HR 전문가에게 묻기, 2부: 마케팅 및 영업팀 채용을 위한 3가지 팁

적합한 직원을 채용하는 것은 어려울 수 있습니다. 특히 영업 및 마케팅 팀에 합류할 사람을 찾고 있는 경우에는 더욱 그렇습니다. 유력한 후보자가 되기 위해서는 고유한 기술과 경험이 필요하며 대부분의 채용 관리자가 말할 수 있듯이 많은 사람들이 전문 지식이 없거나 적합하지 않습니다. Gleanster Research 및 Act-On에서 주로 중간 규모의 B2B 회사에 초점을 맞춘 새로운 연구에 따르면 응답자의 92%가 "숙련된 리소스 고용"을 최우선 과제로 꼽았습니다.

좋은 사람을 찾는 것이 왜 그렇게 어려운가요? 그리고 해당 직무에 가장 적합한 후보자를 찾기 위해 채용 관행을 개선하기 위해 무엇을 할 수 있습니까? 우리("우리"는 수석 작가 Lisa Cannon 및 Marketing Action 블로그 편집자 Sherry Lamoreaux)는 최근 Act-On의 인사 담당 이사인 Dawn Glockler 및 Act-On의 기업 채용 담당자인 Brian Gelfuso와 함께 다음을 위한 모범 사례에 대해 이야기했습니다. 오늘 마케터를 고용하고 내일의 과제를 해결할 수 있는 마케팅 팀을 구축하기 위한 통찰력을 얻으십시오.

팁 1: 원하는 것을 구체적으로 설명하십시오.

SHERRY: 부서 관리자, 부서 관리자 또는 이사의 관점에서 이를 살펴보겠습니다. 이들을 위한 모범 사례는 무엇이며, 어떤 실수를 저지르고 있으며, 채용 담당자가 올바른 후보자 명단을 찾는 데 도움을 주기 위해 무엇을 할 수 있습니까?

BRIAN: 제 관점에서 볼 때 저에게 가장 큰 도움을 주고 올바른 후보자를 찾는 데 도움을 주는 관리자는 직무 설명에 대한 매우 상세한 아이디어에서 시작한다고 생각합니다. 그들은 일상 업무에서 큰 그림에 이르기까지 자신이 필요로 하고 기대하는 세부 사항을 종합하고, 후보자가 갖고 싶어하는 경험, 즉 수년간의 경험에서 특정 기술에 이르기까지 구체적으로 설명합니다. 필수품은 무엇입니까? 저는 “이 배경이 절대적으로 없는 이력서는 보고 싶지 않습니다.”라는 말을 듣는 것을 좋아합니다. 그리고 좋은 것이 무엇인지 알고 싶습니다. “이러한 경험이 없어도 괜찮습니다. 하지만 만약 그렇다면 이들은 록스타 후보입니다.”

채용 담당자가 이력서를 보낸 시점부터 적시에 피드백을 제공하고 이력서가 마음에 드는지 아닌지와 그 이유에 대한 피드백을 제공하는 것도 중요합니다. 그것은 우리가 올바른 후보자를 찾는 데 도움이 됩니다. 관리자에게 이력서를 제출할 때 관리자의 응답이 "아니요, 적합하지 않습니다. 적합하지 않습니다. 적합하지 않습니다."라고 하면 프로세스를 미세 조정하는 데 실제로 도움이 되지 않습니다. 나는 그들이 적합하지 않은 이유를 모르기 때문에 비슷한 프로필을 가진 후보자를 계속 제시할 것입니다. 지원자가 적합하지 않은 이유에 대해 관리자가 제공할 수 있는 피드백이 많을수록 매우 유용합니다. 그럼 다음에는 같은 프로필을 보여주지 않겠습니다.

특정 회사의 지원자를 고려하는 것도 유용합니다. 지금 저는 보스턴에 있는 관리자와 함께 일하고 있으며 그곳에서 영업팀을 구성하려고 합니다. 이 매니저는 보스턴 지역에 있는 10개의 회사 목록을 제공했고, 이전에 그 회사 중 한 곳에서 근무한 적이 있는 영업 사원이 있으면 동일한 프로세스와 종류를 사용하기 때문에 Act-On에 잘 맞을 것이라고 말했습니다. 판매 전략의. 그리고 그것은 매우 도움이 됩니다. 그런 배경을 가진 사람을 찾으면 신속하게 관리자 앞으로 데려갈 것입니다.

DAWN: 가장 힘든 건 자신이 원하는 게 뭔지 모르는 매니저다. 그들은 누군가를 원한다는 것을 압니다. [웃음] Act-On에서는 공석이 있을 때마다 매우 구체적이기 때문에 정말 좋습니다. 공학이라면 직책이 "소프트웨어 엔지니어"이고 10가지의 기술이 바람직하다고 나열될 수 있지만 관리자는 "이 다섯 가지 기술을 가진 사람이 정말 필요합니다. "라고 말할 것입니다. 그러니 지금 당장 그것에 집중합시다.” 그런 다음 다음 시작을 위해 관리자는 "좋아요. 이제 10가지 기술이 모두 작업 설명에 있지만 다른 5가지 기술에 집중해야 합니다."라고 말할 것입니다. 영업의 경우 이제 조직으로 성숙해가고 있고 많은 사람을 고용하고 정말 잘 작동하는 DNA를 배웠고 무엇이 잘 작동하지 않는지 알고 그것을 완벽하게 만들고 있습니다. .

물론 정확한 과학은 아니지만 훨씬 가까워지고 있다고 생각합니다. 피드백 루프는 우리가 더 나아질 때마다 매우 중요합니다. 하지만 우리는 반복 채용을 많이 합니다. 역할이 80개 중 하나가 아니라 하나이기 때문에 마케팅이 다릅니다. 따라서 조금 더 다양하고 마케팅 측면에서 좀 더 구체적이 됩니다.

팁 2: 데이터를 사용하여 채용 전략 추진

LISA: 당신이 자주 고용하는 직책, 엔지니어나 영업 사원에 대해 Moneyball과 같은 상황에 처하게 될 것이라고 생각합니까? 사람들을 심사하는 곳 – 좋은 영업 사원을 만드는 요소를 정량화한 다음 평가하고 점수를 매기나요?

BRIAN: 우리는 그런 방향으로 발전하기 시작했다고 생각합니다. 제 생각에는 우리가 충분히 오래 있어 어떤 유형의 프로필이 일반적으로 다른 프로필보다 더 성공적인지 알 수 있는 지점에 도달했다고 생각합니다. 그리고 실제로 최근에 이러한 프로파일을 조사하는 많은 연구가 있었습니다. 우리는 서로 다른 산업에서 온 사람들 중에서 그다지 잘 해내지 못한 사람들을 고용했습니다. 그래서 우리는 그 연구를 수행하고 성공한 배경을 가진 사람들을 찾는 데 집중했습니다.

인터뷰 프로세스에도 구현됩니다. 영업 인터뷰 프로세스에 여러 종류의 레이어와 단계를 추가했습니다. 누군가가 판매 인터뷰 프로세스의 모든 단계를 통과하고 모든 단계를 통과하면 우리는 꽤 좋은 채용 결정을 내렸습니다. 전에 우리가 부족했던 부분은 고용을 서두르기 위해 그 프로세스의 단계를 건너뛴 경우입니다. 잘 풀리지 않는 경우도 있었습니다. 그 이유는 우리가 시행한 절차를 따르지 않았기 때문입니다. 예, Moneyball 접근 방식의 측면에서 당신이 옳다고 확실히 말하고 싶습니다. 그것은 적용될 수 있는 것이며 우리가 점점 더 개선하고 활용하고 있는 것입니다.

DAWN: 채용의 프런트 엔드에 성격 평가 레이어를 추가하는 회사가 있습니다. 우리는 하지 않지만 일부 회사 는 합니다. 인적성 평가를 하지 않고 지원서를 제출할 수도 없습니다. 그리고 특정 부분에 안 맞으면 채용담당자도 가지 않고 그냥 거절당한다. 다시 말하지만 우리는 그런 일을 하지 않지만 그런 일을 하는 곳이 있습니다.

SHERRY: 매우 흥미롭습니다. 우리는 최근에 성격 프로필을 기반으로 팀을 구성하는 방법과 성격 테스트에 의존할 때 너무 멀리 갈 수 있는 방법에 대한 블로그 게시물을 작성했습니다.

새벽: 사실입니다.

팁 3: 여러 세대에 걸쳐 올바른 DNA 찾기

LISA: 어떤 변화가 있고 고용 관행이 진행되는 한 미래가 어디로 갈 것이라고 생각하십니까?

DAWN: 지금 이 시간과 장소에서 우리가 가진 가장 흥미로운 점은 우리 노동력에 속한 다양한 세대라고 생각합니다. 그리고 각 세대가 가진 모든 다른 경험은 정말로 매우 다릅니다. 우리 엄마 세대인 베이비 붐 세대를 보면 여전히 일을 많이 하고 있습니다. 그들은 은퇴하기까지 10년 또는 15년이 더 남아 있을 것입니다.

그리고 밀레니얼 세대를 봅니다. 그들은 이제 막 대학을 졸업하고 있습니다. 22살, 23살입니다. 그 세대들 사이에는 엄청난 차이가 있습니다. 나는 이것이 모든 시점에서 발생한다는 것을 알고 있지만 우리는 이제 가장 광범위한 기술, 경험, 관점을 가지고 있다고 느낍니다. 베이비 붐 세대는 민권 시대를 거쳤습니다. 그리고 여성의 평등; 우리는 여전히 이 모든 것들과 씨름하고 있습니다. 밀레니얼 세대는 다양성에 가장 개방적이라고 합니다. 그들은 성적 취향이나 누군가의 피부색에 관심이 없습니다. 또한 그들은 프라이버시에 관심이 없습니다. 그들은 모든 것을 온라인에 올려 놓았습니다. Brian과 다른 채용 담당자에게 있어 도전 과제는 서로 다른 관점에서 각 사람과 어떻게 대화할 것인가 하는 것입니다. Brian, 당신은 엄청난 연령대에 대해 이야기하고 있습니다.

BRIAN: 학교를 갓 졸업한 사람들부터 20년 이상 영업을 해 온 사람들까지 매우 광범위한 범위입니다.

DAWN: 당신은 여전히 ​​같은 DNA를 원하지만 그들의 삶의 경험에 대해 생각하고 그것이 어떻게 그들을 성공 또는 다르게 만들고 테이블에 새로운 것을 가져올 것인지에 대해 생각해야 합니다. 정말 흥미진진합니다. 하지만 우리가 알고 있는 성격의 일관성이 이 역할에서 정말 잘 작동한다는 것을 어떻게 알 수 있을까요? 그것은 도전입니다. 그런 다음 밀레니얼 세대와 베이비 붐 세대가 함께 일해야 합니다. [웃음] 같은 수준, 또래.

BRIAN: 한편으로는 도전이기도 하지만 더 풍요로운 작업 환경을 위한 좋은 기회이기도 합니다.

새벽: 맞습니다.

SHERRY: 시간을 내어 우리와 대화해 주신 두 분께 다시 한 번 감사드립니다.

마케팅의 기능은 지난 10년 동안 극적으로 변화했습니다. 즉, 마케팅 조직을 구성하는 방식을 재고해야 합니다. 오늘날 성공하려면 부서가 민첩성과 속도를 고려하여 구성되어야 합니다. 모든 부서는 다르게 조직되지만 고성능 부서가 구조에 구축해야 하는 공통 특성이 있습니다. 당사의 eBook The High-Performance Marketing Department를 읽고 마케팅 부서에 직원을 배치하여 최대 효과를 얻는 방법을 알아보십시오.

조언을 구하는 구직자라면 이 대화의 1부 마케팅 및 영업 구직자를 위한 팁을 확인하십시오. 그리고 Act-On 구인 게시판을 확인하여 완벽한 직업이 당신을 기다리고 있는지 확인하십시오.