咨询人力资源专家，第 2 部分：招聘营销和销售团队的 3 个技巧

招聘合适的员工可能很困难，尤其是当您正在寻找人员加入您的销售和营销团队时。 成为一名优秀的候选人需要一套独特的技能和经验，正如大多数招聘经理可以告诉你的那样， 许多人只是不具备专业知识或不合适。 Gleanster Research 和 Act-On 的一项主要针对中型 B2B 公司的新研究发现，92% 的受访者将“雇用熟练资源”列为他们的首要挑战。

为什么好人这么难找？ 为了找到最适合这份工作的人选，你可以做些什么来改进你的招聘实践？ 我们（“我们”是资深作家 Lisa Cannon 和 Marketing Action 博客编辑 Sherry Lamoreaux）最近与 Act-On 人力资源总监 Dawn Glockler 和 Act-On 的企业招聘人员 Brian Gelfuso 坐下来讨论最佳实践今天招聘营销人员，并获得洞察力，以建立一支能够迎接明天挑战的营销团队。

提示 1：具体说明您想要什么

雪莉：让我们从部门经理、部门经理或主管的角度来看这个问题——任何有空缺的领导。 他们的最佳实践是什么，他们犯了什么错误，他们可以做些什么来帮助招聘人员找到合适的候选人？

BRIAN：我认为，从我的角度来看，对我帮助最大、帮助我找到合适人选的经理们会从对职位描述的非常详细的想法开始。 他们把他们需要和期望的细节放在一起，从日常职责到大局，特别概述了他们希望候选人拥有的经验，从多年的经验到特定的技能，再到什么是必备品。 我喜欢听到，“除非他们绝对有这个背景，否则我不想看到任何简历。” 然后，我想知道可有可无的东西是什么。 “如果他们没有这些经验，那也没关系。 但如果他们这样做了，那么这些人就是摇滚明星候选人。”

招聘经理在发送简历后及时提供反馈也很重要，并向我反馈他们是否喜欢这份简历以及原因。 这有助于我们找到合适的人选。 如果我们向经理递交简历，而他们的回答是，“不，不合适，不合适，不合适”，这并不能真正帮助我微调我的流程。 我可能仍会继续向他们介绍具有相似背景的候选人，因为我不知道为什么他们不合适。 经理可以就应聘者不合适的原因提供更多反馈，这非常有帮助。 所以下一次，我不会向他们展示相同的个人资料。

考虑来自特定公司的申请人也很有用。 现在，我正在与波士顿的一位经理合作，我们希望在那里建立一个销售团队。 这位经理向我提供了一份波士顿地区 10 家公司的名单，并说如果我们找到一名曾在其中一家公司工作过的销售人员，他们将非常适合 Act-On，因为他们使用相同的流程和种类的销售策略。 这非常有帮助。 如果我找到有这种背景的人，我会很快把他们带到经理面前。

DAWN：最困难的事情是一个不知道他们想要什么的经理。 他们只知道他们想要一个人。 [笑声] 在 Act-On，这真的很棒，因为每当我们有空缺职位时，它都非常具体。 如果是工程类，职位可能是“软件工程师”，可能列出10项技能，但经理会说，“我真的需要一个具备这五项技能的人。” 因此，让我们现在就专注于此。” 然后对于下一个职位空缺，经理会说，“好吧，现在我们需要专注于其他五项技能，尽管所有 10 项技能仍在职位描述中。” 对于销售，现在我们作为一个组织正在成熟，我们已经雇用了很多人，我们已经了解了如何运作良好的 DNA，并且我们知道什么不能很好地运作，并且我们正在完善它.

当然，它永远不会成为一门精确的科学，但我认为我们越来越接近了。 反馈循环非常重要，因为每次我们都会变得更好。 但是我们做了很多重复性的招聘。 营销是不同的，因为角色将是一个，而不是 80 个中的一个。所以它的变化更大，它在营销方面变得更加具体。

技巧 2：使用数据来推动招聘策略

LISA：对于你经常招聘的职位，工程师或销售人员，你认为你会遇到点球成金的情况吗？ 你在什么地方审查人——你在量化什么是优秀的销售人员，然后你给它打分，然后你给它打分？

BRIAN：我认为我们正开始朝着那个方向发展。 我认为我们已经存在了足够长的时间，我们知道哪些类型的个人资料通常比其他类型的个人资料更成功。 实际上最近有很多研究正在研究这些资料。 我们雇用了来自不同行业的人，他们的工作表现并不是很好。 因此，我们一直在进行这项研究，并专注于寻找具有这些成功背景的人。

它也被实施到我们的面试过程中。 我们在销售面试过程中添加了多种层次和步骤。 它经过专门设计，我们现在知道如果有人通过了销售面试过程的所有步骤并且他们通过了所有这些步骤，我们就做出了一个非常好的招聘决定。 我们之前做不到的地方是我们跳过了这个过程中的步骤来匆忙招聘。 有时他们没有成功。 那是因为我们没有遵循我们制定的流程。 所以是的，我肯定会说你在 Moneyball 方法方面是正确的，它是一种可以应用的东西，我们正在越来越多地改进和利用它。

DAWN：有些公司在招聘的前端增加了一层性格评估。 我们不这样做，但有些公司这样做。 如果不进行性格评估，您甚至无法提交申请。 而且，如果您没有找到某个领域，您甚至都不会去找招聘经理就被拒绝了。 同样，我们不这样做，但有些地方会做那种事情。

雪莉：非常有趣。 我们最近写了一篇博文，内容是关于根据性格特征建立团队，以及在依赖性格测试时如何可能走得太远。

黎明：是的。

秘诀 3：跨代寻找正确的 DNA

LISA：您认为变化有哪些？就招聘实践而言，您认为未来会走向何方？

DAWN：我认为我们现在这个时间和地点最有趣的事情是我们劳动力中的几代人。 而且每一代人所拥有的所有不同的经历真的是非常不同的。 如果你看看我妈妈那一代，也就是婴儿潮一代，他们仍然在工作。 他们可能还有 10 或 15 年才能退休。

然后你看看千禧一代。 他们刚从大学毕业。 他们分别是 22 岁和 23 岁。这几代人之间存在巨大差异。 我知道这在每个时间点都会发生，但我觉得我们现在拥有最广泛的技术、经验和观点。 婴儿潮一代经历了民权时代。 和妇女平等； 我们仍在为所有这些事情而苦苦挣扎。 据说千禧一代对多样性最开放； 他们不关心性取向或某人的肤色。 另外，他们不关心隐私。 他们把一切都放在网上。 对于 Brian 和其他招聘人员来说，挑战在于，你如何从不同的角度与每个人交谈？ 布赖恩，你说的是一个很大的年龄段。

BRIAN：范围很广，从刚毕业几年的人到从事销售工作 20 多年的人。

DAWN：你仍然想要相同的 DNA，但你也需要考虑他们的生活经历，以及这将如何让他们成功或与众不同，并带来一些新的东西，这真的很令人兴奋。 但是你如何发现我们所知道的个性的一致性在这个角色中真的很有效？ 这是一个挑战。 然后他们必须一起工作，千禧一代和婴儿潮一代。 [笑声] 与同行处于同一水平。

BRIAN：一方面，这是一个挑战，但它也是创造更丰富的工作环境的绝佳机会。

道恩：没错。

雪莉：再次感谢你们两位抽出时间与我们交谈。

营销的职能在过去十年中发生了巨大变化，这意味着我们需要重新考虑构建营销组织的方式。 要想在今天取得成功，您的部门的结构必须具备敏捷性和速度。 虽然每个部门的组织方式都不同，但高绩效部门需要在其结构中建立一些共同特征。 阅读我们的电子书《高绩效营销部门》，了解如何为您的营销部门配备人员以发挥最大影响力。

如果您是寻求建议的求职者，请务必查看此对话的第一部分：营销和销售求职者的提示。 并查看 Act-On 工作委员会，看看是否有完美的职业在等着您。