Fragen Sie die HR-Experten, Teil 2: 3 Tipps für die Einstellung von Marketing- und Vertriebsteams

Die Rekrutierung der richtigen Mitarbeiter kann schwierig sein, insbesondere wenn Sie jemanden suchen, der Ihren Vertriebs- und Marketingteams beitritt. Es braucht einzigartige Fähigkeiten und Erfahrungen, um einen starken Kandidaten zu machen, und wie Ihnen die meisten Personalchefs sagen können, Viele haben einfach nicht das Fachwissen oder passen nicht. Eine neue Studie von Gleanster Research und Act-On, die sich hauptsächlich auf mittelständische B2B-Unternehmen konzentriert, ergab, dass 92 % der Befragten die „Einstellung qualifizierter Ressourcen“ als ihre größte Herausforderung nannten.

Warum ist es so schwer, gute Leute zu finden? Und was können Sie tun, um Ihre Einstellungspraktiken zu verbessern, um die besten Kandidaten für die Stelle zu finden? Wir („wir“ sind Senior Writer Lisa Cannon und Marketing Action Blog-Redakteurin Sherry Lamoreaux) haben uns kürzlich mit Dawn Glockler, Director of Human Resources bei Act-On, und Brian Gelfuso, Corporate Recruiter von Act-On, zusammengesetzt, um über Best Practices für zu sprechen Marketingspezialisten heute einzustellen und Erkenntnisse für den Aufbau eines Marketingteams zu gewinnen, das den Herausforderungen von morgen gewachsen ist.

Tipp 1: Seien Sie genau, was Sie wollen

SHERRY: Betrachten wir das aus der Perspektive des Abteilungsleiters, Bereichsleiters oder Direktors – jeder Führungskraft, die eine Stelle frei hat. Was sind die Best Practices für sie, welche Fehler machen sie und was können sie tun, um dem Personalvermittler zu helfen, die richtigen Kandidaten zu finden?

BRIAN: Ich denke, aus meiner Sicht beginnen die Manager, die mir am meisten helfen, die mir helfen, die richtigen Kandidaten zu finden, mit einer sehr detaillierten Vorstellung von der Stellenbeschreibung. Sie stellen die Details dessen zusammen, was sie brauchen und erwarten, von den täglichen Aufgaben bis zum Gesamtbild, und skizzieren insbesondere die Erfahrung, die der Kandidat haben soll, von jahrelanger Erfahrung bis hin zu besonderen Fähigkeiten was sind die must-haves. Ich höre gerne: „Ich möchte keine Lebensläufe sehen, die nicht unbedingt diesen Hintergrund haben.“ Und dann möchte ich wissen, was die Nice-to-haves sind. „Wenn sie diese Erfahrungen nicht haben, ist das immer noch in Ordnung. Aber wenn doch, dann sind das Rockstar-Kandidaten.“

Es ist auch wichtig, dass dieser Personalchef rechtzeitig nach dem Versenden eines Lebenslaufs Feedback gibt und mir Feedback darüber gibt, ob ihm der Lebenslauf gefällt oder nicht und warum. Das hilft uns, den richtigen Kandidaten zu finden. Wenn wir Managern Lebensläufe präsentieren und ihre Antworten lauten: „Nein, passt nicht, passt nicht, passt nicht“, hilft mir das nicht wirklich bei der Feinabstimmung meines Prozesses. Ich werde ihnen wahrscheinlich weiterhin Kandidaten mit ähnlichem Profil vorschlagen, weil ich nicht weiß, warum sie nicht passen. Je mehr Feedback der Manager geben kann, warum der Kandidat nicht passt, ist sehr hilfreich. Das nächste Mal werde ich ihnen also nicht dasselbe Profil präsentieren.

Es ist auch sinnvoll, Bewerber aus bestimmten Unternehmen zu berücksichtigen. Im Moment arbeite ich mit einem Manager in Boston zusammen, und wir möchten dort draußen ein Vertriebsteam aufbauen. Dieser Manager stellte mir eine Liste mit 10 Unternehmen in der Gegend von Boston zur Verfügung und sagte, wenn wir einen Vertriebsmitarbeiter bekommen würden, der zuvor bei einem dieser Unternehmen gearbeitet hatte, würde er hervorragend zu Act-On passen, da er die gleichen Prozesse und Arten verwendet von Verkaufsstrategien. Und das ist sehr hilfreich. Wenn ich jemanden mit diesem Hintergrund finde, bringe ich ihn schnell zum Manager.

Dawn: Das Schwierigste ist ein Manager, der nicht weiß, was er will. Sie wissen nur, dass sie jemanden wollen. [Gelächter] Bei Act-On ist es wirklich nett, denn wann immer wir eine offene Stelle haben, ist es sehr spezifisch. Wenn es um Engineering geht, kann die Berufsbezeichnung „Software Engineer“ lauten und es können 10 Fähigkeiten als wünschenswert aufgeführt werden, aber der Manager wird sagen: „Ich brauche wirklich eine Person mit diesen fünf Fähigkeiten. Konzentrieren wir uns also jetzt darauf.“ Und dann wird der Manager bei der nächsten Stellenausschreibung sagen: „Okay, jetzt müssen wir uns auf diese anderen fünf Fähigkeiten konzentrieren, obwohl alle 10 Fähigkeiten noch in der Stellenbeschreibung stehen.“ Für den Vertrieb haben wir jetzt, da wir als Organisation reifen, viele Leute eingestellt, wir haben gelernt, wie die DNA wirklich gut funktioniert, und wir wissen, was nicht so gut funktioniert, und das perfektionieren wir .

Es wird natürlich nie eine exakte Wissenschaft sein, aber ich denke, wir kommen dem viel näher. Die Feedback-Schleife ist extrem wichtig, weil wir jedes Mal besser werden. Aber wir nehmen viele wiederkehrende Einstellungen vor. Marketing ist anders, weil die Rollen eine von 1 sein werden, nicht eine von 80. Es variiert also ein bisschen mehr, es wird ein bisschen spezifischer auf der Marketingseite der Dinge.

Tipp 2: Verwenden Sie Daten, um Rekrutierungsstrategien voranzutreiben

LISA: Glaubst du, dass du für die Positionen, für die du oft einstellst, Ingenieure oder Verkäufer, jemals in eine Moneyball-ähnliche Situation geraten wirst? Wo Sie Leute überprüfen – Sie quantifizieren, was einen guten Verkäufer ausmacht, und dann bewerten Sie das und Sie bewerten es?

BRIAN: Ich denke, wir fangen an, uns dahin zu entwickeln. Ich denke, wir sind an einem Punkt angelangt, an dem wir lange genug dabei sind und wissen, welche Arten von Profilen typischerweise erfolgreicher sind als andere. Und es wurde in letzter Zeit tatsächlich viel über diese Profile geforscht. Wir haben Leute eingestellt, die aus verschiedenen Branchen kamen, die nicht wirklich gut funktioniert haben. Und so haben wir diese Forschung genommen und uns darauf konzentriert, Menschen mit diesem Hintergrund zu finden, die erfolgreich waren.

Es ist auch in unseren Interviewprozess implementiert. Wir haben dem Verkaufsgesprächsprozess viele Arten von Ebenen und Schritten hinzugefügt. Es ist so konzipiert, dass wir jetzt wissen, dass wir eine ziemlich gute Einstellungsentscheidung getroffen haben, wenn jemand alle Schritte des Verkaufsgesprächsprozesses durchläuft und alle diese Schritte besteht. Wo wir zuvor zu kurz gekommen sind, war, als wir Schritte in diesem Prozess übersprungen haben, um eine Einstellung zu beschleunigen. Es gab Zeiten, in denen sie nicht geklappt haben. Und das liegt daran, dass wir den von uns eingeführten Prozess nicht befolgt haben. Also ja, ich würde definitiv sagen, dass Sie in Bezug auf den Moneyball-Ansatz Recht haben, es ist etwas, das anwendbar sein könnte und etwas, das wir immer mehr verfeinern und nutzen.

DAWN: Es gibt Unternehmen, die im Vorfeld der Einstellung eine Ebene der Persönlichkeitsbeurteilung hinzufügen. Wir tun dies nicht, aber einige Unternehmen tun dies. Ohne eine Persönlichkeitsanalyse können Sie Ihre Bewerbung gar nicht einreichen. Und wenn Sie einen bestimmten Bereich nicht treffen, werden Sie einfach abgelehnt, ohne auch nur zum Personalchef zu gehen. Auch das machen wir nicht, aber es gibt Orte, die so etwas machen.

SHERRY: Sehr interessant. Wir haben kürzlich einen Blogbeitrag über den Aufbau eines Teams auf der Grundlage von Persönlichkeitsprofilen und darüber, wie es möglich ist, zu weit zu gehen, wenn man sich auf Persönlichkeitstests verlässt, veröffentlicht.

Dawn: Stimmt.

Tipp 3: Generationenübergreifend die richtige DNA finden

LISA: Was sehen Sie, was sich verändert, und wohin geht die Zukunft Ihrer Meinung nach, was die Einstellungspraktiken betrifft?

DAWN: Ich denke, das Interessanteste, was wir in dieser Zeit und an diesem Ort gerade haben, ist eine breite Palette von Generationen in unserer Belegschaft. Und all die unterschiedlichen Erfahrungen, die jede Generation gemacht hat, sind wirklich sehr unterschiedlich. Wenn Sie sich die Generation meiner Mutter ansehen, die Babyboomer, sind sie immer noch sehr erwerbstätig. Sie haben wahrscheinlich noch 10 oder 15 Jahre bis zur Rente.

Und dann schaut man sich die Millennials an. Sie kommen gerade aus dem College. Sie sind 22, 23. Es gibt große Unterschiede zwischen diesen Generationen. Ich weiß, dass dies zu jedem Zeitpunkt passiert, aber ich habe das Gefühl, dass wir jetzt die größte Bandbreite an Technologie, Erfahrung und Perspektive haben. Die Babyboomer gingen durch die Ära der Bürgerrechte. Und die Gleichberechtigung der Frau; wir kämpfen immer noch mit all diesen Dingen. Man sagt, dass die Millennials am offensten für Vielfalt sind; Sie kümmern sich nicht um die sexuelle Orientierung oder die Hautfarbe von jemandem. Außerdem ist ihnen die Privatsphäre egal. Sie stellen alles online. Für Brian und andere Personalvermittler besteht die Herausforderung darin, wie Sie mit jeder Person aus jeder unterschiedlichen Perspektive sprechen? Brian, du sprichst mit einer großen Altersspanne.

BRIAN: Ein sehr breites Spektrum, von Leuten, die gerade erst ein paar Jahre von der Schule abgekommen sind, bis hin zu Leuten, die seit über 20 Jahren im Verkauf tätig sind.

DAWN: Sie wollen immer noch die gleiche DNA, aber Sie müssen auch über ihre Lebenserfahrung nachdenken und darüber, wie sie sie erfolgreich oder anders machen wird, und etwas Neues auf den Tisch bringen, was wirklich aufregend ist. Aber wie finden Sie diese Beständigkeit in der Persönlichkeit, von der wir wissen, dass sie in dieser Rolle wirklich gut funktioniert? Es ist eine Herausforderung. Und dann müssen sie zusammenarbeiten, die Millennials und die Babyboomer. [GELÄCHTER] Auf gleicher Ebene wie Kollegen.

BRIAN: Es ist einerseits eine Herausforderung, aber auch eine großartige Gelegenheit für ein reichhaltigeres Arbeitsumfeld.

Dawn: Das stimmt.

SHERRY: Nochmals vielen Dank an Sie beide, dass Sie sich die Zeit genommen haben, mit uns zu sprechen.

Die Funktionen des Marketings haben sich in den letzten zehn Jahren dramatisch verändert, was bedeutet, dass die Art und Weise, wie wir die Marketingorganisation strukturieren, neu überdacht werden muss. Um heute erfolgreich zu sein, muss Ihre Abteilung agil und schnell aufgestellt sein. Während jede Abteilung anders organisiert sein wird, gibt es gemeinsame Merkmale, die leistungsstarke Abteilungen in ihre Struktur einbauen müssen. Lesen Sie unser eBook The High-Performance Marketing Department und erfahren Sie, wie Sie Ihre Marketingabteilung für maximale Wirkung einsetzen.

Wenn Sie ein Jobsuchender sind, der Rat sucht, lesen Sie unbedingt Teil 1 dieses Gesprächs: Tipps für Jobsuchende im Bereich Marketing und Vertrieb . Und schauen Sie in der Jobbörse von Act-On nach, ob dort die perfekte Karriere auf Sie wartet.