ถามผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ตอนที่ 2: 3 เคล็ดลับในการจ้างทีมการตลาดและการขาย

การสรรหาพนักงานที่เหมาะสมอาจเป็นเรื่องยาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อคุณกำลังมองหาคนเข้าร่วมทีมขายและการตลาดของคุณ ต้องใช้ชุดทักษะและประสบการณ์ที่ไม่เหมือนใครเพื่อสร้างผู้สมัครที่แข็งแกร่ง และตามที่ผู้จัดการการจ้างงานส่วนใหญ่สามารถบอกคุณได้ หลายคนไม่มีความเชี่ยวชาญหรือไม่เหมาะสม การศึกษาใหม่จาก Gleanster Research และ Act-On ซึ่งมุ่งเน้นไปที่บริษัท B2B ขนาดกลางเป็นหลัก พบว่า 92% ของผู้ตอบแบบสอบถามระบุว่า “การว่าจ้างทรัพยากรที่มีทักษะ” เป็นความท้าทายสูงสุดของพวกเขา

ทำไมหาคนดียากจัง และคุณสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อปรับปรุงแนวปฏิบัติในการจ้างงานของคุณเพื่อค้นหาผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งงาน เรา ("เรา" คือนักเขียนอาวุโส Lisa Cannon และบรรณาธิการบล็อก Marketing Action Sherry Lamoreaux) ได้นั่งพูดคุยกับ Dawn Glockler ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Act-On และ Brian Gelfuso ผู้สรรหาองค์กรของ Act-On เพื่อพูดคุยเกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับ ว่าจ้างนักการตลาดในวันนี้ และเพื่อรับข้อมูลเชิงลึกสำหรับการสร้างทีมการตลาดที่สามารถตอบสนองความท้าทายในอนาคต

เคล็ดลับที่ 1: เจาะจงเกี่ยวกับสิ่งที่คุณต้องการ

SHERRY: ลองดูสิ่งนี้จากมุมมองของผู้จัดการแผนก ผู้จัดการแผนก หรือผู้อำนวยการ – หัวหน้าคนใดก็ตามที่ได้รับการเปิด อะไรคือแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับพวกเขา พวกเขาทำผิดพลาดอะไร และพวกเขาสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อช่วยให้ผู้สรรหาค้นหากลุ่มผู้สมัครที่เหมาะสม

ไบรอัน: จากมุมมองของฉัน ผู้จัดการที่ช่วยฉันมากที่สุด ช่วยฉันค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสม เริ่มต้นด้วยแนวคิดโดยละเอียดเกี่ยวกับรายละเอียดของงาน พวกเขารวบรวมรายละเอียดของสิ่งที่พวกเขาต้องการและคาดหวัง ตั้งแต่หน้าที่ประจำวันไปจนถึงภาพรวม โดยสรุปเฉพาะประสบการณ์ที่พวกเขาต้องการให้ผู้สมัครคนนั้นมี ตั้งแต่ประสบการณ์หลายปีไปจนถึงทักษะเฉพาะ สิ่งที่ต้องมี ฉันชอบที่จะได้ยินว่า “ฉันไม่ต้องการเห็นเรซูเม่ใดๆ เว้นแต่พวกเขาจะมีพื้นฐานด้านนี้อย่างแน่นอน” แล้วฉันอยากรู้ว่าสิ่งที่น่ามีคืออะไร “ถ้าพวกเขาไม่มีประสบการณ์เหล่านี้ ก็ยังไม่เป็นไร แต่ถ้าพวกเขาทำ พวกเขาก็เป็นตัวเต็งระดับร็อคสตาร์”

สิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการการจ้างงานนั้นคือการให้ข้อเสนอแนะในเวลาที่เหมาะสมนับจากเวลาที่ส่งเรซูเม่ และให้คำติชมกับฉันว่าพวกเขาชอบหรือไม่ชอบเรซูเม่และเพราะเหตุใด ที่ช่วยให้เราค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสม หากเรานำเสนอเรซูเม่ต่อผู้จัดการและคำตอบของพวกเขาคือ "ไม่ ไม่พอดี ไม่พอดี ไม่พอดี" นั่นไม่ได้ช่วยให้ฉันปรับกระบวนการได้ละเอียดมากนัก ฉันอาจจะยังคงนำเสนอผู้สมัครที่มีโปรไฟล์คล้ายกันต่อไป เพราะฉันไม่รู้ว่าทำไมพวกเขาถึงไม่เหมาะสม ยิ่งผู้จัดการสามารถให้ข้อเสนอแนะมากขึ้นว่าเหตุใดผู้สมัครจึงไม่เหมาะสมจะเป็นประโยชน์อย่างมาก คราวหน้าฉันจะไม่นำเสนอโปรไฟล์เดิมนั้นให้พวกเขาเห็นอีก

การพิจารณาผู้สมัครจากบริษัทเฉพาะก็มีประโยชน์เช่นกัน ตอนนี้ฉันกำลังทำงานกับผู้จัดการในบอสตัน และเรากำลังต้องการสร้างทีมขายที่นั่น ผู้จัดการคนนี้ให้รายชื่อบริษัท 10 แห่งในเขตบอสตันแก่ฉัน และบอกว่าถ้าเรามีพนักงานขายที่เคยทำงานในบริษัทเหล่านั้นมาก่อน พวกเขาจะเหมาะสมกับ Act-On มากเพราะใช้กระบวนการและประเภทเดียวกัน ของกลยุทธ์การขาย และนั่นก็เป็นประโยชน์มาก ถ้าฉันพบคนที่มีภูมิหลังแบบนั้น ฉันจะรีบพาพวกเขาไปต่อหน้าผู้จัดการ

DAWN: สิ่งที่ยากที่สุดคือผู้จัดการที่ไม่รู้ว่าพวกเขาต้องการอะไร พวกเขาเพิ่งรู้ว่าพวกเขาต้องการใครสักคน [เสียงหัวเราะ] ที่ Act-On เป็นเรื่องที่ดีจริงๆ เพราะเมื่อใดก็ตามที่เรามีตำแหน่งเปิด มันจะมีความเฉพาะเจาะจงมาก หากเป็นงานด้านวิศวกรรม ชื่องานอาจเป็น "วิศวกรซอฟต์แวร์" และอาจมี 10 ทักษะที่ระบุว่าต้องการ แต่ผู้จัดการจะบอกว่า "ฉันต้องการคนที่มีทักษะทั้งห้านี้จริงๆ ดังนั้นเรามาโฟกัสกันที่ตอนนี้ดีกว่า” จากนั้นในการเปิดครั้งต่อไป ผู้จัดการจะบอกว่า “เอาล่ะ ตอนนี้เราต้องโฟกัสไปที่ทักษะทั้ง 5 นี้ แม้ว่าทั้ง 10 ทักษะจะยังอยู่ในรายละเอียดงานก็ตาม” สำหรับการขาย ตอนนี้เราเติบโตเป็นองค์กรแล้ว เราจ้างคนจำนวนมาก เราได้เรียนรู้ว่า DNA นั้นทำงานได้ดีจริง ๆ อย่างไร และเรารู้ว่าอะไรที่ใช้ไม่ได้ผลดีนัก และเรากำลังทำให้สิ่งนั้นสมบูรณ์แบบ .

แน่นอนว่ามันไม่มีทางเป็นวิทยาศาสตร์ที่แน่นอน แต่ฉันคิดว่าเราเข้าใกล้กันมากขึ้นเรื่อยๆ วงข้อเสนอแนะมีความสำคัญอย่างยิ่งเพราะทุกครั้งที่เราดีขึ้น แต่เราจ้างงานซ้ำซากจำเจ การตลาดแตกต่างออกไปเพราะบทบาทจะเป็นหนึ่งใน 80 ไม่ใช่หนึ่งใน 80 ดังนั้นมันจึงแตกต่างกันเล็กน้อย มันมีความเฉพาะเจาะจงมากขึ้นเล็กน้อยในด้านการตลาดของสิ่งต่างๆ

เคล็ดลับ 2: ใช้ข้อมูลเพื่อขับเคลื่อนกลยุทธ์การสรรหา

LISA: สำหรับตำแหน่งที่คุณจ้างบ่อยๆ วิศวกรหรือพนักงานขาย คุณคิดว่าคุณจะเคยตกอยู่ในสถานการณ์แบบ Moneyball ไหม? ที่ที่คุณคัดเลือกผู้คน – คุณกำลังวัดว่าสิ่งใดที่ทำให้พนักงานขายดี แล้วคุณให้คะแนนและให้คะแนน

BRIAN: ฉันคิดว่าเรากำลังเริ่มพัฒนาไปสู่สิ่งนั้น ฉันคิดว่าเรามาถึงจุดที่เราอยู่กันมานานพอแล้ว ซึ่งเรารู้ว่าโปรไฟล์ประเภทใดที่มักจะประสบความสำเร็จมากกว่าประเภทอื่นๆ และเมื่อเร็ว ๆ นี้มีการค้นคว้ามากมายเกี่ยวกับโปรไฟล์เหล่านั้น เราได้จ้างคนที่มาจากอุตสาหกรรมต่างๆ ที่ทำผลงานได้ไม่ดีนัก ดังนั้นเราจึงทำการวิจัยนั้นและมุ่งเน้นไปที่การค้นหาคนที่มีภูมิหลังที่ประสบความสำเร็จ

มันถูกนำไปใช้ในกระบวนการสัมภาษณ์ของเราด้วย เราได้เพิ่มเลเยอร์และขั้นตอนหลายประเภทในกระบวนการสัมภาษณ์การขาย ได้รับการออกแบบมาโดยเฉพาะจนถึงจุดที่ตอนนี้เราทราบแล้วว่ามีคนผ่านขั้นตอนทั้งหมดของกระบวนการสัมภาษณ์งานขายและผ่านขั้นตอนเหล่านั้นทั้งหมดหรือไม่ เราได้ตัดสินใจจ้างงานได้ค่อนข้างดี สิ่งที่เราเคยล้มเหลวมาก่อนคือการที่เราข้ามขั้นตอนในกระบวนการนั้นเพื่อรีบจ้าง มีหลายครั้งที่พวกเขาไม่ได้ผล และนั่นเป็นเพราะเราไม่ได้ทำตามขั้นตอนที่เราวางไว้ ใช่แล้ว ฉันจะบอกว่าคุณพูดถูกอย่างแน่นอนในแง่ของวิธีการ Moneyball ซึ่งเป็นสิ่งที่สามารถนำไปใช้ได้ และบางอย่างที่เรากำลังปรับแต่งและใช้ประโยชน์มากขึ้นเรื่อยๆ

DAWN: มีบริษัทหลายแห่งที่เพิ่มชั้นของการประเมินบุคลิกภาพในส่วนหน้าของการจ้างงาน เราไม่ทำเช่นนี้ แต่บาง บริษัท ทำ คุณไม่สามารถแม้แต่จะยื่นใบสมัครโดยไม่ทำแบบประเมินบุคลิกภาพ และถ้าคุณไม่ตรงบางพื้นที่ คุณก็จะถูกปฏิเสธโดยไม่ได้ไปหาผู้จัดการการจ้างงาน อีกครั้งเราไม่ทำอย่างนั้น แต่มีบางแห่งที่ทำสิ่งนั้น

เชอร์รี่: น่าสนใจมาก เมื่อเร็ว ๆ นี้เราได้โพสต์บล็อกเกี่ยวกับการสร้างทีมตามโปรไฟล์บุคลิกภาพ และวิธีที่เป็นไปได้มากเกินไปเมื่ออาศัยการทดสอบบุคลิกภาพ

รุ่งอรุณ: จริง

เคล็ดลับ 3: ค้นหา DNA ที่ถูกต้องจากคนรุ่นต่างๆ

LISA: อะไรที่คุณเห็นว่าเปลี่ยนไป และคุณคิดว่าอนาคตของการจ้างงานจะไปถึงไหน?

DAWN: ฉันคิดว่าสิ่งที่น่าสนใจที่สุดที่เรามีในเวลานี้และสถานที่ตอนนี้คือคนรุ่นต่างๆ ที่อยู่ในทีมงานของเรา และประสบการณ์ต่างๆ ที่แต่ละรุ่นมีนั้นแตกต่างกันมากจริงๆ ถ้าคุณดูรุ่นแม่ของฉัน ซึ่งเป็นรุ่นเบบี้บูมเมอร์ พวกเขายังอยู่ในวัยทำงานอย่างมาก พวกเขาอาจมีเวลาอีก 10 หรือ 15 ปีก่อนเกษียณ

แล้วคุณมองไปที่คนรุ่นมิลเลนเนียล พวกเขาเพิ่งออกจากวิทยาลัย พวกเขาอายุ 22, 23 ปี มีความแตกต่างอย่างมากระหว่างรุ่นเหล่านั้น ฉันรู้ว่าสิ่งนี้เกิดขึ้นทุกเวลา แต่ฉันรู้สึกว่าตอนนี้เรามีเทคโนโลยี ประสบการณ์ และมุมมองที่หลากหลายที่สุด เหล่าเบบี้บูมเมอร์ได้ผ่านยุคสิทธิพลเมือง และความเท่าเทียมกันของสตรี เรายังคงดิ้นรนกับสิ่งเหล่านี้ กล่าวกันว่าคนรุ่นมิลเลนเนียลเปิดรับความหลากหลายมากที่สุด พวกเขาไม่สนใจรสนิยมทางเพศหรือสีผิวของใครบางคน นอกจากนี้พวกเขาไม่สนใจความเป็นส่วนตัว พวกเขาทำให้ทุกอย่างออนไลน์ สำหรับไบรอันและนายหน้าคนอื่นๆ ความท้าทายคือ คุณจะพูดคุยกับแต่ละคนจากมุมมองที่แตกต่างกันอย่างไร ไบรอัน คุณกำลังคุยกับคนหลากหลายวัย

BRIAN: หลากหลายมาก ตั้งแต่คนที่เพิ่งออกจากโรงเรียนได้ 2-3 ปี ไปจนถึงคนที่ขายมานานกว่า 20 ปี

DAWN: คุณยังต้องการ DNA เดิม แต่คุณก็ต้องคิดถึงประสบการณ์ชีวิตของพวกเขาด้วย และวิธีที่จะทำให้พวกเขาประสบความสำเร็จหรือแตกต่างออกไป และนำสิ่งใหม่ๆ มาสู่โต๊ะ ซึ่งน่าตื่นเต้นจริงๆ แต่คุณพบว่าความสอดคล้องในบุคลิกภาพที่เรารู้ว่าทำงานได้ดีในบทบาทนี้ได้อย่างไร มันเป็นสิ่งที่ท้าทาย จากนั้นพวกเขาต้องทำงานร่วมกัน คนรุ่นมิลเลนเนียลและคนรุ่นเบบี้บูมเมอร์ [เสียงหัวเราะ] ในระดับเดียวกับเพื่อน

BRIAN: ในแง่หนึ่งมันเป็นความท้าทาย แต่ก็เป็นโอกาสที่ดีสำหรับสภาพแวดล้อมการทำงานที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น

ดอว์น: ถูกต้อง

SHERRY: ขอบคุณอีกครั้งที่คุณทั้งคู่สละเวลาคุยกับเรา

หน้าที่ของการตลาดมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากในทศวรรษที่ผ่านมา ซึ่งหมายความว่าวิธีที่เราจัดโครงสร้างองค์กรการตลาดจำเป็นต้องได้รับการคิดใหม่ เพื่อให้ประสบความสำเร็จในวันนี้ แผนกของคุณต้องมีโครงสร้างที่คล่องตัวและรวดเร็ว แม้ว่าแผนกต่างๆ จะได้รับการจัดระเบียบที่แตกต่างกัน แต่แผนกที่มีประสิทธิภาพสูงจะต้องรวมเข้ากับโครงสร้างที่มีลักษณะทั่วไป อ่าน eBook ของเรา แผนกการตลาดที่มีประสิทธิภาพสูง และค้นพบวิธีการจัดพนักงานแผนกการตลาดของคุณเพื่อให้ได้ผลลัพธ์สูงสุด

หากคุณเป็นผู้หางานที่ต้องการคำแนะนำ อย่าลืมอ่าน ส่วนที่หนึ่งของการสนทนานี้: เคล็ดลับสำหรับผู้หางานด้านการตลาดและการขาย และตรวจสอบกระดานงานของ Act-On เพื่อดูว่า อาชีพ ที่สมบูรณ์แบบ กำลังรอคุณอยู่หรือไม่