리그 졸업생들에게만 기회를 주기 때문에 당신의 회사를 "지나치게 허세 부리는" 회사로 볼 수 있습니다.

Hinge의 고용주 브랜딩 프로그램은 최고의 인재를 끌어들이는 강력한 고용주 브랜드를 개발하는 과정에서 기업을 지원합니다. 이 과정의 첫 번째 단계는 고용주로서의 평판에 대한 신중하고 정직한 평가입니다. 사람들이 귀하의 회사에서 일하는 것에 대해 실제로 말하는 내용의 핵심에 도달한 후, 일단 해결되면 귀하의 조직을 업계에서 가장 재능 있는 개인이 고용된 것을 자랑스럽게 여기는 곳으로 변화시킬 초석 고용주 브랜딩 요소를 식별할 수 있습니다. .

여기에서 힌지 고용주 브랜딩 프로그램 에 대해 자세히 알아보십시오 .

4. 문화를 다듬고 소통하라

고용주 브랜딩 연구에 따르면 매력적인 급여는 예비 직원들에게 가장 중요한 고려 사항입니다. 그러나 우수한 문화적 적합성을 찾고자 하는 열망은 또한 많은 무게를 수반합니다. 예를 들어, 우리 연구에 따르면 구직자들은 직원들의 경력 성장을 지원하는 동시에 정직과 존중을 중요시하는 문화를 가진 회사에서 일하기를 원합니다.

출처: 고용주 브랜딩 연구 요약

회사에 문화 조정이 필요합니까? Hinge에서 우리는 문화를 조정하는 가장 효과적인 방법이 12가지가 아닌 1가지 우선순위에 집중하는 것임을 발견했습니다. 하나의 강력한 요소에 문화 조정을 집중함으로써 다른 회사와 직장을 진정으로 차별화하는 방식으로 이 요소를 마스터할 수 있습니다.

예를 들어, 회사 문화에 팀원들 사이에 따뜻함, 연민, 존경심이 결여되어 있다면 어떻게 될까요? 관리자는 직원의 가장 가까운 가족 구성원에 대한 주요 세부 사항을 기억하기 시작하는 것을 임무로 삼을 수 있습니다. 관리자는 가족 구성원의 이름, 나이 및 관심 분야를 기억함으로써 이러한 세부 사항을 대화로 결합하여 조직 전체에 가족의 느낌, 따뜻함 및 신뢰를 근본적으로 높일 수 있습니다.

이와 같은 문화 조정을 구현한 후에는 구직자들에게 새로운 가치를 전달하고 있는지 확인하십시오. 이러한 가치가 회사에 중요한 이유를 설명함으로써 인터뷰에 "문화"를 접목하십시오. 또한 웹사이트, 소셜 미디어 페이지 및 마케팅 자료와 같이 눈에 잘 띄는 장소에서 회사 문화에 대해 이야기하여 구직자가 회사를 검색하는 동안 이 정보를 볼 수 있습니다.

5. 당신의 전문성을 보여주세요

구직자의 또 다른 주요 선택 요소는 귀하의 비즈니스가 보유하고 있는 업계 전문성의 정도입니다. 궁극적으로 최고의 인재는 고객과 동일한 것을 찾고 있습니다. 즉, 존경받고 눈에 띄는 전문가와 함께 일할 수 있는 강력한 업계 전문성을 갖춘 전문화된 회사입니다.

출처: 힌지 마케팅 라이브러리, Visible Expert

다음은 새로운 구직자들에게 귀사의 업계 전문성을 보여줄 수 있는 몇 가지 쉬운 방법입니다.

• 회사에서 눈에 띄는 전문가 소개: 전문가 팀 구성원이 공개 수업을 가르치고, 회의에서 프레젠테이션을 하고, 잠재적인 구직자가 볼 블로그를 작성하도록 권장합니다. 직원에 "가시적인 전문가"가 없는 경우 무료 전자책인 " 가시적인 전문가 "에서 팀 구성원을 해당 분야에서 알려지고 존경받는 전문가로 변화시키는 단계별 접근 방식을 제공합니다.
• 회사 웹 페이지에 팀 구성원 및 그들의 전기 표시 : 팀 구성원의 경험의 깊이를 전달하고 웹 사이트 및 소셜 미디어에서 자신의 이야기를 공유할 수 있도록 팀 구성원 전기에 시간을 할애합니다.
• 구직자들과 회사 성과 공유: 회사의 가장 주목할만한 성과와 권위 있는 고객의 목록을 만드십시오. 이 정보를 소셜 미디어, 구인 목록, 면접 중에 새로운 구직자와 공유하십시오.
• 현재 직원과 회사 성과 공유: 회사의 성과를 사무실 주변의 게시판에 게시하여 현재 팀 구성원에게 회사가 전문성으로 높이 평가되고 있음을 상기시키십시오. 그들은 이 정보를 조직 외부의 동료 및 친구와 공유합니다.

6. 팀에 구직자 소개하기

대부분의 회사는 관리자 및 HR 담당자와 같은 주요 의사 결정권자에게만 채용 단계에서 새 구직자를 만날 수 있도록 허용합니다. 이것은 실수입니다. 구직자들은 당신의 구인 제안을 수락하기 전에 함께 일할 사람이 누구인지 알고 싶어합니다.

인터뷰 중에 개별 팀 구성원, 그들의 성취, 공유하는 공통 관심사에 대해 이야기하는 것을 고려하고 신입 사원이 미래의 동료를 미리 만나도록 합니다. 구직자들이 함께 일할 팀과 유대감을 느낄 때, 그들은 당신의 제안을 훨씬 더 편안하게 받아들일 것입니다.

7. 소셜 미디어 활용

고용주 브랜딩 연구에 따르면 전문 서비스 구직자는 LinkedIn 및 기타 소셜 미디어 웹사이트를 사용하여 고용주를 평가합니다. 따라서 소셜 미디어의 회사 설명과 게시물은 미래의 구직자들에게 올바른 고용주 브랜딩 메시지를 전달하는 것이 중요합니다. 이러한 사이트를 주의 깊게 확인하여 고객에게만 이야기하는 것이 아니라 미래의 직원에게도 이야기할 수 있는지 확인하십시오.

비디오 게시물은 소셜 미디어 존재의 질을 높이는 훌륭한 방법입니다. 직원들이 회사에서 일하는 것을 즐기는 이유에 대해 이야기하는 비디오를 게시하는 것을 고려하십시오. 이것은 미래의 구직자들이 당신의 조직과 팀과 더 친밀하고 편안함을 느끼는 데 도움이 될 것입니다.

8. 틈새 시장 수용

대부분의 기업은 해당 산업에 일반 서비스와 극도로 틈새 서비스를 혼합하여 제공합니다. 회사가 제공하는 일반 서비스는 "빵과 버터"일 수 있지만 틈새 서비스는 회사를 차별화하는 가장 흥미롭고 기억에 남을 것입니다.

회사가 제공하는 틈새 서비스를 식별해야 합니다. 틈새 구인 게시판에 구인 목록을 게시하고 가장 흥미로운 틈새 전문 분야를 신입 사원에게 전달하십시오.

예를 들어, 개인 상해 법률 회사는 근로자 보상 청구 소송에서 대부분의 수입을 창출할 수 있습니다. 그러나 석면 관련 소송에서 승소하는 것으로 악명이 높을 수 있으며, 아마도 국내 최고의 석면 소송 전문가가 회사 직원일 것입니다. 구직자들 사이에서 회사를 돋보이게 하는 매력적인 틈새 시장으로서 로펌은 채용 공고와 인터뷰에서 이 틈새 시장을 선보일 수 있습니다.

9. 필요한 전문가의 도움 받기

마지막으로 중요한 것은 신입사원을 유치하는 데 어려움을 겪고 있다면 혼자 고민할 필요가 없다는 것입니다. 채용 노력을 돕기 위해 전문 연구원, 채용 담당자, 채용 트레이너 또는 헤드헌터를 고용하는 것을 고려하십시오. 종종 틈새 전문 지식을 가진 플레이어는 일반 채용 담당자가 익숙하지 않은 전문 인재 풀에 도달하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

그러나 도움을 모집하는 데만 노력을 제한하지 마십시오. 고용주 브랜드를 평가하고 채용 성공에 중요한 영향을 미칠 수 있는 문화적 조정을 평가하는 데 도움을 줄 수 있는 회사를 유지하는 것을 고려하십시오. 더 많은 연구가 나오면 회사에 가장 적합한 변경 사항에 집중할 수 있습니다.

마지막으로, 모집 및 유지는 매우 마케팅 노력이므로 마케팅 팀을 포함하고 웹사이트에 특별한 주의를 기울이는 것을 잊지 마십시오. 틀림없이 가장 중요한 고려 사항은 검색 엔진 최적화(SEO)이므로 회사가 이미 보유하고 있는 전문 지식을 가장 먼저 찾을 수 있습니다. 이것은 또한 당신이 직장으로 간주되는 방식을 이해하는 데 도움이 됩니다. 이러한 전문화된 재능이 없는 경우 이를 유지하는 것이 재능 전쟁에서 승리하는 궁극적인 성공에 큰 영향을 미칠 수 있습니다.

사임 유발 요인을 해결하여 최고의 인재 유지

최고의 인재를 유치하고 고용하는 데 똑같이 중요한 것은 직원을 계속 직원으로 유지하는 것입니다. 오늘날 시장에서 사직을 촉발하는 상황을 이해하고 회피하며 미리 대비하는 것은 직원 유지 수치를 높이는 훌륭한 방법입니다.

고용주 브랜딩 연구에 따르면 오늘날 시장에서 직원의 퇴직을 유발하는 주요 요인은 다음과 같습니다.

• 귀하의 회사는 해당 직책에 3~4년 동안 근무한 많은 수의 근로자를 고용하고 있습니다. 전문 직원은 고용된 지 3~5년 차에 이직할 가능성이 가장 큽니다. 따라서 조직은 이러한 직원에 대해 세심한 주의를 기울여야 합니다. 그들과 이야기하고, 그들의 요구 사항에 대해 배우고, 그들의 업무 경험을 개선할 수 있는 방법을 찾으십시오.
• 귀하의 회사는 전문 서비스 산업에서 운영됩니다. 베이비 붐 세대의 이탈, COVID-19 스트레스, 증가하는 인수 및 합병으로 인해 전문 서비스 직업이 특히 큰 타격을 받았습니다. 그 어느 때보다 전문 서비스 회사는 확고한 직원 채용 전략을 구현하는 동시에 고용주 브랜드를 구축해야 합니다.
• 귀하의 회사는 사직을 유발하는 사건을 경험했습니다. 저희 고용주 브랜딩 연구에 따르면 COVID-19 전염병과 증가하는 기업 인수 및 합병을 둘러싼 최근 사건이 전문 서비스 사직의 중요한 원인이었습니다. 적극적으로 새로운 일자리를 찾고 있던 상당수의 직원이 회사의 COVID-19 관리 또는 최근 합병 및 인수 이벤트에 불만이 있다고 말했습니다.
• 당신의 팀원들은 당신의 회사를 일할 곳으로 추천하기를 꺼려합니다: 팀원들이 당신의 직장을 친구나 가족에게 추천하지 않는다면, 이는 직원들이 그들의 업무 경험에 만족하지 못하고 최고의 인재를 잃을 수 있다는 명백한 신호입니다. 수평선에.

최종 생각

이제 이 가이드를 완료했으므로 이 어려운 시기에 최고의 직원을 유치하고 유지하는 데 도움이 되는 우수한 연구 기반 직원 채용 전략을 마련해야 합니다.

COVID-19, M&A 증가, 베이비붐 세대의 은퇴, "Great Resignation"으로 인해 최고의 인재를 위한 싸움이 심화되고 있지만 이 가이드의 채용 전략은 조직에 필요한 경쟁 우위를 제공할 수 있습니다. 그러나 재능을 끌어들이는 능력을 더욱 강화하고 싶다면 Hinge가 도와드리겠습니다.