Demandez aux experts en RH, partie 2 : 3 conseils pour embaucher des équipes de marketing et de vente

Recruter les bons employés peut être difficile, surtout lorsque vous cherchez quelqu'un pour rejoindre vos équipes de vente et de marketing. Il faut un ensemble unique de compétences et d'expérience pour faire un candidat solide, et comme la plupart des responsables du recrutement peuvent vous le dire, beaucoup n'ont tout simplement pas l'expertise ou ne sont pas la bonne personne. Une nouvelle étude de Gleanster Research et Act-On, axée principalement sur les entreprises B2B de taille moyenne, a révélé que 92 % des personnes interrogées citent "l'embauche de ressources qualifiées" comme leur principal défi.

Pourquoi est-il si difficile de trouver de bonnes personnes ? Et que pouvez-vous faire pour améliorer vos pratiques d'embauche afin de trouver les meilleurs candidats pour le poste ? Nous ("nous" sommes la rédactrice principale Lisa Cannon et la rédactrice du blog Marketing Action Sherry Lamoreaux) avons récemment rencontré Dawn Glockler, directrice des ressources humaines chez Act-On, et Brian Gelfuso, recruteur d'entreprise chez Act-On, pour parler des meilleures pratiques pour embaucher des spécialistes du marketing aujourd'hui et obtenir des informations sur la constitution d'une équipe marketing capable de relever les défis de demain.

Astuce 1 : Soyez précis sur ce que vous voulez

SHERRY : Regardons cela du point de vue du chef de service, du chef de division ou du directeur - tout dirigeant qui a une ouverture. Quelles sont les meilleures pratiques pour eux, quelles erreurs commettent-ils et que peuvent-ils faire pour aider le recruteur à trouver la bonne liste de candidats ?

BRIAN : Je pense que de mon point de vue, les managers qui m'aident le plus, qui m'aident à trouver les bons candidats, commencent par une idée très détaillée de la description de poste. Ils rassemblent les détails de ce dont ils ont besoin et attendent, des tâches quotidiennes à la vue d'ensemble, décrivant spécifiquement l'expérience qu'ils veulent que ce candidat ait, allant des années d'expérience aux compétences particulières, en passant par quels sont les incontournables. J'aime entendre, "Je ne veux pas voir de CV à moins qu'ils aient absolument cette expérience." Et puis, je veux savoir quels sont les bons à avoir. « S'ils n'ont pas ces expériences, ce n'est pas grave. Mais s'ils le font, alors ce sont des candidats rock-star.

Il est également important que ce responsable du recrutement fournisse des commentaires en temps opportun à partir du moment où un CV est envoyé, et me donne des commentaires pour savoir s'il aime ou non le CV et pourquoi. Cela nous aide à trouver le bon candidat. Si nous présentons des curriculum vitae à des gestionnaires et que leurs réponses sont « Non, pas adapté, pas adapté, pas adapté », cela ne m'aide pas vraiment à affiner mon processus. Je continuerai probablement à leur présenter des candidats qui ont un profil similaire car je ne sais pas pourquoi ils ne correspondent pas. Plus le gestionnaire peut fournir de commentaires sur les raisons pour lesquelles le candidat ne convient pas est très utile. Alors la prochaine fois, je ne leur présenterai pas le même profil.

Il est également utile de considérer les candidats d'entreprises spécifiques. En ce moment, je travaille avec un responsable à Boston, et nous cherchons à constituer une équipe de vente là-bas. Ce responsable m'a fourni une liste de 10 entreprises de la région de Boston et m'a dit que si nous avions un vendeur qui avait déjà travaillé dans l'une de ces entreprises, il s'intégrerait parfaitement à Act-On car il utilise les mêmes processus et types. de stratégies de vente. Et c'est très utile. Si je trouve quelqu'un avec cette expérience, je le mettrai rapidement devant le directeur.

DAWN : La chose la plus difficile est un manager qui ne sait pas ce qu'il veut. Ils savent juste qu'ils veulent quelqu'un. [RIRE] Chez Act-On, c'est vraiment sympa car chaque fois qu'on a un poste à pourvoir, c'est très spécifique. S'il s'agit d'ingénierie, le titre du poste peut être « ingénieur logiciel » et il peut y avoir 10 compétences répertoriées comme souhaitables, mais le responsable dira : « J'ai vraiment besoin d'une personne possédant ces cinq compétences. Alors concentrons-nous là-dessus maintenant. Et puis, pour la prochaine ouverture, le responsable dira : "D'accord, nous devons maintenant nous concentrer sur ces cinq autres compétences, même si les 10 compétences sont toujours dans la description de poste." Pour les ventes, maintenant que nous mûrissons en tant qu'organisation, nous avons embauché beaucoup de gens, nous avons appris comment l'ADN fonctionne très bien, et nous savons ce qui ne fonctionne pas si bien, et nous perfectionnons cela .

Ce ne sera jamais une science exacte, bien sûr, mais je pense que nous nous en rapprochons beaucoup. La boucle de rétroaction est extrêmement importante car à chaque fois nous nous améliorons. Mais nous faisons beaucoup d'embauches répétitives. Le marketing est différent parce que les rôles vont être l'un parmi un, pas l'un parmi 80. Cela varie donc un peu plus, cela devient un peu plus spécifique du côté marketing des choses.

Astuce 2 : Utilisez les données pour piloter les stratégies de recrutement

LISA : Pour les postes pour lesquels vous embauchez souvent, ingénieurs ou commerciaux, pensez-vous que vous vous retrouverez un jour dans une situation de type Moneyball ? Où vous contrôlez les gens - vous quantifiez ce qui fait un bon vendeur, puis vous évaluez cela, et vous le marquez ?

BRIAN : Je pense que nous commençons à évoluer vers cela. Je pense que nous sommes arrivés à un point où nous existons depuis assez longtemps, où nous savons quels types de profils ont généralement plus de succès que d'autres. Et il y a eu beaucoup de recherches ces derniers temps sur ces profils. Nous avons embauché des gens qui venaient de différentes industries et qui n'ont pas vraiment bien fonctionné. Et donc nous avons pris cette recherche et nous nous sommes concentrés sur la recherche de personnes ayant ces antécédents qui ont réussi.

Il est également mis en œuvre dans notre processus d'entrevue. Nous avons ajouté de nombreux types de couches et d'étapes dans le processus d'entretien de vente. Il est spécifiquement conçu au point où nous savons maintenant que si quelqu'un passe par toutes les étapes du processus d'entretien de vente et qu'il réussit toutes ces étapes, nous avons pris une assez bonne décision d'embauche. Là où nous avons échoué auparavant, c'est lorsque nous avons sauté des étapes dans ce processus pour précipiter une embauche. Il y a eu des moments où ils n'ont pas fonctionné. Et c'est parce que nous n'avons pas suivi le processus que nous avons mis en place. Alors oui, je dirais que vous avez certainement raison en ce qui concerne l'approche Moneyball, c'est quelque chose qui pourrait s'appliquer et quelque chose que nous affinons et utilisons de plus en plus.

DAWN : Certaines entreprises ajoutent une couche d'évaluation de la personnalité au début de l'embauche. Nous ne le faisons pas, mais certaines entreprises le font. Vous ne pouvez même pas soumettre votre candidature sans faire une évaluation de la personnalité. Et si vous ne frappez pas sur un certain domaine, vous êtes simplement rejeté sans même aller voir le responsable du recrutement. Encore une fois, nous ne faisons pas cela, mais il y a des endroits qui font ce genre de choses.

SHERRY : Très intéressant. Nous avons récemment publié un article de blog sur la constitution d'une équipe basée sur des profils de personnalité et sur la possibilité d'aller trop loin en s'appuyant sur des tests de personnalité.

AUBE : C'est vrai.

Astuce 3 : Trouvez le bon ADN à travers les générations

LISA : Que voyez-vous changer et où pensez-vous que l'avenir va en ce qui concerne les pratiques d'embauche ?

DAWN: Je pense que la chose la plus intéressante que nous ayons à cette époque et à cet endroit en ce moment est un large éventail de générations qui font partie de notre main-d'œuvre. Et toutes les expériences différentes que chaque génération a eues sont vraiment très différentes. Si vous regardez la génération de ma mère, c'est-à-dire les baby-boomers, ils sont encore très présents sur le marché du travail. Ils ont probablement encore 10 ou 15 ans avant la retraite.

Et puis vous regardez les millénaires. Ils sortent tout juste du collège. Ils ont 22, 23 ans. Il y a des différences énormes entre ces générations. Je sais que cela se produit à tout moment, mais j'ai l'impression que nous avons maintenant le plus large éventail de technologies, d'expériences et de perspectives. Les baby-boomers ont traversé l'ère des droits civiques. Et l'égalité des femmes ; nous sommes toujours aux prises avec toutes ces choses. On dit que les millenials sont les plus ouverts à la diversité ; ils ne se soucient pas de l'orientation sexuelle ou de la couleur de la peau de quelqu'un. De plus, ils ne se soucient pas de la vie privée. Ils ont tout mis en ligne. Pour Brian et les autres recruteurs, le défi est de savoir comment parler à chaque personne de chaque point de vue différent ? Brian, vous parlez à une grande tranche d'âge.

BRIAN : Un très large éventail, allant des personnes qui viennent de terminer leurs études depuis quelques années aux personnes qui font de la vente depuis plus de 20 ans.

DAWN : Vous voulez toujours le même ADN, mais vous devez aussi penser à leur expérience de vie, et comment cela va les faire réussir ou les différencier, et apporter quelque chose de nouveau à la table, ce qui est vraiment excitant. Mais comment trouvez-vous cette cohérence de personnalité qui, nous le savons, fonctionne très bien dans ce rôle ? C'est un défi. Et puis ils doivent travailler ensemble, les milléniaux et les baby-boomers. [RIRES] Au même niveau, comme les pairs.

BRIAN : C'est un défi, d'une part, mais c'est aussi une belle opportunité pour un environnement de travail plus riche.

DAWN : C'est vrai.

SHERRY : Merci encore à vous deux d'avoir pris le temps de nous parler.

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Si vous êtes un demandeur d'emploi à la recherche de conseils, assurez-vous de consulter la première partie de cette conversation : Conseils pour les demandeurs d'emploi en marketing et vente . Et consultez le site d'emploi Act-On pour voir si la carrière idéale vous y attend.