اسأل خبراء الموارد البشرية ، الجزء 2: 3 نصائح لتعيين فرق التسويق والمبيعات

قد يكون تعيين الموظفين المناسبين أمرًا صعبًا ، خاصةً عندما تبحث عن شخص للانضمام إلى فرق المبيعات والتسويق الخاصة بك. يتطلب الأمر مجموعة فريدة من المهارات والخبرة لتكوين مرشح قوي ، وكما يمكن لمعظم مديري التوظيف إخبارك ، كثيرون ليس لديهم الخبرة أو ليسوا مناسبين. وجدت دراسة جديدة من Gleanster Research and Act-On ، والتي ركزت بشكل أساسي على شركات B2B متوسطة الحجم ، أن 92٪ من المشاركين ذكروا "توظيف الموارد الماهرة" باعتباره التحدي الأكبر بالنسبة لهم.

لماذا يصعب العثور على أناس طيبين؟ وما الذي يمكنك فعله لتحسين ممارسات التوظيف الخاصة بك من أجل العثور على أفضل المرشحين للوظيفة؟ جلسنا ("نحن" كاتبة أولى ليزا كانون ومحررة مدونة Marketing Action شيري لامورو) مؤخرًا مع Dawn Glockler ، مدير الموارد البشرية في Act-On ، وبريان جلفوسو ، موظف التوظيف المؤسسي في Act-On ، للتحدث عن أفضل الممارسات توظيف المسوقين اليوم ، والحصول على رؤى لبناء فريق تسويق يمكنه مواجهة تحديات الغد.

النصيحة 1: كن محددًا بشأن ما تريد

شيري: لنلقِ نظرة على هذا من منظور مدير القسم أو مدير القسم أو المدير - أي قائد حصل على فرصة. ما هي أفضل الممارسات بالنسبة لهم ، وما الأخطاء التي يرتكبونها ، وما الذي يمكنهم فعله لمساعدة المجند في العثور على القائمة المناسبة من المرشحين؟

بريان: أعتقد من وجهة نظري ، أن المديرين الذين يساعدونني أكثر من غيرهم ، والذين يساعدونني في العثور على المرشحين المناسبين ، يبدأون بفكرة مفصلة للغاية عن الوصف الوظيفي. لقد قاموا بتجميع تفاصيل ما يحتاجون إليه ويتوقعونه ، من الواجبات اليومية إلى الصورة الكبيرة ، مع تحديد التجربة التي يريدون أن يتمتع بها المرشح ، على طول الطريق من سنوات الخبرة ، إلى مهارات معينة ، إلى ما هي الأشياء الضرورية. أحب أن أسمع ، "لا أريد أن أرى أي سير ذاتية إلا إذا كانت لديهم هذه الخلفية على الإطلاق." وبعد ذلك ، أريد أن أعرف من هم الأشخاص اللطفاء. "إذا لم تكن لديهم هذه التجارب ، فلا بأس بذلك. ولكن إذا فعلوا ذلك ، فهؤلاء مرشحون لنجوم موسيقى الروك ".

من المهم أيضًا لمدير التوظيف هذا تقديم ملاحظات في الوقت المناسب من وقت إرسال السيرة الذاتية ، وإعطائي ملاحظات حول ما إذا كانوا يحبون السيرة الذاتية أو لا يحبونها ولماذا. يساعدنا ذلك في إيجاد المرشح المناسب. إذا كنا نقدم سير ذاتية للمديرين وكانت ردودهم ، "لا ، ليست مناسبة ، غير ملائمة ، غير ملائمة" ، فهذا لا يساعدني حقًا في ضبط عملي. ربما سأستمر في تقديمهم مع المرشحين الذين لديهم ملف تعريف مشابه لأنني لا أعرف سبب عدم ملاءمتهم. كلما زادت التعليقات التي يمكن للمدير تقديمها حول سبب عدم ملاءمة المرشح ، يكون ذلك مفيدًا للغاية. إذن في المرة القادمة ، لن أقدم لهم نفس الملف الشخصي.

من المفيد أيضًا مراعاة المتقدمين من شركات معينة. في الوقت الحالي ، أعمل مع مدير في بوسطن ، ونتطلع إلى بناء فريق مبيعات هناك. زودني هذا المدير بقائمة من 10 شركات في منطقة بوسطن ، وقال إنه إذا حصلنا على مندوب مبيعات كان قد عمل سابقًا في إحدى تلك الشركات ، فسيكون مناسبًا بشكل رائع في Act-On لأنهم يستخدمون نفس العمليات والأنواع من استراتيجيات المبيعات. وهذا مفيد للغاية. إذا وجدت شخصًا بهذه الخلفية ، فسأضعه أمام المدير بسرعة.

الفجر: أصعب شيء هو المدير الذي لا يعرف ماذا يريد. إنهم يعرفون فقط أنهم يريدون شخصًا ما. [ضحك] في Act-On ، إنه أمر رائع حقًا لأنه كلما كان لدينا مركز مفتوح ، يكون الأمر محددًا للغاية. إذا كان الأمر يتعلق بالهندسة ، فقد يكون المسمى الوظيفي "مهندس برمجيات" وقد يكون هناك 10 مهارات مدرجة على أنها مرغوبة ، لكن المدير سيقول ، "أنا حقًا بحاجة إلى شخص لديه هذه المهارات الخمس. لذلك دعونا نركز على ذلك الآن ". وبعد ذلك في الافتتاح التالي ، سيقول المدير ، "حسنًا ، نحتاج الآن إلى التركيز على هذه المهارات الخمس الأخرى ، على الرغم من أن جميع المهارات العشر لا تزال في الوصف الوظيفي." بالنسبة للمبيعات ، الآن بعد أن نضجنا كمؤسسة ، قمنا بتوظيف الكثير من الأشخاص ، وتعلمنا كيف يعمل الحمض النووي بشكل جيد حقًا ، ونعرف ما الذي لا يعمل بشكل جيد ، ونعمل على إتقان ذلك .

لن يكون علمًا دقيقًا أبدًا ، بالطبع ، لكنني أعتقد أننا نقترب كثيرًا. تعد حلقة التعليقات مهمة للغاية لأنه في كل مرة نتحسن فيها. لكننا نقوم بالكثير من عمليات التوظيف المتكررة. التسويق مختلف لأن الأدوار ستكون واحدة ، وليس واحدة من 80. لذا فهي تختلف قليلاً ، فهي تصبح أكثر تحديدًا قليلاً في الجانب التسويقي للأشياء.

النصيحة الثانية: استخدم البيانات لدفع استراتيجيات التوظيف

ليزا: بالنسبة للمناصب التي تستأجرها كثيرًا ، المهندسين أو مندوبي المبيعات ، هل تعتقد أنك ستواجه نوعًا من لعبة Moneyball؟ أين تقوم بفحص الأشخاص - فأنت تحدد ما الذي يجعل مندوب مبيعات جيدًا ثم تقيم ذلك ، وتحرزه؟

بريان: أعتقد أننا بدأنا نتطور إلى هذا الحد. أعتقد أننا وصلنا إلى نقطة ظللنا فيها لفترة كافية ، حيث نعرف أنواع الملفات الشخصية التي عادةً ما تكون أكثر نجاحًا من غيرها. وهناك بالفعل الكثير من الأبحاث التي تبحث مؤخرًا في تلك الملفات الشخصية. لقد وظفنا أشخاصًا ينتمون إلى مجالات مختلفة لم يعملوا جيدًا حقًا. ولذا فقد أجرينا هذا البحث وركزنا على إيجاد أشخاص ناجحين من تلك الخلفيات.

يتم تطبيقه أيضًا في عملية المقابلة الخاصة بنا. لقد أضفنا أنواعًا كثيرة من الطبقات والخطوات إلى عملية مقابلة المبيعات. إنه مصمم خصيصًا لدرجة أننا نعرف الآن ما إذا كان شخص ما يمر بجميع خطوات عملية مقابلة المبيعات وقد اجتاز كل هذه الخطوات ، فقد اتخذنا قرار توظيف جيدًا. النقطة التي قصّرنا فيها من قبل هي عندما تخطينا خطوات في تلك العملية لتسريع عملية التوظيف. كانت هناك أوقات لم ينجحوا فيها. وذلك لأننا لم نتبع العملية التي وضعناها في مكانها الصحيح. لذا ، نعم ، أود بالتأكيد أن أقول إنك على حق فيما يتعلق بنهج Moneyball ، إنه شيء يمكن تطبيقه وشيء نقوم بتنقيحه واستخدامه أكثر وأكثر.

الفجر: هناك شركات تضيف طبقة من تقييم الشخصية في الواجهة الأمامية للتوظيف. نحن لا نفعل هذا ، لكن بعض الشركات تفعل ذلك. لا يمكنك حتى تقديم طلبك دون إجراء تقييم شخصي. وإذا لم تضغط على منطقة معينة ، فسيتم رفضك فقط دون الذهاب إلى مدير التوظيف. مرة أخرى ، نحن لا نفعل ذلك ، ولكن هناك أماكن تقوم بهذا النوع من الأشياء.

شيري: مثير جدا للاهتمام. لقد قمنا بنشر مدونة مؤخرًا حول بناء فريق بناءً على ملفات تعريف الشخصية ، وكيف يمكن الذهاب بعيدًا عند الاعتماد على اختبارات الشخصية.

الفجر: صحيح.

النصيحة 3: اعثر على الحمض النووي الصحيح عبر الأجيال

ليزا: ما الذي تراه يتغير وأين تعتقد أن المستقبل سيذهب بقدر ما تذهب ممارسات التوظيف؟

داون: أعتقد أن الشيء الأكثر إثارة للاهتمام الذي لدينا في هذا الوقت والمكان الآن هو مجموعة واسعة من الأجيال الموجودة في القوى العاملة لدينا. وجميع التجارب المختلفة التي مر بها كل جيل مختلفة جدًا حقًا. إذا نظرت إلى جيل أمي ، وهو جيل طفرة المواليد ، فهم لا يزالون في القوة العاملة. ربما يكون لديهم 10 أو 15 سنة أخرى قبل التقاعد.

ثم تنظر إلى جيل الألفية. لقد خرجوا للتو من الكلية. هم 22 ، 23. هناك اختلافات كبيرة بين تلك الأجيال. أعلم أن هذا يحدث في كل نقطة زمنية ، لكني أشعر أن لدينا الآن أوسع نطاق من التكنولوجيا والخبرة والمنظور. مرت مواليد حقبة الحقوق المدنية. ومساواة المرأة ؛ ما زلنا نكافح مع كل هذه الأشياء. يقال إن جيل الألفية هم الأكثر انفتاحًا على التنوع ؛ لا يهتمون بالميول الجنسية أو لون بشرة شخص ما. بالإضافة إلى ذلك ، فهم لا يهتمون بالخصوصية. لقد وضعوا كل شيء على الإنترنت. بالنسبة إلى براين وموظفي التوظيف الآخرين ، يتمثل التحدي في كيف تتحدث مع كل شخص من منظور مختلف؟ براين ، أنت تتحدث إلى فئة عمرية ضخمة.

برايان: مجموعة واسعة جدًا ، بدءًا من الأشخاص الذين تخرجوا للتو من المدرسة لمدة عامين وحتى الأشخاص الذين قاموا بالمبيعات لأكثر من 20 عامًا.

الفجر: ما زلت تريد نفس الحمض النووي ، ولكن عليك أيضًا التفكير في تجربة حياتهم ، وكيف ستجعلهم ناجحين أو مختلفين ، وتجلب شيئًا جديدًا إلى الطاولة ، وهو أمر مثير حقًا. لكن كيف تجد هذا الاتساق في الشخصية الذي نعرفه يعمل جيدًا حقًا في هذا الدور؟ انه تحد. وبعد ذلك عليهم العمل معًا ، جيل الألفية و مواليد. [ضحك] في نفس المستوى ، مثل أقرانهم.

بريان: إنه تحد ، من ناحية ، ولكنه أيضًا فرصة رائعة لبيئة عمل أكثر ثراءً.

الفجر: هذا صحيح.

شيري: شكرًا مرة أخرى لكليكما على تخصيص الوقت للتحدث إلينا.

لقد تغيرت وظائف التسويق بشكل كبير في العقد الماضي ، مما يعني أن الطريقة التي نبني بها منظمة التسويق تحتاج إلى إعادة التفكير. لكي تكون ناجحًا اليوم ، يجب أن يكون قسمك منظمًا من حيث المرونة والسرعة. بينما سيتم تنظيم كل قسم بشكل مختلف ، هناك سمات مشتركة ستحتاج الإدارات عالية الأداء إلى دمجها في هيكلها. اقرأ كتابنا الإلكتروني ، قسم التسويق عالي الأداء ، واكتشف كيفية توظيف قسم التسويق الخاص بك لتحقيق أقصى قدر من التأثير.

إذا كنت باحثًا عن عمل وتبحث عن نصيحة ، فتأكد من مراجعة الجزء الأول من هذه المحادثة: نصائح للباحثين عن عمل في التسويق والمبيعات . وتحقق من لوحة الوظائف Act-On لمعرفة ما إذا كانت المهنة المثالية تنتظرك هناك.