Pergunte aos especialistas em RH, Parte 2: 3 dicas para contratar equipes de marketing e vendas

Recrutar os funcionários certos pode ser difícil, especialmente quando você está procurando alguém para se juntar às suas equipes de vendas e marketing. É preciso um conjunto único de habilidades e experiência para formar um candidato forte e, como a maioria dos gerentes de contratação pode dizer, muitos simplesmente não têm experiência ou não são adequados. Um novo estudo da Gleanster Research and Act-On, focado principalmente em empresas B2B de médio porte, descobriu que 92% dos entrevistados citaram “contratar recursos qualificados” como seu principal desafio.

Por que é tão difícil encontrar boas pessoas? E o que você pode fazer para melhorar suas práticas de contratação para encontrar os melhores candidatos para o trabalho? Nós (“nós” somos a escritora sênior Lisa Cannon e a editora do blog Marketing Action Sherry Lamoreaux) recentemente conversamos com Dawn Glockler, diretora de recursos humanos da Act-On, e Brian Gelfuso, recrutador corporativo da Act-On, para falar sobre as melhores práticas para contratar profissionais de marketing hoje e obter insights para construir uma equipe de marketing que possa enfrentar os desafios de amanhã.

Dica 1: seja específico sobre o que você deseja

SHERRY: Vamos analisar isso da perspectiva do gerente de departamento, gerente de divisão ou diretor – qualquer líder que tenha uma vaga. Quais são as práticas recomendadas para eles, que erros cometem e o que podem fazer para ajudar o recrutador a encontrar a lista de candidatos certa?

BRIAN: Acho que, do meu ponto de vista, os gerentes que mais me ajudam, que me ajudam a encontrar os candidatos certos, começam com uma ideia muito detalhada da descrição do cargo. Eles reúnem os detalhes do que precisam e esperam, desde as tarefas do dia a dia até o quadro geral, delineando especificamente a experiência que desejam que o candidato tenha, desde anos de experiência até habilidades específicas, até quais são os itens obrigatórios. Gosto de ouvir: “Não quero ver nenhum currículo, a menos que eles tenham absolutamente esse histórico”. E então, eu quero saber quais são os bons para se ter. “Se eles não tiverem essas experiências, tudo bem. Mas se o fizerem, então esses são candidatos a astros do rock”.

Também é importante que o gerente de contratação forneça feedback em tempo hábil a partir do envio de um currículo e me dê feedback sobre se gosta ou não do currículo e por quê. Isso nos ajuda a encontrar o candidato certo. Se estivermos apresentando currículos para gerentes e suas respostas forem: “Não, não é adequado, não é adequado, não é adequado”, isso realmente não me ajuda a ajustar meu processo. Provavelmente ainda vou apresentar a eles candidatos com perfil semelhante, porque não sei por que eles não se encaixam. Quanto mais feedback o gerente puder fornecer sobre o motivo pelo qual o candidato não se encaixa, será muito útil. Então, da próxima vez, não vou apresentar a eles o mesmo perfil.

Também é útil considerar candidatos de empresas específicas. No momento, estou trabalhando com um gerente em Boston e estamos procurando formar uma equipe de vendas lá fora. Esse gerente me forneceu uma lista de 10 empresas na área de Boston e disse que, se conseguíssemos um vendedor que já tivesse trabalhado em uma dessas empresas, ele se encaixaria muito bem na Act-On porque usa os mesmos processos e tipos das estratégias de vendas. E isso é muito útil. Se eu encontrar alguém com esse histórico, vou colocá-lo na frente do gerente rapidamente.

DAWN: O mais difícil é um gerente que não sabe o que quer. Eles apenas sabem que querem alguém. [Risos] Na Act-On, é muito bom porque sempre que temos uma posição aberta, é muito específico. Se for para engenharia, o cargo pode ser “engenheiro de software” e pode haver 10 habilidades listadas como desejáveis, mas o gerente dirá: “Eu realmente preciso de uma pessoa com essas cinco habilidades. Então vamos focar nisso agora.” E então, para a próxima vaga, o gerente dirá: “Ok, agora precisamos nos concentrar nessas outras cinco habilidades, embora todas as 10 habilidades ainda estejam na descrição do trabalho”. Para vendas, agora que estamos amadurecendo como organização, contratamos muita gente, aprendemos como o DNA que funciona muito bem, e sabemos o que não funciona tão bem, e estamos aperfeiçoando isso .

Nunca será uma ciência exata, é claro, mas acho que estamos chegando muito mais perto. O ciclo de feedback é extremamente importante porque a cada vez melhoramos. Mas fazemos muitas contratações repetitivas. O marketing é diferente porque os papéis serão um de um, não um de 80. Portanto, varia um pouco mais, fica um pouco mais específico no lado do marketing.

Dica 2: Use dados para conduzir estratégias de recrutamento

LISA: Para os cargos para os quais você contrata com frequência, engenheiros ou vendedores, você acha que algum dia entrará em uma situação do tipo Moneyball? Onde você está examinando as pessoas - você está quantificando o que faz um bom vendedor e então avalia isso e pontua?

BRIAN: Acho que estamos começando a evoluir para isso. Acho que chegamos a um ponto em que já estamos no mercado há tempo suficiente, em que sabemos que tipos de perfis são tipicamente mais bem-sucedidos do que outros. E tem havido muitas pesquisas ultimamente olhando para esses perfis. Contratamos pessoas de diferentes setores que não deram muito certo. E então temos feito essa pesquisa e nos concentrado em encontrar pessoas com essas experiências que foram bem-sucedidas.

Também é implementado em nosso processo de entrevista. Adicionamos muitos tipos de camadas e etapas ao processo de entrevista de vendas. Ele foi projetado especificamente para o ponto em que agora sabemos que se alguém passa por todas as etapas do processo de entrevista de vendas e passa por todas essas etapas, tomamos uma decisão de contratação muito boa. Onde falhamos antes é quando pulamos etapas nesse processo para apressar uma contratação. Houve momentos em que eles não deram certo. E isso porque não seguimos o processo que implementamos. Então, sim, eu definitivamente diria que você está certo em termos da abordagem Moneyball, é algo que pode ser aplicado e algo que estamos refinando e utilizando cada vez mais.

DAWN: Existem empresas que adicionam uma camada de avaliação de personalidade no início da contratação. Nós não fazemos isso, mas algumas empresas fazem . Você não pode nem enviar sua inscrição sem fazer uma avaliação de personalidade. E se você não acertar em uma determinada área, você é simplesmente rejeitado sem nem mesmo ir ao gerente de contratação. Novamente, não fazemos isso, mas há lugares que fazem esse tipo de coisa.

SHERRY: Muito interessante. Fizemos uma postagem no blog recentemente sobre como construir uma equipe com base em perfis de personalidade e como é possível ir longe demais ao confiar em testes de personalidade.

DAWN: Verdade.

Dica 3: encontre o DNA certo entre as gerações

LISA: O que você vê mudando e para onde você acha que o futuro está indo no que diz respeito às práticas de contratação?

DAWN: Acho que a coisa mais interessante que temos neste momento e lugar agora é uma ampla gama de gerações que estão em nossa força de trabalho. E todas as diferentes experiências que cada geração teve são realmente muito diferentes. Se você olhar para a geração da minha mãe, que são os baby boomers, eles ainda estão na força de trabalho. Eles provavelmente têm mais 10 ou 15 anos antes da aposentadoria.

E então você olha para a geração do milênio. Eles acabaram de sair da faculdade. Eles têm 22, 23 anos. Há grandes diferenças entre essas gerações. Sei que isso acontece em todos os momentos, mas sinto que agora temos a mais ampla gama de tecnologia, experiência e perspectiva. Os baby boomers passaram pela era dos Direitos Civis. E a igualdade das mulheres; ainda estamos lutando com todas essas coisas. Dizem que os millennials são os mais abertos à diversidade; eles não se importam com a orientação sexual ou a cor da pele de alguém. Além disso, eles não se importam com a privacidade. Eles colocam tudo online. Para Brian e outros recrutadores, o desafio é: como falar com cada pessoa de diferentes perspectivas? Brian, você está falando com uma grande faixa etária.

BRIAN: Uma gama muito ampla, desde pessoas que acabaram de sair da escola alguns anos até pessoas que fazem vendas há mais de 20 anos.

DAWN: Você ainda quer o mesmo DNA, mas também precisa pensar sobre a experiência de vida deles, e como isso os tornará bem-sucedidos ou diferentes, e trazer algo novo para a mesa, o que é realmente emocionante. Mas como você encontra essa consistência na personalidade que sabemos que funciona muito bem nessa função? É um desafio. E então eles têm que trabalhar juntos, os millennials e os baby boomers. [RISOS] No mesmo nível, como colegas.

BRIAN: É um desafio, por um lado, mas também uma grande oportunidade para um ambiente de trabalho mais rico.

DAWN: Isso mesmo.

SHERRY: Obrigado novamente a vocês dois por reservar um tempo para conversar conosco.

As funções de marketing mudaram drasticamente na última década, o que significa que a forma como estruturamos a organização de marketing precisa ser repensada. Para ser bem sucedido hoje, seu departamento deve ser estruturado para agilidade e velocidade. Embora cada departamento seja organizado de maneira diferente, há características comuns que os departamentos de alto desempenho precisam incorporar em sua estrutura. Leia nosso e-book, O departamento de marketing de alto desempenho, e descubra como contratar pessoal para o departamento de marketing para obter o máximo impacto.

Se você é um candidato a emprego em busca de conselhos, não deixe de conferir a primeira parte desta conversa: Dicas para candidatos a emprego em marketing e vendas . E confira o quadro de empregos da Act-On para ver se a carreira perfeita está esperando por você.