Zapytaj ekspertów HR, część 2: 3 wskazówki dotyczące zatrudniania zespołów ds. marketingu i sprzedaży

Rekrutacja odpowiednich pracowników może być trudna, zwłaszcza gdy szukasz kogoś, kto dołączy do Twojego zespołu sprzedaży i marketingu. Stworzenie silnego kandydata wymaga unikalnego zestawu umiejętności i doświadczenia, a większość menedżerów ds. wielu po prostu nie ma wiedzy lub nie pasuje. Nowe badanie przeprowadzone przez Gleanster Research i Act-On, skupione przede wszystkim na średnich firmach B2B, wykazało, że 92% respondentów wymieniło „zatrudnianie wykwalifikowanych pracowników” jako największe wyzwanie.

Dlaczego tak trudno jest znaleźć dobrych ludzi? A co możesz zrobić, aby poprawić swoje praktyki rekrutacyjne, aby znaleźć najlepszych kandydatów na dane stanowisko? My („my” to starsza pisarka Lisa Cannon i redaktorka bloga Marketing Action, Sherry Lamoreaux) niedawno spotkaliśmy się z Dawn Glockler, dyrektorem ds. zatrudnianie marketerów już dziś i uzyskiwanie wglądu w budowanie zespołu marketingowego, który będzie w stanie sprostać wyzwaniom jutra.

Wskazówka 1: Bądź konkretny, czego chcesz

SHERRY: Spójrzmy na to z perspektywy kierownika działu, kierownika działu lub dyrektora – każdego lidera, który ma wolne miejsce. Jakie są dla nich najlepsze praktyki, jakie popełniają błędy i co mogą zrobić, aby pomóc rekruterowi znaleźć odpowiednią listę kandydatów?

BRIAN: Z mojej perspektywy myślę, że menedżerowie, którzy najbardziej mi pomagają, którzy pomagają mi znaleźć odpowiednich kandydatów, zaczynają od bardzo szczegółowego pomysłu na opis stanowiska. Zebrali szczegółowe informacje na temat tego, czego potrzebują i oczekują, od codziennych obowiązków po ogólny obraz, szczegółowo nakreślając doświadczenie, jakiego oczekują od kandydata, począwszy od wieloletniego doświadczenia, poprzez szczególne umiejętności, aż po jakie są niezbędniki. Lubię słyszeć: „Nie chcę widzieć żadnych życiorysów, chyba że mają absolutne doświadczenie”. A potem chcę wiedzieć, jakie są miłe rzeczy. „Jeśli nie mają takich doświadczeń, to nadal jest w porządku. Ale jeśli tak, to są to kandydaci na gwiazdy rocka”.

Ważne jest również, aby kierownik ds. rekrutacji przekazywał informacje zwrotne w odpowiednim czasie od momentu wysłania CV oraz informował mnie, czy CV mu się podoba, czy nie i dlaczego. To pomaga nam znaleźć odpowiedniego kandydata. Jeśli prezentujemy CV menedżerom, a ich odpowiedzi brzmią: „Nie, nie pasuje, nie pasuje, nie pasuje”, to tak naprawdę nie pomaga mi dostroić mojego procesu. Pewnie nadal będę ich przedstawiać kandydatom o podobnym profilu, bo nie wiem, dlaczego nie pasują. Im więcej informacji zwrotnych, które kierownik może przekazać na temat tego, dlaczego kandydat nie pasuje, jest bardzo pomocne. Więc następnym razem nie przedstawię im tego samego profilu.

Przydatne jest również rozważenie kandydatów z określonych firm. Obecnie pracuję z menedżerem w Bostonie i chcemy zbudować tam zespół sprzedaży. Ten menedżer dostarczył mi listę 10 firm z okolic Bostonu i powiedział, że gdybyśmy mieli sprzedawcę, który wcześniej pracował w jednej z tych firm, świetnie pasowałby do Act-On, ponieważ używa tych samych procesów i rodzajów strategii sprzedaży. I to jest bardzo pomocne. Jeśli znajdę kogoś z takim doświadczeniem, szybko postawię go przed kierownikiem.

DAWN: Najtrudniejszy jest menedżer, który nie wie, czego chce. Po prostu wiedzą, że kogoś chcą. [ŚMIECH] W Act-On jest to naprawdę miłe, ponieważ zawsze, gdy mamy otwartą pozycję, jest ona bardzo specyficzna. Jeśli chodzi o inżynierię, tytuł stanowiska może brzmieć „inżynier oprogramowania” i może być 10 umiejętności wymienionych jako pożądane, ale kierownik powie: „Naprawdę potrzebuję osoby z tymi pięcioma umiejętnościami. Więc skupmy się teraz na tym.” A potem przy następnym otwarciu kierownik powie: „Ok, teraz musimy skupić się na tych pięciu pozostałych umiejętnościach, mimo że wszystkie 10 umiejętności nadal znajduje się w opisie stanowiska”. Jeśli chodzi o sprzedaż, teraz, gdy dojrzewamy jako organizacja, zatrudniliśmy wiele osób, nauczyliśmy się, jak DNA działa naprawdę dobrze i wiemy, co nie działa tak dobrze, i doskonalimy to .

Oczywiście nigdy nie będzie to nauka ścisła, ale myślę, że jesteśmy coraz bliżej. Pętla sprzężenia zwrotnego jest niezwykle ważna, ponieważ za każdym razem stajemy się lepsi. Ale często zatrudniamy powtarzalnie. Marketing jest inny, ponieważ rola będzie jedna z jednej, a nie jedna z 80. Więc jest trochę bardziej zróżnicowana, staje się trochę bardziej szczegółowa po marketingowej stronie rzeczy.

Wskazówka 2: Wykorzystaj dane do kierowania strategiami rekrutacji

LISA: W przypadku stanowisk, na które często zatrudniasz, inżynierów lub sprzedawców, czy myślisz, że kiedykolwiek znajdziesz się w sytuacji typu Moneyball? Gdzie sprawdzasz ludzi – określasz ilościowo, co czyni dobrego sprzedawcę, a następnie oceniasz to i oceniasz?

BRIAN: Myślę, że zaczynamy ewoluować w tym kierunku. Myślę, że dotarliśmy do punktu, w którym jesteśmy już wystarczająco długo i wiemy, jakie typy profili są zwykle bardziej skuteczne niż inne. Ostatnio przeprowadzono wiele badań nad tymi profilami. Zatrudniliśmy ludzi, którzy pochodzili z różnych branż, którzy tak naprawdę nie działali zbyt dobrze. Dlatego prowadzimy te badania i skupiamy się na znalezieniu ludzi z takim pochodzeniem, którzy odnieśli sukces.

Jest to również zaimplementowane w naszym procesie rozmowy kwalifikacyjnej. Dodaliśmy wiele rodzajów warstw i etapów procesu rozmowy kwalifikacyjnej. Jest specjalnie zaprojektowany do tego stopnia, że ​​teraz wiemy, że jeśli ktoś przejdzie przez wszystkie etapy procesu rozmowy sprzedażowej i przejdzie wszystkie te kroki, podjęliśmy całkiem dobrą decyzję o zatrudnieniu. To, co nam się wcześniej nie udało, to pomijanie kroków w tym procesie, aby przyspieszyć zatrudnienie. Bywały momenty, że nie wychodziły. A to dlatego, że nie postępowaliśmy zgodnie z procesem, który wprowadziliśmy. Więc tak, zdecydowanie powiedziałbym, że masz rację, jeśli chodzi o podejście Moneyball, jest to coś, co może mieć zastosowanie i coś, co udoskonalamy i wykorzystujemy coraz częściej.

DAWN: Istnieją firmy, które dodają warstwę oceny osobowości na początku rekrutacji. My tego nie robimy, ale niektóre firmy tak . Nie możesz nawet złożyć wniosku bez przeprowadzenia oceny osobowości. A jeśli nie trafisz w określony obszar, zostaniesz po prostu odrzucony bez pójścia do kierownika ds. Rekrutacji. Ponownie, nie robimy tego, ale są miejsca, które robią takie rzeczy.

SHERRY: Bardzo interesujące. Niedawno opublikowaliśmy post na blogu o budowaniu zespołu w oparciu o profile osobowości i o tym, jak można posunąć się za daleko, polegając na testach osobowości.

DAWN: Prawda.

Wskazówka 3: Znajdź właściwe DNA z pokolenia na pokolenie

LISA: Jak myślisz, co się zmieni i jak myślisz, dokąd zmierza przyszłość, jeśli chodzi o praktyki zatrudniania?

DAWN: Myślę, że najbardziej interesującą rzeczą, jaką mamy teraz w tym czasie i miejscu, jest szeroki wachlarz pokoleń, które są w naszej sile roboczej. I wszystkie różne doświadczenia, które miały każde pokolenie, są naprawdę bardzo różne. Jeśli spojrzysz na pokolenie mojej mamy, czyli pokolenie wyżu demograficznego, nadal są one aktywne zawodowo. Mają pewnie jeszcze 10-15 lat do emerytury.

A potem patrzysz na millenialsów. Właśnie wychodzą z college'u. Mają 22, 23 lata. Między tymi pokoleniami są ogromne różnice. Wiem, że dzieje się tak w każdym momencie, ale wydaje mi się, że mamy teraz najszerszy zakres technologii, doświadczenia i perspektywy. Wyżu demograficznego przeszedł przez erę praw obywatelskich. I równość kobiet; wciąż borykamy się z tymi wszystkimi rzeczami. Mówi się, że millenialsi są najbardziej otwarci na różnorodność; nie obchodzi ich orientacja seksualna ani kolor czyjejś skóry. Poza tym nie dbają o prywatność. Wrzucili wszystko do sieci. Dla Briana i innych rekruterów wyzwanie polega na tym, jak rozmawiać z każdą osobą z każdej innej perspektywy? Brian, mówisz do ogromnego przedziału wiekowego.

BRIAN: Bardzo szeroki zakres, od ludzi, którzy właśnie skończyli kilka lat szkoły, po ludzi, którzy zajmują się sprzedażą od ponad 20 lat.

DAWN: Nadal chcesz mieć to samo DNA, ale musisz także pomyśleć o ich doświadczeniu życiowym i o tym, jak to sprawi, że odniosą sukces lub zmienią się, i wniesie coś nowego do stołu, co jest naprawdę ekscytujące. Ale jak znaleźć tę spójność osobowości, o której wiemy, że sprawdza się naprawdę dobrze w tej roli? To wyzwanie. A potem muszą współpracować, milenialsi i pokolenie wyżu demograficznego. [ŚMIECH] Na tym samym poziomie, co rówieśnicy.

BRIAN: Z jednej strony jest to wyzwanie, ale także świetna okazja do bogatszego środowiska pracy.

DAWN: Zgadza się.

SHERRY: Jeszcze raz dziękuję wam obojgu za poświęcenie czasu na rozmowę z nami.

Funkcje marketingu zmieniły się radykalnie w ciągu ostatniej dekady, co oznacza, że ​​sposób, w jaki organizujemy organizację marketingową, wymaga ponownego przemyślenia. Aby odnieść sukces w dzisiejszych czasach, Twój dział musi być zorganizowany pod kątem elastyczności i szybkości. Chociaż każdy dział będzie zorganizowany inaczej, istnieją wspólne cechy, które działy o wysokiej wydajności będą musiały uwzględnić w swojej strukturze. Przeczytaj nasz e-book „Dział marketingu o wysokiej wydajności” i odkryj, jak obsadzić personelem dział marketingu, aby uzyskać maksymalny efekt.

Jeśli szukasz pracy i szukasz porady, zapoznaj się z pierwszą częścią tej rozmowy: Wskazówki dla osób poszukujących pracy w marketingu i sprzedaży . I sprawdź tablicę ofert pracy Act-On, aby zobaczyć, czy czeka na Ciebie idealna kariera .