İK Uzmanlarına Sorun, Bölüm 2: Pazarlama ve Satış Ekiplerini İşe Almak İçin 3 İpucu

Özellikle satış ve pazarlama ekiplerinize katılacak birini ararken doğru çalışanları işe almak zor olabilir. Güçlü bir aday olmak benzersiz bir dizi beceri ve deneyim gerektirir ve çoğu işe alım yöneticisinin size söyleyebileceği gibi, çoğu uzmanlığa sahip değil veya uygun değil. Gleanster Research ve Act-On tarafından yürütülen ve öncelikle orta ölçekli B2B şirketlerine odaklanan yeni bir araştırma, yanıt verenlerin %92'sinin en büyük zorluk olarak "yetenekli kaynakları işe alma"yı gösterdiğini ortaya çıkardı.

İyi insanları bulmak neden bu kadar zor? İş için en iyi adayları bulmak amacıyla işe alma uygulamalarınızı iyileştirmek için ne yapabilirsiniz? Biz (“biz” kıdemli yazar Lisa Cannon ve Marketing Action blog editörü Sherry Lamoreaux'yuz) kısa bir süre önce Act-On İnsan Kaynakları Direktörü Dawn Glockler ve Act-On'un Kurumsal İşe Alım Sorumlusu Brian Gelfuso ile en iyi uygulamalar hakkında konuşmak üzere bir araya geldik. bugün pazarlamacıları işe almak ve yarının zorluklarını aşabilecek bir pazarlama ekibi oluşturmak için içgörüler elde etmek.

1. İpucu: Ne İstediğiniz Konusunda Spesifik Olun

SHERRY: Buna departman müdürünün, bölüm müdürünün veya direktörün, açık pozisyonu olan herhangi bir liderin bakış açısından bakalım. Onlar için en iyi uygulamalar neler, hangi hataları yapıyorlar ve işe alım görevlisinin doğru aday listesini bulmasına yardımcı olmak için neler yapabilirler?

BRIAN: Benim bakış açıma göre, bana en çok yardımcı olan, doğru adayları bulmama yardımcı olan yöneticiler, işe çok detaylı bir iş tanımı fikriyle başlıyor. Günlük görevlerden büyük resme kadar ihtiyaç duydukları ve beklediklerinin ayrıntılarını bir araya getirirler, özellikle adayın sahip olmasını istedikleri deneyimi, yılların deneyiminden belirli becerilere kadar ana hatlarıyla belirtirler. olmazsa olmazlar nelerdir. "Kesinlikle bu geçmişe sahip olmadıkça herhangi bir özgeçmiş görmek istemiyorum." Ve sonra, sahip olmak güzel şeylerin ne olduğunu bilmek istiyorum. “Bu deneyimlere sahip değillerse, yine de sorun değil. Ama yaparlarsa, o zaman bunlar rock yıldızı adaylarıdır.

İşe alma müdürünün özgeçmiş gönderildiğinden itibaren zamanında geri bildirimde bulunması ve özgeçmişi beğenip beğenmedikleri ve nedenleriyle ilgili bana geri bildirimde bulunması da önemlidir. Bu, doğru adayı bulmamıza yardımcı olur. Yöneticilere özgeçmişler sunuyorsak ve yanıtları "Hayır, uygun değil, uygun değil, uygun değil" ise, bu benim sürecimde ince ayar yapmama gerçekten yardımcı olmuyor. Muhtemelen onlara benzer profile sahip adayları sunmaya devam edeceğim çünkü neden uygun olmadıklarını bilmiyorum. Adayın neden uygun olmadığına dair yöneticinin sağlayabileceği daha fazla geri bildirim çok yardımcı olur. O yüzden bir dahaki sefere onlara aynı profili sunmayacağım.

Belirli şirketlerden başvuranları değerlendirmek de yararlıdır. Şu anda Boston'da bir yöneticiyle çalışıyorum ve orada bir satış ekibi kurmaya çalışıyoruz. Bu yönetici bana Boston bölgesindeki 10 şirketin bir listesini verdi ve daha önce bu şirketlerden birinde çalışmış bir satış elemanımız olursa Act-On'a çok yakışacağını çünkü aynı süreçleri ve türleri kullandıklarını söyledi. satış stratejileri. Ve bu çok yardımcı oldu. Bu geçmişe sahip birini bulursam, onu hemen menajerin önüne çıkarırım.

DAWN: En zoru, ne istediğini bilmeyen bir yöneticidir. Sadece birini istediklerini biliyorlar. [Gülüşmeler] Act-On'da bu gerçekten güzel çünkü ne zaman açık bir pozisyonumuz olsa, bu çok spesifik oluyor. Mühendislik içinse iş unvanı “yazılım mühendisi” olabilir ve istenen 10 beceri olabilir, ancak yönetici “Bu beş beceriye sahip bir kişiye gerçekten ihtiyacım var. O yüzden şimdi buna odaklanalım.” Ve sonra bir sonraki açılış için yönetici, "Tamam, şimdi 10 becerinin tamamı hala iş tanımında olmasına rağmen, diğer beş beceriye odaklanmamız gerekiyor" diyecektir. Satış için, artık bir organizasyon olarak olgunlaştığımıza göre, birçok insanı işe aldık, DNA'nın nasıl gerçekten iyi çalıştığını öğrendik ve neyin çok iyi çalışmadığını biliyoruz ve bunu mükemmelleştiriyoruz. .

Elbette hiçbir zaman kesin bir bilim olmayacak, ama bence çok daha yaklaşıyoruz. Geri bildirim döngüsü son derece önemlidir çünkü her seferinde daha iyi oluyoruz. Ancak çok sayıda tekrarlayan işe alım yapıyoruz. Pazarlama farklı, çünkü roller bir değil, bir olacak. Bu yüzden biraz daha değişiyor, işlerin pazarlama tarafında biraz daha spesifik hale geliyor.

2. İpucu: İşe Alım Stratejilerini Yönlendirmek için Verileri Kullanın

LISA: Sık sık işe aldığınız pozisyonlar için, mühendisler veya satış görevlileri, hiç Moneyball türü bir duruma gireceğinizi düşünüyor musunuz? İnsanları incelediğiniz yerde - neyin iyi bir satış elemanı olduğunu ölçüyorsunuz ve sonra bunu derecelendiriyorsunuz ve puanlıyorsunuz?

BRIAN: Sanırım buna doğru gelişmeye başlıyoruz. Yeterince uzun süredir birlikte olduğumuz, hangi tür profillerin tipik olarak diğerlerinden daha başarılı olduğunu bildiğimiz bir noktaya geldiğimizi düşünüyorum. Ve aslında son zamanlarda bu profillere bakan pek çok araştırma var. Farklı sektörlerden gelen ve pek iyi sonuç vermemiş insanları işe aldık. Ve biz de bu araştırmayı alıyor ve bu geçmişlere sahip başarılı olmuş insanları bulmaya odaklanıyoruz.

Aynı zamanda görüşme sürecimize de uygulandı. Satış görüşmesi sürecine pek çok katman ve adım ekledik. Artık birisinin satış görüşmesi sürecinin tüm adımlarından geçtiğini ve tüm bu adımlardan geçtiğini bildiğimiz noktaya göre özel olarak tasarlandı, oldukça iyi bir işe alım kararı vermiş oluyoruz. Daha önce yetersiz kaldığımız nokta, bir işe alım sürecini hızlandırmak için bu süreçteki adımları atladığımız zamandı. İşe yaramadıkları zamanlar oldu. Bunun nedeni, uygulamaya koyduğumuz süreci takip etmemiş olmamızdır. Yani evet, Moneyball yaklaşımı açısından kesinlikle haklı olduğunuzu söyleyebilirim, bu uygulanabilir bir şey ve giderek daha fazla rafine edip kullandığımız bir şey.

DAWN: İşe alımın ön ucuna bir kişilik değerlendirmesi katmanı ekleyen şirketler var. Bunu biz yapmıyoruz ama bazı şirketler yapıyor . Kişilik değerlendirmesi yapmadan başvurunuzu bile yapamazsınız. Ve belirli bir alana isabet etmezseniz, işe alım müdürüne bile gitmeden reddedilirsiniz. Biz yapmıyoruz ama yapan yerler var.

SHERRY: Çok ilginç. Yakın zamanda kişilik profillerine dayalı bir ekip oluşturmak ve kişilik testlerine güvenirken çok ileri gitmenin nasıl mümkün olduğu hakkında bir blog yazısı yayınladık.

ŞAFAK: Doğru.

3. İpucu: Nesiller Boyunca Doğru DNA'yı Bulun

LISA: Neyin değiştiğini görüyorsunuz ve işe alım uygulamaları açısından geleceğin nereye gittiğini düşünüyorsunuz?

DAWN: Bence şu anda sahip olduğumuz en ilginç şey, iş gücümüzde yer alan çok çeşitli nesillerdir. Ve her neslin sahip olduğu tüm farklı deneyimler gerçekten çok farklı. Annemin baby boomers olan kuşağına bakarsanız, onlar hala iş gücünün içindeler. Muhtemelen emekli olmadan önce 10-15 yılları daha var.

Ve sonra bin yıllara bakıyorsunuz. Üniversiteden yeni çıkıyorlar. 22, 23 yaşındalar. O kuşaklar arasında çok büyük farklar var. Bunun her an olduğunu biliyorum ama artık en geniş teknoloji, deneyim ve bakış açısına sahip olduğumuzu hissediyorum. Baby Boomers, Sivil Haklar döneminden geçti. Ve kadın eşitliği; hala tüm bunlarla mücadele ediyoruz. Y kuşağının çeşitliliğe en açık olanlar olduğu söyleniyor; cinsel yönelimi veya birinin ten rengi umurlarında değil. Artı, mahremiyet umurlarında değil. Her şeyi internete koyuyorlar. Brian ve diğer işe alım görevlileri için zorluk şu ki, her bir kişiyle farklı bakış açılarından nasıl konuşursunuz? Brian, geniş bir yaş aralığından bahsediyorsun.

BRIAN: Okuldan yeni mezun olmuş insanlardan 20 yılı aşkın süredir satış yapan insanlara kadar çok geniş bir yelpaze.

DAWN: Hâlâ aynı DNA'yı istiyorsunuz, ancak aynı zamanda onların yaşam deneyimlerini ve bunun onları nasıl başarılı veya farklı kılacağını ve masaya yeni bir şey getireceğini düşünmeniz gerekiyor ki bu gerçekten heyecan verici. Ancak, bu rolde gerçekten işe yaradığını bildiğimiz kişilik tutarlılığını nasıl buluyorsunuz? Bu bir meydan okuma. Ve sonra birlikte çalışmak zorundalar, milenyum kuşağı ve bebek patlaması kuşağı. [GÜLÜŞME] Yaşıtlarıyla aynı seviyede.

BRIAN: Bir yandan bu bir meydan okuma ama aynı zamanda daha zengin bir çalışma ortamı için harika bir fırsat.

DAWN: Doğru.

SHERRY: Bizimle konuşmak için zaman ayırdığınız için ikinize de tekrar teşekkürler.

Pazarlamanın işlevleri son on yılda önemli ölçüde değişti, bu da pazarlama organizasyonunu yapılandırma şeklimizin yeniden düşünülmesi gerektiği anlamına geliyor. Bugün başarılı olmak için departmanınızın çeviklik ve hıza göre yapılandırılması gerekir. Her departman farklı şekilde organize edilecek olsa da, yüksek performanslı departmanların yapılarına yerleştirmeleri gereken ortak özellikler vardır. Yüksek Performanslı Pazarlama Departmanı adlı e-Kitabımızı okuyun ve maksimum etki için pazarlama departmanınızı nasıl çalıştıracağınızı keşfedin.

Tavsiye arayan bir iş arayansanız, bu konuşmanın birinci bölümüne göz atmayı unutmayın: İş Arayan Pazarlama ve Satış İçin İpuçları . Mükemmel kariyerin orada sizi bekleyip beklemediğini görmek için Act-On iş panosuna bakın .