HR の専門家に聞く、パート 2: マーケティング チームとセールス チームを採用するための 3 つのヒント

適切な従業員を採用することは、特に販売およびマーケティング チームに参加する人を探している場合は難しい場合があります。 有力な候補者を作るには、独自のスキルと経験が必要です。ほとんどの採用担当者が言うように、 多くの人は専門知識を持っていないか、適性がありません。 主に中規模の B2B 企業に焦点を当てた Gleanster Research と Act-On の新しい調査では、回答者の 92% が「熟練した人材の雇用」を最大の課題として挙げていることがわかりました。

なぜ良い人を見つけるのが難しいのですか？ また、その仕事に最適な候補者を見つけるために、採用慣行を改善するにはどうすればよいでしょうか? 私たち (「私たち」とは、シニア ライターの Lisa Cannon と Marketing Action ブログ編集者の Sherry Lamoreaux です) は最近、Act-On の人事部長である Dawn Glockler と、Act-On の企業採用担当者である Brian Gelfuso に、今日のマーケティング担当者を採用し、明日の課題に対応できるマーケティング チームを構築するための洞察を得ることができます。

ヒント 1: 欲しいものを具体的にする

SHERRY:部門マネージャー、部門マネージャー、またはディレクターの観点からこれを見てみましょう。 彼らにとってのベスト プラクティスとは何か、彼らが犯す過ちは何か、採用担当者が適切な候補者を見つけるために何ができるでしょうか?

BRIAN:私の観点からすると、私を最も助け、適切な候補者を見つけるのを助けてくれるマネージャーは、職務内容の非常に詳細なアイデアから始めると思います。 彼らは、日々の職務から全体像に至るまで、彼らが必要とし、期待することの詳細をまとめ、長年の経験から特定のスキルに至るまで、その候補者に持たせたい経験を具体的に概説します。なくてはならないものは何ですか。 「絶対にこういうバックグラウンドを持っていない限り、どんな履歴書も見たくない」と聞くのが好きです。 そして、あると便利なものが何か知りたいです。 「彼らがこれらの経験を持っていなくても、それでも大丈夫です。 しかし、もしそうなら、彼らはロックスター候補です。」

その採用担当者が、履歴書を送った時点からタイムリーにフィードバックを提供し、履歴書が好きか嫌いか、そしてその理由を私にフィードバックすることも重要です。 これにより、適切な候補者を見つけることができます。 マネージャーに履歴書を提示したときに、彼らの反応が「いいえ、合わない、合わない、合わない」だったとしても、プロセスを微調整するのにはあまり役に立ちません。 なぜ彼らが合わないのか分からないので、似たようなプロファイルを持つ候補者を紹介し続けるでしょう. 候補者が適さない理由についてマネージャーが提供できるフィードバックが多ければ多いほど、非常に役立ちます。 ですから、次回は、同じプロファイルを提示するつもりはありません。

特定の企業からの応募者を検討するのにも役立ちます。 現在、私はボストンのマネージャーと一緒に働いており、そこにセールスチームを作ろうとしています。 このマネージャーは、ボストン地域の 10 社のリストを私に提供し、それらの企業の 1 つに以前勤務していた営業担当者を採用した場合、同じプロセスと種類を使用するため、Act-On に最適であると述べました。販売戦略の。 そして、それは非常に役に立ちます。 そのようなバックグラウンドを持つ人を見つけたら、すぐにマネージャーの前に連れて行きます。

DAWN:一番つらいのは、自分が何を望んでいるのか分からないマネージャーです。 彼らは誰かが欲しいことを知っているだけです。 [笑い] Act-On では、オープン ポジションがあるときはいつでも非常に具体的であるため、非常に優れています。 エンジニア系の場合、役職が「ソフトウェアエンジニア」で、10スキルが望ましいとされているのに、マネージャーは「この5スキルを持っている人が本当に必要だ。 ですから、今はそれに集中しましょう。」 そして、次の求人では、マネージャーは、「さて、残りの 5 つのスキルに集中する必要があります。ただし、10 のスキルはすべてまだ職務記述書に記載されています」と言うでしょう。 販売に関しては、組織として成熟しつつあり、多くの人を雇い、DNAがどのようにうまく機能するかを学び、何がうまくいかないかを知っており、それを完成させています. .

もちろん、正確な科学になることは決してありませんが、私たちはかなり近づいていると思います. フィードバック ループは非常に重要です。 しかし、私たちは多くの反復雇用を行っています。 役割が 80 人に 1 人ではなく、1 人に 1 人になるため、マーケティングは異なります。そのため、もう少し変化があり、マーケティングの側面ではもう少し具体的になります。

ヒント 2: データを使用して採用戦略を推進する

LISA:エンジニアや営業担当者など、頻繁に採用するポジションについて、マネーボールのような状況に陥ることはあると思いますか? 人々を精査している場合、優れた営業担当者の条件を定量化し、それを評価して点数を付けていますか?

BRIAN:私たちはそれに進化し始めていると思います。 私たちは、どのタイプのプロファイルが他のプロファイルよりも一般的に成功するかを知るのに十分な期間を費やしているところまで来ていると思います. そして、実際に最近、これらのプロファイルを見て多くの研究が行われています. さまざまな業界から来て、あまりうまくいっていない人を雇いました。 そのため、私たちはその研究を取り入れ、成功したバックグラウンドを持つ人々を見つけることに焦点を当ててきました.

また、面接プロセスにも実装されています。 私たちは、セールス インタビュー プロセスに多くの種類のレイヤーとステップを追加しました。 これは、誰かが営業面接プロセスのすべてのステップを通過し、それらすべてのステップを通過したかどうかを知るように特別に設計されており、かなり良い採用決定を下しました. 以前に失敗したのは、採用を急ぐためにそのプロセスのステップをスキップしたときです。 うまくいかない時もありました。 それは、私たちが導入したプロセスに従わなかったからです。 そうです、Moneyball のアプローチに関しては間違いなく正しいと思います。

DAWN:採用の最前線に人物評価のレイヤーを追加する企業があります。 当社では行っていませんが、行っている会社もあります。 性格評価を行わずに申請書を提出することさえできません。 そして、特定の分野に当てはまらない場合は、採用担当者に行くことさえせずに単に拒否されます. 繰り返しますが、私たちはそれをしませんが、そのようなことをする場所があります.

SHERRY:とても興味深いです。 パーソナリティ プロファイルに基づいてチームを構築すること、およびパーソナリティ テストに頼りすぎるとどのように行き過ぎてしまう可能性があるかについて、最近のブログ投稿を行いました。

DAWN:そうですね。

ヒント 3: 世代を超えて適切な DNA を見つける

LISA:雇用慣行に関する限り、何が変化すると思いますか? また、未来はどこに向かっていると思いますか?

DAWN:今この時と場所で私たちが持っている最も興味深いことは、私たちの労働力に幅広い世代がいるということだと思います. そして、各世代が経験したすべての異なる経験は、実際には非常に異なります. 団塊の世代である私の母の世代を見ると、彼らはまだ非常に多くの労働力を持っています. 引退まであと10年か15年はあるだろう。

次に、ミレニアル世代を見てみます。 彼らは大学を卒業したばかりです。 22、23歳です。世代の違いは大きいです。 これはあらゆる時点で起こることですが、私たちは今、最も幅広い技術、経験、視点を持っていると感じています. 団塊の世代は公民権の時代を経験しました。 そして女性の平等。 私たちはまだこれらすべてのことに苦労しています。 ミレニアル世代は多様性に対して最もオープンだと言われています。 彼らは性的指向や誰かの肌の色を気にしません。 さらに、彼らはプライバシーを気にしません。 彼らはすべてをオンラインにしました。 ブライアンと他の採用担当者にとっての課題は、それぞれの異なる視点から各人とどのように話すかということです。 ブライアン、あなたは幅広い年齢層と話している。

BRIAN:非常に幅広い層で、学校を数年卒業したばかりの人から、20 年以上販売を行っている人までいます。

DAWN:同じ DNA が必要ですが、彼らの人生経験や、それがどのように彼らを成功させたり、違うものにしたり、新しい何かをテーブルにもたらすかについても考える必要があります。これは本当にエキサイティングなことです。 しかし、私たちが知っている個性の一貫性がこの役割で本当にうまく機能していることをどのように見つけますか? 挑戦です。 そして、ミレニアル世代とベビーブーム世代が協力しなければなりません。 [笑い] 仲間として、同じレベルで。

BRIAN:挑戦である一方で、より豊かな職場環境を実現する絶好の機会でもあります。

DAWN:そうです。

SHERRY:お時間を割いてお話していただき、ありがとうございました。

マーケティングの機能は過去 10 年間で劇的に変化しました。これは、マーケティング組織を構築する方法を再考する必要があることを意味します。 今日の成功を収めるには、俊敏性とスピードを備えた部門を構築する必要があります。 すべての部門は異なる方法で編成されますが、パフォーマンスの高い部門がその構造に組み込む必要がある共通の特性があります。 当社の eBook、The High Performance Marketing Department を読んで、最大限の効果を得るためにマーケティング部門に人員を配置する方法を見つけてください。

アドバイスを求めている求職者の方は、この会話のパート 1 をチェックしてください: マーケティングおよびセールスの求職者向けのヒント. そして、Act-On 求人掲示板をチェックして、完璧なキャリアがあなたを待っているかどうかを確認してください。