諮詢人力資源專家，第 2 部分：招聘營銷和銷售團隊的 3 個技巧

招聘合適的員工可能很困難，尤其是當您正在尋找人員加入您的銷售和營銷團隊時。 成為一名優秀的候選人需要一套獨特的技能和經驗，正如大多數招聘經理可以告訴你的那樣， 許多人只是不具備專業知識或不合適。 Gleanster Research 和 Act-On 的一項主要針對中型 B2B 公司的新研究發現，92% 的受訪者將“僱用熟練資源”列為他們的首要挑戰。

為什麼好人這麼難找？ 為了找到最適合這份工作的人選，你可以做些什麼來改進你的招聘實踐？ 我們（“我們”是資深作家 Lisa Cannon 和 Marketing Action 博客編輯 Sherry Lamoreaux）最近與 Act-On 人力資源總監 Dawn Glockler 和 Act-On 的企業招聘人員 Brian Gelfuso 坐下來討論最佳實踐今天招聘營銷人員，並獲得洞察力，以建立一支能夠迎接明天挑戰的營銷團隊。

提示 1：具體說明您想要什麼

雪莉：讓我們從部門經理、部門經理或主管的角度來看這個問題——任何有空缺的領導。 他們的最佳實踐是什麼，他們犯了什麼錯誤，他們可以做些什麼來幫助招聘人員找到合適的候選人？

BRIAN：我認為，從我的角度來看，對我幫助最大、幫助我找到合適人選的經理們會從對職位描述的非常詳細的想法開始。 他們把他們需要和期望的細節放在一起，從日常職責到大局，特別概述了他們希望候選人擁有的經驗，從多年的經驗到特定的技能，再到什麼是必備品。 我喜歡聽到，“除非他們絕對有這個背景，否則我不想看到任何簡歷。” 然後，我想知道可有可無的東西是什麼。 “如果他們沒有這些經驗，那也沒關係。 但如果他們這樣做了，那麼這些人就是搖滾明星候選人。”

招聘經理在發送簡歷後及時提供反饋也很重要，並向我反饋他們是否喜歡這份簡歷以及原因。 這有助於我們找到合適的人選。 如果我們向經理遞交簡歷，而他們的回答是，“不，不合適，不合適，不合適”，這並不能真正幫助我微調我的流程。 我可能仍會繼續向他們介紹具有相似背景的候選人，因為我不知道為什麼他們不合適。 經理可以就應聘者不合適的原因提供更多反饋，這非常有幫助。 所以下一次，我不會向他們展示相同的個人資料。

考慮來自特定公司的申請人也很有用。 現在，我正在與波士頓的一位經理合作，我們希望在那裡建立一個銷售團隊。 這位經理向我提供了一份波士頓地區 10 家公司的名單，並說如果我們找到一名曾在其中一家公司工作過的銷售人員，他們將非常適合 Act-On，因為他們使用相同的流程和種類的銷售策略。 這非常有幫助。 如果我找到有這種背景的人，我會很快把他們帶到經理面前。

DAWN：最困難的事情是一個不知道他們想要什麼的經理。 他們只知道他們想要一個人。 [笑聲] 在 Act-On，這真的很棒，因為每當我們有空缺職位時，它都非常具體。 如果是工程類，職位可能是“軟件工程師”，可能列出10項技能，但經理會說，“我真的需要一個具備這五項技能的人。” 因此，讓我們現在就專注於此。” 然後對於下一個職位空缺，經理會說，“好吧，現在我們需要專注於其他五項技能，儘管所有 10 項技能仍在職位描述中。” 對於銷售，現在我們作為一個組織正在成熟，我們已經僱用了很多人，我們已經了解瞭如何運作良好的 DNA，並且我們知道什麼不能很好地運作，並且我們正在完善它.

當然，它永遠不會成為一門精確的科學，但我認為我們越來越接近了。 反饋循環非常重要，因為每次我們都會變得更好。 但是我們做了很多重複性的招聘。 營銷是不同的，因為角色將是一個，而不是 80 個中的一個。所以它的變化更大，它在營銷方面變得更加具體。

技巧 2：使用數據來推動招聘策略

LISA：對於你經常招聘的職位，工程師或銷售人員，你認為你會遇到點球成金的情況嗎？ 你在什麼地方審查人——你在量化什麼是優秀的銷售人員，然後你給它打分，然後你給它打分？

BRIAN：我認為我們正開始朝著那個方向發展。 我認為我們已經存在了足夠長的時間，我們知道哪些類型的個人資料通常比其他類型的個人資料更成功。 實際上最近有很多研究正在研究這些資料。 我們僱用了來自不同行業的人，他們的工作表現並不是很好。 因此，我們一直在進行這項研究，並專注於尋找具有這些成功背景的人。

它也被實施到我們的面試過程中。 我們在銷售面試過程中添加了多種層次和步驟。 它經過專門設計，我們現在知道如果有人通過了銷售面試過程的所有步驟並且他們通過了所有這些步驟，我們就做出了一個非常好的招聘決定。 我們之前做不到的地方是我們跳過了這個過程中的步驟來匆忙招聘。 有時他們沒有成功。 那是因為我們沒有遵循我們制定的流程。 所以是的，我肯定會說你在 Moneyball 方法方面是正確的，它是一種可以應用的東西，我們正在越來越多地改進和利用它。

DAWN：有些公司在招聘的前端增加了一層性格評估。 我們不這樣做，但有些公司這樣做。 如果不進行性格評估，您甚至無法提交申請。 而且，如果您沒有找到某個領域，您甚至都不會去找招聘經理就被拒絕了。 同樣，我們不這樣做，但有些地方會做那種事情。

雪莉：非常有趣。 我們最近寫了一篇博文，內容是關於根據性格特徵建立團隊，以及在依賴性格測試時如何可能走得太遠。

黎明：是的。

秘訣 3：跨代尋找正確的 DNA

LISA：您認為變化有哪些？就招聘實踐而言，您認為未來會走向何方？

DAWN：我認為我們現在這個時間和地點最有趣的事情是我們勞動力中的幾代人。 而且每一代人所擁有的所有不同的經歷真的是非常不同的。 如果你看看我媽媽那一代，也就是嬰兒潮一代，他們仍然在工作。 他們可能還有 10 或 15 年才能退休。

然後你看看千禧一代。 他們剛從大學畢業。 他們分別是 22 歲和 23 歲。這幾代人之間存在巨大差異。 我知道這在每個時間點都會發生，但我覺得我們現在擁有最廣泛的技術、經驗和觀點。 嬰兒潮一代經歷了民權時代。 和婦女平等； 我們仍在為所有這些事情而苦苦掙扎。 據說千禧一代對多樣性最開放； 他們不關心性取向或某人的膚色。 另外，他們不關心隱私。 他們把一切都放在網上。 對於 Brian 和其他招聘人員來說，挑戰在於，你如何從不同的角度與每個人交談？ 布賴恩，你說的是一個很大的年齡段。

BRIAN：範圍很廣，從剛畢業幾年的人到從事銷售工作 20 多年的人。

DAWN：你仍然想要相同的 DNA，但你也需要考慮他們的生活經歷，以及這將如何讓他們成功或與眾不同，並帶來一些新的東西，這真的很令人興奮。 但是你如何發現我們所知道的個性的一致性在這個角色中真的很有效？ 這是一個挑戰。 然後他們必須一起工作，千禧一代和嬰兒潮一代。 [笑聲] 與同行處於同一水平。

BRIAN：一方面，這是一個挑戰，但它也是創造更豐富的工作環境的絕佳機會。

道恩：沒錯。

雪莉：再次感謝你們兩位抽出時間與我們交談。

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如果您是尋求建議的求職者，請務必查看此對話的第一部分：營銷和銷售求職者的提示。 並查看 Act-On 工作委員會，看看是否有完美的職業在等著您。