Pregúntele a los expertos en recursos humanos, Parte 2: 3 consejos para contratar equipos de marketing y ventas

Reclutar a los empleados adecuados puede ser difícil, especialmente cuando busca a alguien para unirse a sus equipos de ventas y marketing. Se necesita un conjunto único de habilidades y experiencia para ser un candidato fuerte y, como la mayoría de los gerentes de contratación pueden decirle, muchos simplemente no tienen la experiencia o no son los adecuados. Un nuevo estudio de Gleanster Research y Act-On, centrado principalmente en empresas B2B medianas, encontró que el 92% de los encuestados mencionaron la "contratación de recursos calificados" como su principal desafío.

¿Por qué es tan difícil encontrar buenas personas? ¿Y qué puede hacer para mejorar sus prácticas de contratación a fin de encontrar a los mejores candidatos para el puesto? Nosotros (“nosotros” somos la escritora sénior Lisa Cannon y la editora del blog Marketing Action Sherry Lamoreaux) recientemente nos sentamos con Dawn Glockler, Directora de Recursos Humanos de Act-On, y Brian Gelfuso, Reclutador Corporativo de Act-On, para hablar sobre las mejores prácticas para contratar especialistas en marketing hoy y obtener información para crear un equipo de marketing que pueda enfrentar los desafíos del mañana.

Consejo 1: Sea específico sobre lo que quiere

SHERRY: Veamos esto desde la perspectiva del gerente de departamento, gerente de división o director, cualquier líder que tenga una vacante. ¿Cuáles son las mejores prácticas para ellos, qué errores cometen y qué pueden hacer para ayudar al reclutador a encontrar la lista correcta de candidatos?

BRIAN: Desde mi perspectiva, creo que los gerentes que más me ayudan, que me ayudan a encontrar a los candidatos adecuados, comienzan con una idea muy detallada de la descripción del puesto. Reúnen los detalles de lo que necesitan y esperan, desde las tareas diarias hasta el panorama general, describiendo específicamente la experiencia que quieren que tenga ese candidato, desde años de experiencia hasta habilidades particulares, para cuales son los imprescindibles. Me gusta escuchar: "No quiero ver ningún currículum a menos que tengan estos antecedentes". Y luego, quiero saber cuáles son los buenos para tener. “Si no tienen estas experiencias, igual está bien. Pero si lo hacen, entonces estos son candidatos a estrellas de rock”.

También es importante que el gerente de contratación brinde comentarios de manera oportuna desde el momento en que se envía un currículum, y me brinde comentarios sobre si les gusta o no el currículum y por qué. Eso nos ayuda a encontrar al candidato adecuado. Si estamos presentando currículos a gerentes y sus respuestas son: "No, no encaja, no encaja, no encaja", eso realmente no me ayuda a afinar mi proceso. Probablemente seguiré presentándoles candidatos que tengan un perfil similar porque no sé por qué no encajan. Cuantos más comentarios pueda proporcionar el gerente sobre por qué el candidato no es apto, será muy útil. Entonces, la próxima vez, no les voy a presentar ese mismo perfil.

También es útil tener en cuenta a los solicitantes de empresas específicas. En este momento, estoy trabajando con un gerente en Boston y estamos buscando construir un equipo de ventas allí. Este gerente me proporcionó una lista de 10 empresas en el área de Boston y dijo que si conseguíamos un vendedor que hubiera trabajado anteriormente en una de esas empresas, encajaría muy bien en Act-On porque utilizan los mismos procesos y tipos. de estrategias de venta. Y eso es muy útil. Si encuentro a alguien con esa experiencia, lo pondré frente al gerente rápidamente.

DAWN: Lo más difícil es un gerente que no sabe lo que quiere. Solo saben que quieren a alguien. [RISAS] En Act-On, es muy bueno porque cada vez que tenemos un puesto vacante, es muy específico. Si es para ingeniería, el título del trabajo puede ser “ingeniero de software” y puede haber 10 habilidades enumeradas como deseables, pero el gerente dirá: “Realmente necesito una persona con estas cinco habilidades. Así que concentrémonos en eso ahora mismo”. Y luego, para la próxima vacante, el gerente dirá: "Está bien, ahora debemos centrarnos en estas otras cinco habilidades, aunque las 10 habilidades todavía están en la descripción del trabajo". Para las ventas, ahora que estamos madurando como organización, hemos contratado a mucha gente, hemos aprendido cómo funciona muy bien el ADN, y sabemos qué no funciona tan bien, y lo estamos perfeccionando. .

Por supuesto, nunca será una ciencia exacta, pero creo que nos estamos acercando mucho más. El circuito de retroalimentación es extremadamente importante porque cada vez mejoramos. Pero hacemos muchas contrataciones repetitivas. El marketing es diferente porque los roles van a ser uno de uno, no uno de 80. Entonces varía un poco más, se vuelve un poco más específico en el lado del marketing.

Consejo 2: use datos para impulsar estrategias de reclutamiento

LISA: Para los puestos para los que contrata a menudo, ingenieros o vendedores, ¿cree que alguna vez se encontrará en una situación tipo Moneyball? Donde estás investigando a las personas, estás cuantificando lo que hace a un buen vendedor y luego lo calificas y lo puntúas.

BRIAN: Creo que estamos empezando a evolucionar hacia eso. Creo que hemos llegado a un punto en el que llevamos bastante tiempo, en el que sabemos qué tipos de perfiles suelen tener más éxito que otros. Y en realidad ha habido mucha investigación últimamente sobre esos perfiles. Hemos contratado a personas que venían de diferentes industrias que realmente no han funcionado muy bien. Y entonces hemos estado investigando y enfocándonos en encontrar personas con esos antecedentes que hayan tenido éxito.

También se implementa en nuestro proceso de entrevistas. Hemos agregado muchos tipos de capas y pasos en el proceso de entrevista de ventas. Está diseñado específicamente hasta el punto en que ahora sabemos que si alguien sigue todos los pasos del proceso de entrevista de ventas y pasa todos esos pasos, hemos tomado una decisión de contratación bastante buena. Donde nos hemos quedado cortos antes es cuando nos saltamos pasos en ese proceso para apresurar una contratación. Ha habido momentos en que no han funcionado. Y eso es porque no seguimos el proceso que pusimos en marcha. Así que sí, definitivamente diría que tiene razón en términos del enfoque de Moneyball, es algo que podría aplicarse y algo que estamos refinando y utilizando cada vez más.

DAWN: Hay empresas que agregan una capa de evaluación de la personalidad al principio de la contratación. Nosotros no hacemos esto, pero algunas empresas sí . Ni siquiera puede enviar su solicitud sin hacer una evaluación de personalidad. Y si no aciertas en un área determinada, simplemente te rechazan sin siquiera acudir al gerente de contratación. Nuevamente, no hacemos eso, pero hay lugares que hacen ese tipo de cosas.

SHERRY: Muy interesante. Recientemente hicimos una publicación de blog sobre la creación de un equipo basado en perfiles de personalidad y cómo es posible ir demasiado lejos cuando se confía en las pruebas de personalidad.

AMANECER: Cierto.

Consejo 3: encuentre el ADN correcto entre generaciones

LISA: ¿Qué ve que cambia y hacia dónde cree que va el futuro en lo que respecta a las prácticas de contratación?

DAWN: Creo que lo más interesante que tenemos en este momento y lugar en este momento es una amplia gama de generaciones que forman parte de nuestra fuerza laboral. Y todas las diferentes experiencias que ha tenido cada generación son realmente muy diferentes. Si nos fijamos en la generación de mi madre, que son los baby boomers, todavía están en la fuerza laboral. Probablemente tengan otros 10 o 15 años antes de jubilarse.

Y luego miras a los millennials. Acaban de salir de la universidad. Tienen 22, 23 años. Hay grandes diferencias entre esas generaciones. Sé que esto sucede en todo momento, pero siento que ahora tenemos la gama más amplia de tecnología, experiencia y perspectiva. Los baby boomers pasaron por la era de los Derechos Civiles. Y la igualdad de la mujer; todavía estamos luchando con todas estas cosas. Se dice que los millennials son los más abiertos a la diversidad; no les importa la orientación sexual o el color de la piel de alguien. Además, no les importa la privacidad. Ponen todo en línea. Para Brian y otros reclutadores, el desafío es cómo hablarle a cada persona desde cada perspectiva diferente. Brian, estás hablando de un amplio rango de edad.

BRIAN: Una gama muy amplia, desde personas que acaban de terminar la escuela un par de años hasta personas que han estado haciendo ventas durante más de 20 años.

DAWN: Todavía quieres el mismo ADN, pero también debes pensar en su experiencia de vida y cómo los hará exitosos o diferentes, y traerá algo nuevo a la mesa, lo cual es realmente emocionante. Pero, ¿cómo encuentras esa consistencia en la personalidad que sabemos que funciona muy bien en este rol? Es un desafío. Y luego tienen que trabajar juntos, los millennials y los baby boomers. [RISAS] Al mismo nivel, como compañeros.

BRIAN: Es un desafío, por un lado, pero también es una gran oportunidad para un entorno de trabajo más rico.

ALBA: Así es.

SHERRY: Gracias de nuevo a los dos por tomarse el tiempo para hablar con nosotros.

Las funciones de marketing han cambiado drásticamente en la última década, lo que significa que se debe repensar la forma en que estructuramos la organización de marketing. Para tener éxito hoy, su departamento debe estar estructurado para la agilidad y la velocidad. Si bien cada departamento se organizará de manera diferente, hay características comunes que los departamentos de alto rendimiento deberán incorporar a su estructura. Lea nuestro libro electrónico, El departamento de marketing de alto rendimiento, y descubra cómo dotar de personal a su departamento de marketing para lograr el máximo impacto.

Si es un buscador de empleo que busca asesoramiento, asegúrese de consultar la primera parte de esta conversación: Consejos para buscadores de empleo de marketing y ventas . Y echa un vistazo a la bolsa de trabajo de Act-On para ver si la carrera perfecta te está esperando.