Întrebați experții în resurse umane, partea 2: 3 sfaturi pentru angajarea echipelor de marketing și vânzări

Recrutarea angajaților potriviți poate fi dificilă, mai ales atunci când căutați pe cineva care să se alăture echipelor dvs. de vânzări și marketing. Este nevoie de un set unic de abilități și experiență pentru a face un candidat puternic și, după cum vă pot spune majoritatea managerilor de angajare, mulți pur și simplu nu au experiența sau nu se potrivesc potrivite. Un nou studiu de la Gleanster Research și Act-On, concentrat în primul rând pe companiile mijlocii B2B, a constatat că 92% dintre respondenți au citat „angajarea de resurse calificate” drept principala provocare.

De ce este atât de greu să găsești oameni buni? Și ce puteți face pentru a vă îmbunătăți practicile de angajare pentru a găsi cei mai buni candidați pentru job? Noi („noi” suntem scriitoarea senior Lisa Cannon și editorul de blog Marketing Action Sherry Lamoreaux) ne-am întâlnit recent cu Dawn Glockler, Director de Resurse Umane la Act-On, și Brian Gelfuso, Recruiter Corporate Act-On, pentru a vorbi despre cele mai bune practici pentru angajarea de marketing astăzi și pentru a obține informații despre construirea unei echipe de marketing care poate face față provocărilor de mâine.

Sfat 1: Fii specific despre ceea ce vrei

SHERRY: Să privim asta din perspectiva managerului de departament, a managerului de divizie sau a directorului – orice lider care are un loc de muncă. Care sunt cele mai bune practici pentru ei, ce greșeli fac și ce pot face pentru a ajuta recrutorul să găsească lista potrivită de candidați?

BRIAN: Cred că din perspectiva mea, managerii care mă ajută cel mai mult, care mă ajută să găsesc candidații potriviți, încep cu o idee foarte detaliată a fișei postului. Ei pun laolaltă detaliile despre ceea ce au nevoie și de care se așteaptă, de la îndatoririle de zi cu zi până la imaginea de ansamblu, subliniind în mod specific experiența pe care doresc să o aibă acel candidat, de la ani de experiență, la abilități speciale, la care sunt elementele obligatorii. Îmi place să aud: „Nu vreau să văd niciun CV decât dacă au acest fundal.” Și apoi, vreau să știu care sunt cei drăguți de a avea. „Dacă nu au aceste experiențe, tot e în regulă. Dar dacă o fac, atunci aceștia sunt candidați rock-star.”

De asemenea, este important ca managerul de angajare să ofere feedback în timp util din momentul în care este trimis un CV și să îmi dea feedback dacă le place sau nu CV-ul și de ce. Asta ne ajută să găsim candidatul potrivit. Dacă prezentăm CV-uri managerilor și răspunsurile lor sunt: ​​„Nu, nu se potrivește, nu se potrivește, nu se potrivește”, asta nu mă ajută cu adevărat să-mi ajustez procesul. Probabil că le voi continua să le prezint candidați care au un profil similar pentru că nu știu de ce nu se potrivesc. Cu cât managerul poate oferi mai mult feedback cu privire la motivul pentru care candidatul nu se potrivește, este foarte util. Deci data viitoare, nu le voi prezenta același profil.

De asemenea, este util să luați în considerare solicitanții de la anumite companii. În acest moment, lucrez cu un manager în Boston și căutăm să construim o echipă de vânzări acolo. Acest manager mi-a oferit o listă cu 10 companii din zona Boston și a spus că, dacă am avea un agent de vânzări care a lucrat anterior la una dintre acele companii, s-ar potrivi grozav la Act-On, deoarece folosesc aceleași procese și tipuri. a strategiilor de vânzare. Și asta este foarte util. Dacă găsesc pe cineva cu acest trecut, îl voi aduce rapid în fața managerului.

DAWN: Cel mai greu este un manager care nu știe ce vrea. Ei știu doar că vor pe cineva. [Râsete] La Act-On, este foarte frumos pentru că ori de câte ori avem o poziție deschisă, este foarte specific. Dacă este vorba de inginerie, titlul postului poate fi „inginer software” și ar putea fi 10 abilități enumerate ca fiind de dorit, dar managerul va spune: „Într-adevăr am nevoie de o persoană cu aceste cinci abilități. Deci, să ne concentrăm pe asta chiar acum.” Și apoi pentru următoarea deschidere, managerul va spune: „Bine, acum trebuie să ne concentrăm asupra acestor alte cinci abilități, chiar dacă toate cele 10 abilități sunt încă în fișa postului.” Pentru vânzări, acum că ne maturăm ca organizație, am angajat o mulțime de oameni, am învățat cum ADN-ul funcționează foarte bine și știm ce nu funcționează atât de bine și îl perfecționăm. .

Nu va fi niciodată o știință exactă, desigur, dar cred că ne apropiem mult. Bucla de feedback este extrem de importantă pentru că de fiecare dată ne îmbunătățim. Dar facem multe angajări repetitive. Marketingul este diferit pentru că rolurile vor fi unul dintre unul, nu unul dintre 80. Deci, variază puțin mai mult, devine puțin mai specific pe partea de marketing a lucrurilor.

Sfat 2: Folosiți datele pentru a stimula strategiile de recrutare

LISA: Pentru posturile pentru care le angajezi des, ingineri sau agenți de vânzări, crezi că vei ajunge vreodată într-o situație de genul Moneyball? În cazul în care verifici oamenii – cuantifică ceea ce face un agent de vânzări bun și apoi evaluezi asta și obții un punctaj?

BRIAN: Cred că începem să evoluăm în asta. Cred că am ajuns la un punct în care suntem destul de mult timp, în care știm ce tipuri de profiluri sunt de obicei mai de succes decât altele. Și, de fapt, au fost multe cercetări în ultimul timp privind acele profiluri. Am angajat oameni care veneau din diferite industrii și care nu au funcționat prea bine. Așa că am luat acele cercetări și ne-am concentrat pe găsirea de oameni din acele medii care au avut succes.

Este, de asemenea, implementat în procesul nostru de interviu. Am adăugat multe tipuri de straturi și pași în procesul de interviu de vânzări. Este conceput special până în punctul în care acum știm că dacă cineva parcurge toți pașii procesului de interviu de vânzări și trece toți acești pași, am luat o decizie destul de bună de angajare. Unde nu am mai rămas puțin, a fost când am sărit pași în acest proces pentru a grăbi o angajare. Au fost momente când nu au funcționat. Și asta pentru că nu am urmat procesul pe care l-am pus în aplicare. Deci da, cu siguranță aș spune că aveți dreptate în ceea ce privește abordarea Moneyball, este ceva care s-ar putea aplica și ceva pe care îl perfecționăm și îl folosim din ce în ce mai mult.

DAWN: Există companii care adaugă un nivel de evaluare a personalității la începutul angajării. Noi nu facem asta, dar unele companii fac . Nici măcar nu vă puteți depune cererea fără a face o evaluare a personalității. Iar dacă nu te lovești de o anumită zonă, ești doar respins fără să mergi măcar la managerul de angajare. Din nou, noi nu facem asta, dar există locuri care fac așa ceva.

SHERRY: Foarte interesant. Am făcut recent o postare pe blog despre construirea unei echipe bazate pe profiluri de personalitate și despre cum este posibil să mergeți prea departe atunci când vă bazați pe teste de personalitate.

DAWN: Adevărat.

Sfatul 3: Găsiți ADN-ul potrivit de-a lungul generațiilor

LISA: Ce vedeți că se schimbă și unde credeți că se îndreaptă viitorul în ceea ce privește practicile de angajare?

DAWN: Cred că cel mai interesant lucru pe care îl avem în acest moment și loc în acest moment este o gamă largă de generații care fac parte din forța noastră de muncă. Și toate experiențele diferite pe care le-a avut fiecare generație sunt cu adevărat foarte diferite. Dacă te uiți la generația mamei mele, care sunt baby boomers, ei sunt încă foarte mult în forța de muncă. Probabil că mai au încă 10 sau 15 ani înainte de pensionare.

Și apoi te uiți la mileniali. Tocmai ies de la facultate. Au 22, 23 de ani. Există diferențe uriașe între acele generații. Știu că acest lucru se întâmplă în fiecare moment, dar simt că acum avem cea mai largă gamă de tehnologie, experiență, perspectivă. Baby boomerii au trecut prin epoca drepturilor civile. Și egalitatea femeilor; încă ne luptăm cu toate aceste lucruri. Se spune că milenialii sunt cei mai deschiși către diversitate; nu le pasă de orientarea sexuală sau de culoarea pielii cuiva. În plus, nu le pasă de intimitate. Au pus totul online. Pentru Brian și alți recrutori, provocarea este cum discutați cu fiecare persoană din fiecare perspectivă diferită? Brian, vorbești cu o gamă uriașă de vârstă.

BRIAN: O gamă foarte largă, de la oameni care tocmai au terminat câțiva ani de școală și până la oameni care fac vânzări de peste 20 de ani.

DAWN: Îți dorești în continuare același ADN, dar trebuie să te gândești și la experiența lor de viață și la modul în care îi va face să aibă succes sau să fie diferiți și să aduci ceva nou pe masă, ceea ce este cu adevărat incitant. Dar cum găsești acea consecvență în personalitate despre care știm că funcționează foarte bine în acest rol? Este o provocare. Și apoi trebuie să lucreze împreună, millennials și baby boomers. [Râsete] La același nivel, ca și colegii.

BRIAN: Este o provocare, pe de o parte, dar este și o mare oportunitate pentru un mediu de lucru mai bogat.

DAWN: Așa este.

SHERRY: Vă mulțumim din nou amândurora pentru că v-ați acordat timp să vorbiți cu noi.

Funcțiile de marketing s-au schimbat dramatic în ultimul deceniu, ceea ce înseamnă că modul în care structurem organizația de marketing trebuie regândit. Pentru a avea succes astăzi, departamentul dumneavoastră trebuie să fie structurat pentru agilitate și viteză. Deși fiecare departament va fi organizat diferit, există trăsături comune pe care departamentele de înaltă performanță vor trebui să le integreze în structura lor. Citiți cartea noastră electronică, Departamentul de marketing de înaltă performanță și descoperiți cum să vă personalizați departamentul de marketing pentru un impact maxim.

Dacă sunteți în căutarea unui loc de muncă și căutați sfaturi, asigurați-vă că consultați prima parte a acestei conversații: Sfaturi pentru solicitanții de locuri de muncă în marketing și vânzări . Și consultați panoul de locuri de muncă Act-On pentru a vedea dacă cariera perfectă vă așteaptă acolo.