Спросите экспертов по персоналу, часть 2: 3 совета по найму специалистов по маркетингу и продажам

Подбор подходящих сотрудников может быть трудным, особенно если вы ищете кого-то, кто присоединится к вашим командам по продажам и маркетингу. Чтобы стать сильным кандидатом, требуется уникальный набор навыков и опыта, и, как вам скажет большинство менеджеров по найму, многие просто не имеют опыта или не подходят. Новое исследование от Gleanster Research и Act-On, ориентированное в первую очередь на средние B2B-компании, показало, что 92% респондентов назвали «наем квалифицированных ресурсов» своей главной задачей.

Почему так трудно найти хороших людей? И что вы можете сделать, чтобы улучшить свою практику найма, чтобы найти лучших кандидатов на эту работу? Мы («мы» — старший писатель Лиза Кэннон и редактор блога Marketing Action Шерри Ламоро) недавно встретились с Дон Глоклер, директором по персоналу Act-On, и Брайаном Гелфузо, корпоративным рекрутером Act-On, чтобы обсудить лучшие практики для найма маркетологов сегодня и получения идей для создания маркетинговой команды, способной решать задачи завтрашнего дня.

Совет 1: Будьте конкретны в том, чего вы хотите

ШЕРРИ: Давайте посмотрим на это с точки зрения менеджера отдела, менеджера отдела или директора — любого лидера, у которого есть вакансия. Каковы наилучшие методы для них, какие ошибки они допускают и что они могут сделать, чтобы помочь рекрутеру найти правильный список кандидатов?

БРАЙАН: Я думаю, с моей точки зрения, менеджеры, которые помогают мне больше всего, которые помогают мне найти подходящих кандидатов, начинают с очень подробного описания должностных обязанностей. Они собирают детали того, что им нужно и чего они ожидают, от повседневных обязанностей до общей картины, конкретно описывая опыт, который они хотят, чтобы этот кандидат имел, от многолетнего опыта до конкретных навыков, чтобы какие обязательно есть. Мне нравится слышать: «Я не хочу видеть никаких резюме, если у них нет абсолютно такого фона». И затем, я хочу знать, что приятно иметь. «Если у них нет такого опыта, это все равно нормально. Но если они это сделают, то это кандидаты в рок-звезды».

Также важно, чтобы этот менеджер по найму своевременно предоставлял обратную связь с момента отправки резюме и давал мне обратную связь о том, нравится ли им резюме или не нравится и почему. Это помогает нам найти подходящего кандидата. Если мы представляем резюме менеджерам, а они отвечают: «Нет, не подходит, не подходит, не подходит», это не очень помогает мне отрегулировать мой процесс. Я, вероятно, по-прежнему буду предлагать им кандидатов с похожим профилем, потому что я не знаю, почему они не подходят. Чем больше отзывов менеджер может предоставить о том, почему кандидат не подходит, очень полезно. Так что в следующий раз я не буду представлять им тот же профиль.

Также полезно рассматривать кандидатов от конкретных компаний. Прямо сейчас я работаю с менеджером в Бостоне, и мы хотим создать там отдел продаж. Этот менеджер предоставил мне список из 10 компаний в районе Бостона и сказал, что если бы у нас был продавец, который ранее работал в одной из этих компаний, он отлично вписался бы в Act-On, потому что они используют те же процессы и виды. стратегий продаж. И это очень полезно. Если я найду кого-то с таким опытом, я быстро поставлю его перед менеджером.

DAWN: Самое сложное — это менеджер, который не знает, чего хочет. Они просто знают, что хотят кого-то. [СМЕХ] В Act-On это действительно хорошо, потому что всякий раз, когда у нас есть открытая позиция, она очень специфична. Если речь идет о разработке, должность может быть «инженер-программист» и может быть указано 10 желательных навыков, но менеджер скажет: «Мне действительно нужен человек с этими пятью навыками. Так что давайте сосредоточимся на этом прямо сейчас». А затем для следующей вакансии менеджер скажет: «Хорошо, теперь нам нужно сосредоточиться на этих других пяти навыках, хотя все 10 навыков все еще есть в должностной инструкции». Что касается продаж, теперь, когда мы взрослеем как организация, мы наняли много людей, мы узнали, как ДНК работает очень хорошо, и мы знаем, что работает не так хорошо, и мы совершенствуем это. .

Конечно, это никогда не будет точной наукой, но я думаю, что мы становимся намного ближе. Цикл обратной связи чрезвычайно важен, потому что с каждым разом мы становимся лучше. Но у нас много повторяющихся наймов. Маркетинг отличается, потому что роль будет одна из одной, а не одна из 80. Так что это немного больше варьируется, становится немного более конкретным с точки зрения маркетинга.

Совет 2: Используйте данные для управления стратегиями найма

ЛИЗА: Что касается должностей, на которые вы часто нанимаете инженеров или продавцов, как вы думаете, вы когда-нибудь попадете в ситуацию типа Moneyball? Когда вы проверяете людей — вы определяете, что делает хорошего продавца, а затем оцениваете это и оцениваете?

БРАЙАН: Я думаю, мы начинаем развиваться в этом направлении. Я думаю, что мы достигли точки, в которой мы существуем достаточно долго, когда мы знаем, какие типы профилей обычно более успешны, чем другие. И на самом деле в последнее время было проведено много исследований, посвященных этим профилям. Мы наняли людей, пришедших из разных отраслей, которые не очень хорошо себя зарекомендовали. И поэтому мы взяли это исследование и сосредоточились на поиске людей с таким опытом, которые добились успеха.

Это также реализовано в нашем процессе интервью. Мы добавили множество уровней и шагов в процесс собеседования по продажам. Он специально разработан для того, чтобы теперь мы знали, что если кто-то проходит все этапы процесса собеседования по продажам, и он проходит все эти этапы, мы приняли довольно хорошее решение о найме. Раньше мы терпели неудачу, когда пропускали шаги в этом процессе, чтобы поторопиться с наймом. Были времена, когда они не срабатывали. И это потому, что мы не следовали процессу, который мы внедрили. Так что да, я бы определенно сказал, что вы правы с точки зрения подхода Moneyball, это то, что можно применить, и то, что мы совершенствуем и используем все больше и больше.

ДОН: Есть компании, которые добавляют слой оценки личности при приеме на работу. Мы этого не делаем, но некоторые компании делают . Вы даже не можете подать заявку, не проведя оценку личности. И если вы не попадете в определенную область, вам просто откажут, даже не обратившись к менеджеру по найму. Опять же, мы этого не делаем, но есть места, где так делают.

ШЕРРИ: Очень интересно. Недавно мы сделали сообщение в блоге о создании команды на основе личностных профилей и о том, как можно зайти слишком далеко, полагаясь на личностные тесты.

ДОН: Верно.

Совет 3: Найдите правильную ДНК в разных поколениях

ЛИЗА: Что, по вашему мнению, изменится и что, по вашему мнению, произойдет в будущем с точки зрения практики найма?

DAWN: Я думаю, что самое интересное, что есть сейчас в это время и в этом месте, — это широкий спектр поколений, которые работают в нашей команде. И весь различный опыт, который было у каждого поколения, действительно очень разный. Если вы посмотрите на поколение моей мамы, то есть на поколение бэби-бумеров, они все еще работают. До пенсии у них, наверное, еще 10-15 лет.

А потом посмотрите на миллениалов. Они только что закончили колледж. Им 22, 23 года. Между этими поколениями огромная разница. Я знаю, что это происходит в любой момент времени, но я чувствую, что сейчас у нас самый широкий спектр технологий, опыта, перспектив. Бэби-бумеры пережили эпоху гражданских прав. И равенство женщин; мы все еще боремся со всеми этими вещами. Говорят, миллениалы наиболее открыты для разнообразия; их не волнует сексуальная ориентация или цвет чьей-то кожи. Кроме того, они не заботятся о конфиденциальности. Они выкладывают все онлайн. Для Брайана и других рекрутеров проблема заключается в том, как вы разговариваете с каждым человеком с разных точек зрения? Брайан, ты разговариваешь с огромным возрастным диапазоном.

БРАЙАН: Очень широкий диапазон, от людей, только что закончивших пару лет в школе, до людей, которые занимаются продажами более 20 лет.

DAWN: Вам по-прежнему нужна та же ДНК, но вам также нужно подумать об их жизненном опыте и о том, как он сделает их успешными или разными, и привнести что-то новое, что действительно захватывающе. Но как вы находите ту постоянство личности, которая, как мы знаем, действительно хорошо работает в этой роли? Это вызов. И тогда они должны работать вместе, миллениалы и бэби-бумеры. [СМЕХ] На том же уровне, что и сверстники.

БРАЙАН: С одной стороны, это вызов, но это также прекрасная возможность создать более богатую рабочую среду.

ДОН: Это верно.

ШЕРРИ: Еще раз спасибо вам обоим за то, что нашли время поговорить с нами.

Функции маркетинга резко изменились за последнее десятилетие, а это означает, что необходимо переосмыслить то, как мы структурируем маркетинговую организацию. Чтобы быть успешным сегодня, ваш отдел должен быть структурирован с учетом гибкости и скорости. Хотя каждый отдел будет организован по-своему, есть общие черты, которые высокопроизводительные отделы должны заложить в свою структуру. Прочтите нашу электронную книгу «Отдел высокоэффективного маркетинга» и узнайте, как укомплектовать свой отдел маркетинга персоналом для достижения максимального эффекта.

Если вы ищете работу и ищете совета, обязательно ознакомьтесь с первой частью этого разговора: Советы для соискателей в области маркетинга и продаж . И проверьте доску вакансий Act-On, чтобы узнать, ждет ли вас идеальная карьера .