Chiedi agli esperti delle risorse umane, parte 2: 3 suggerimenti per l'assunzione di team di marketing e vendite

Reclutare i dipendenti giusti può essere difficile, specialmente quando stai cercando qualcuno che si unisca ai tuoi team di vendita e marketing. Ci vuole un insieme unico di abilità ed esperienza per fare un candidato forte e, come la maggior parte dei responsabili delle assunzioni può dirti, molti semplicemente non hanno l'esperienza o non sono la persona giusta. Un nuovo studio di Gleanster Research e Act-On, incentrato principalmente sulle aziende B2B di medie dimensioni, ha rilevato che il 92% degli intervistati ha citato "l'assunzione di risorse qualificate" come la sfida principale.

Perché è così difficile trovare brave persone? E cosa puoi fare per migliorare le tue pratiche di assunzione al fine di trovare i migliori candidati per il lavoro? Noi ("noi" siamo la scrittrice senior Lisa Cannon e l'editor del blog Marketing Action Sherry Lamoreaux) abbiamo recentemente incontrato Dawn Glockler, direttore delle risorse umane di Act-On, e Brian Gelfuso, reclutatore aziendale di Act-On, per parlare delle migliori pratiche per assumere professionisti del marketing oggi e ottenere informazioni utili per creare un team di marketing in grado di affrontare le sfide di domani.

Suggerimento 1: sii specifico su ciò che desideri

SHERRY: Diamo un'occhiata a questo dal punto di vista del capo dipartimento, capo divisione o direttore – qualsiasi leader che abbia un'apertura. Quali sono le migliori pratiche per loro, quali errori commettono e cosa possono fare per aiutare il reclutatore a trovare la giusta lista di candidati?

BRIAN: Penso dal mio punto di vista, i manager che mi aiutano di più, che mi aiutano a trovare i candidati giusti, iniziano con un'idea molto dettagliata della descrizione del lavoro. Mettono insieme i dettagli di ciò di cui hanno bisogno e si aspettano, dai doveri quotidiani al quadro generale, delineando specificamente l'esperienza che vogliono che quel candidato abbia, da anni di esperienza, a competenze particolari, a quali sono i must-have. Mi piace sentire: "Non voglio vedere alcun curriculum a meno che non abbia assolutamente questo background". E poi, voglio sapere cosa sono i simpatici. “Se non hanno queste esperienze, va bene lo stesso. Ma se lo fanno, allora questi sono candidati rock star.

È anche importante che il responsabile delle assunzioni fornisca un feedback in modo tempestivo da quando viene inviato un curriculum e mi dia un feedback sul fatto che gli piaccia o meno il curriculum e perché. Questo ci aiuta a trovare il candidato giusto. Se presentiamo curriculum ai manager e le loro risposte sono: "No, non adatto, non adatto, non adatto", questo non mi aiuta davvero a mettere a punto il mio processo. Probabilmente continuerò a presentare loro candidati che hanno un profilo simile perché non so perché non sono adatti. Il maggior numero di feedback che il manager può fornire sul motivo per cui il candidato non è idoneo è molto utile. Quindi la prossima volta non presenterò loro lo stesso profilo.

È anche utile prendere in considerazione i candidati di aziende specifiche. In questo momento, sto lavorando con un manager a Boston e stiamo cercando di creare un team di vendita là fuori. Questo manager mi ha fornito un elenco di 10 società nell'area di Boston e ha detto che se avessimo un venditore che aveva precedentemente lavorato in una di quelle società, si adatterebbe perfettamente ad Act-On perché utilizza gli stessi processi e tipi delle strategie di vendita. E questo è molto utile. Se trovo qualcuno con quel background, lo porterò rapidamente davanti al manager.

DAWN: La cosa più difficile è un manager che non sa cosa vuole. Sanno solo che vogliono qualcuno. [RISATA] Ad Act-On, è davvero bello perché ogni volta che abbiamo una posizione aperta, è molto specifica. Se si tratta di ingegneria, il titolo professionale potrebbe essere "ingegnere del software" e potrebbero esserci 10 competenze elencate come desiderabili, ma il manager dirà: "Ho davvero bisogno di una persona con queste cinque competenze. Quindi concentriamoci su questo in questo momento. E poi per la prossima apertura, il manager dirà: "Va bene, ora dobbiamo concentrarci su queste altre cinque abilità, anche se tutte e 10 le abilità sono ancora nella descrizione del lavoro". Per quanto riguarda le vendite, ora che stiamo maturando come organizzazione, abbiamo assunto molte persone, abbiamo imparato come il DNA funziona davvero bene e sappiamo cosa non funziona così bene e lo stiamo perfezionando .

Non sarà mai una scienza esatta, ovviamente, ma penso che ci stiamo avvicinando molto. Il ciclo di feedback è estremamente importante perché ogni volta miglioriamo. Ma facciamo molte assunzioni ripetitive. Il marketing è diverso perché i ruoli saranno uno di uno, non uno di 80. Quindi varia un po' di più, diventa un po' più specifico dal punto di vista del marketing.

Suggerimento 2: utilizzare i dati per guidare le strategie di reclutamento

LISA: Per le posizioni che assumi spesso, ingegneri o venditori, pensi che ti ritroverai mai in una situazione tipo Moneyball? Dove stai esaminando le persone: stai quantificando ciò che rende un buon venditore e poi lo valuti e lo assegni?

BRIAN: Penso che stiamo iniziando ad evolverci in questo. Penso che siamo arrivati ​​a un punto in cui siamo in giro da abbastanza tempo, dove sappiamo quali tipi di profili hanno in genere più successo di altri. E ultimamente ci sono state molte ricerche su quei profili. Abbiamo assunto persone provenienti da diversi settori che non hanno funzionato molto bene. E così abbiamo preso quella ricerca e ci siamo concentrati sulla ricerca di persone con quel background che hanno avuto successo.

È anche implementato nel nostro processo di intervista. Abbiamo aggiunto molti tipi di livelli e passaggi nel processo di colloquio di vendita. È specificamente progettato al punto in cui ora sappiamo che se qualcuno esegue tutti i passaggi del processo di colloquio di vendita e supera tutti quei passaggi, abbiamo preso una decisione di assunzione piuttosto buona. Dove non siamo riusciti prima è quando abbiamo saltato i passaggi in quel processo per affrettare un noleggio. Ci sono stati momenti in cui non hanno funzionato. E questo perché non abbiamo seguito il processo che abbiamo messo in atto. Quindi sì, direi sicuramente che hai ragione in termini di approccio Moneyball, è qualcosa che potrebbe essere applicato e qualcosa che stiamo perfezionando e utilizzando sempre di più.

DAWN: Ci sono aziende che aggiungono uno strato di valutazione della personalità al front-end delle assunzioni. Noi non lo facciamo, ma alcune aziende lo fanno. Non puoi nemmeno presentare la tua domanda senza fare una valutazione della personalità. E se non colpisci in una certa area, sei semplicemente rifiutato senza nemmeno andare dal responsabile delle assunzioni. Ancora una volta, non lo facciamo, ma ci sono posti che fanno questo genere di cose.

SHERRY: Molto interessante. Di recente abbiamo pubblicato un post sul blog sulla creazione di un team basato sui profili della personalità e su come sia possibile andare troppo lontano quando ci si affida ai test della personalità.

DAWN: Vero.

Suggerimento 3: trova il DNA giusto attraverso le generazioni

LISA: Cosa vedi cambiare e dove pensi che stia andando il futuro per quanto riguarda le pratiche di assunzione?

DAWN: Penso che la cosa più interessante che abbiamo in questo momento e luogo in questo momento sia una vasta gamma di generazioni che fanno parte della nostra forza lavoro. E tutte le diverse esperienze che ogni generazione ha avuto sono davvero molto diverse. Se guardi alla generazione di mia madre, che sono i baby boomer, sono ancora molto nella forza lavoro. Probabilmente hanno altri 10 o 15 anni prima del pensionamento.

E poi guardi i millennial. Stanno appena uscendo dal college. Hanno 22, 23 anni. Ci sono enormi differenze tra quelle generazioni. So che questo accade in ogni momento, ma sento che ora abbiamo la più ampia gamma di tecnologia, esperienza, prospettiva. I baby boomer hanno attraversato l'era dei diritti civili. E l'uguaglianza delle donne; stiamo ancora lottando con tutte queste cose. Si dice che i millenials siano i più aperti alla diversità; a loro non importa dell'orientamento sessuale o del colore della pelle di qualcuno. Inoltre, a loro non importa della privacy. Hanno messo tutto online. Per Brian e altri reclutatori, la sfida è: come parli a ogni persona da ogni diversa prospettiva? Brian, stai parlando a un'ampia fascia d'età.

BRIAN: Una gamma molto ampia, da persone che hanno appena finito la scuola da un paio d'anni a persone che si occupano di vendite da più di 20 anni.

DAWN: Vuoi ancora lo stesso DNA, ma devi anche pensare alla loro esperienza di vita, e come li renderà di successo o diversi, e portare qualcosa di nuovo sul tavolo, il che è davvero eccitante. Ma come trovi quella coerenza nella personalità che sappiamo funzionare davvero bene in questo ruolo? È una sfida. E poi devono lavorare insieme, i millennial e i baby boomer. [RISATA] Allo stesso livello, come coetanei.

BRIAN: È una sfida, da un lato, ma è anche una grande opportunità per un ambiente di lavoro più ricco.

DAWN: Esatto.

SHERRY: Grazie ancora a entrambi per aver dedicato del tempo a parlare con noi.

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Se sei una persona in cerca di lavoro in cerca di consigli, assicurati di dare un'occhiata alla prima parte di questa conversazione: Suggerimenti per chi cerca lavoro nel marketing e nelle vendite . E dai un'occhiata alla bacheca delle offerte di lavoro di Act-On per vedere se la carriera perfetta ti sta aspettando.