Tanya Pakar SDM, Bagian 2: 3 Tips Merekrut Tim Pemasaran dan Penjualan

Merekrut karyawan yang tepat bisa jadi sulit, terutama saat Anda sedang mencari seseorang untuk bergabung dengan tim penjualan dan pemasaran Anda. Dibutuhkan seperangkat keterampilan dan pengalaman yang unik untuk menjadi kandidat yang kuat, dan seperti yang dapat dikatakan oleh sebagian besar manajer perekrutan kepada Anda, banyak yang tidak memiliki keahlian atau tidak cocok. Sebuah studi baru dari Gleanster Research and Act-On, yang berfokus terutama pada perusahaan B2B menengah, menemukan bahwa 92% responden menyebutkan "mempekerjakan sumber daya terampil" sebagai tantangan utama mereka.

Mengapa begitu sulit menemukan orang baik? Dan apa yang dapat Anda lakukan untuk meningkatkan praktik perekrutan Anda untuk menemukan kandidat terbaik untuk pekerjaan itu? Kami (“kami” adalah penulis senior Lisa Cannon dan editor blog Tindakan Pemasaran Sherry Lamoreaux) baru-baru ini duduk bersama Dawn Glockler, Direktur Sumber Daya Manusia di Act-On, dan Brian Gelfuso, Perekrut Perusahaan Act-On, untuk membicarakan tentang praktik terbaik untuk mempekerjakan pemasar hari ini, dan mendapatkan wawasan untuk membangun tim pemasaran yang dapat menghadapi tantangan di masa depan.

Tip 1: Jadilah Spesifik Tentang Apa yang Anda Inginkan

SHERRY: Mari kita lihat ini dari sudut pandang manajer departemen, manajer divisi, atau direktur – setiap pemimpin yang membuka lowongan. Apa praktik terbaik untuk mereka, kesalahan apa yang mereka buat, dan apa yang dapat mereka lakukan untuk membantu perekrut menemukan daftar kandidat yang tepat?

BRIAN: Menurut saya, dari sudut pandang saya, manajer yang paling membantu saya, yang membantu saya menemukan kandidat yang tepat, mulai dengan ide deskripsi pekerjaan yang sangat mendetail. Mereka mengumpulkan detail dari apa yang mereka butuhkan dan harapkan, dari tugas sehari-hari hingga gambaran besar, menguraikan secara khusus pengalaman yang mereka ingin dimiliki kandidat tersebut, mulai dari pengalaman bertahun-tahun, hingga keterampilan tertentu, hingga apa saja yang harus dimiliki. Saya suka mendengar, "Saya tidak ingin melihat resume apa pun kecuali mereka benar-benar memiliki latar belakang ini." Dan kemudian, saya ingin tahu apa itu nice-to-have. “Jika mereka tidak memiliki pengalaman ini, tidak apa-apa. Tapi jika mereka melakukannya, maka ini adalah kandidat bintang rock.”

Penting juga bagi manajer perekrutan untuk memberikan umpan balik secara tepat waktu sejak resume dikirim, dan memberi saya umpan balik apakah mereka suka atau tidak suka resume dan mengapa. Itu membantu kami menemukan kandidat yang tepat. Jika kami mempresentasikan resume kepada manajer dan tanggapan mereka adalah, "Tidak, tidak cocok, tidak cocok, tidak cocok," itu tidak benar-benar membantu saya menyempurnakan proses saya. Saya mungkin masih akan terus menghadirkan mereka dengan kandidat yang memiliki profil serupa karena saya tidak tahu mengapa mereka tidak cocok. Semakin banyak umpan balik yang dapat diberikan manajer tentang mengapa kandidat tidak cocok akan sangat membantu. Jadi lain kali, saya tidak akan menampilkan profil yang sama kepada mereka.

Ini juga berguna untuk mempertimbangkan pelamar dari perusahaan tertentu. Saat ini, saya bekerja dengan seorang manajer di Boston, dan kami sedang membangun tim penjualan di luar sana. Manajer ini memberi saya daftar 10 perusahaan di wilayah Boston, dan mengatakan bahwa jika kami mendapatkan tenaga penjualan yang sebelumnya bekerja di salah satu perusahaan tersebut, mereka akan sangat cocok di Act-On karena mereka menggunakan proses dan jenis yang sama. dari strategi penjualan. Dan itu sangat membantu. Jika saya menemukan seseorang dengan latar belakang itu, saya akan membawa mereka ke depan manajer dengan cepat.

DAWN: Hal tersulit adalah seorang manajer yang tidak tahu apa yang mereka inginkan. Mereka hanya tahu mereka menginginkan seseorang. [TERTAWA] Di Act-On, sangat menyenangkan karena setiap kali kami memiliki posisi terbuka, itu sangat spesifik. Jika itu untuk teknik, jabatannya mungkin "insinyur perangkat lunak" dan mungkin ada 10 keterampilan yang terdaftar sebagai yang diinginkan, tetapi manajer akan berkata, "Saya benar-benar membutuhkan seseorang dengan lima keterampilan ini. Jadi mari kita fokus pada hal itu sekarang.” Dan kemudian untuk pembukaan berikutnya, manajer akan berkata, “Oke, sekarang kita perlu fokus pada lima keterampilan lainnya, meskipun ke-10 keterampilan itu masih dalam deskripsi pekerjaan.” Untuk penjualan, sekarang kami semakin matang sebagai sebuah organisasi, kami telah mempekerjakan banyak orang, kami telah belajar bagaimana DNA bekerja dengan sangat baik, dan kami tahu apa yang tidak bekerja dengan baik, dan kami menyempurnakannya. .

Ini tidak akan pernah menjadi ilmu pasti, tentu saja, tapi saya pikir kita semakin dekat. Putaran umpan balik sangat penting karena setiap kali kami menjadi lebih baik. Tapi kami melakukan banyak perekrutan berulang. Pemasaran berbeda karena perannya akan menjadi salah satu, bukan salah satu dari 80. Jadi ini sedikit lebih bervariasi, menjadi sedikit lebih spesifik di sisi pemasaran.

Kiat 2: Gunakan Data untuk Mendorong Strategi Perekrutan

LISA: Untuk posisi yang sering Anda rekrut, insinyur atau tenaga penjualan, apakah menurut Anda Anda akan pernah masuk ke dalam situasi seperti Moneyball? Di mana Anda memeriksa orang – Anda mengukur apa yang membuat tenaga penjualan bagus dan kemudian Anda menilai itu, dan Anda menilainya?

BRIAN: Saya pikir kami mulai berevolusi menjadi itu. Saya pikir kita telah sampai pada titik di mana kita sudah cukup lama, di mana kita tahu jenis profil apa yang biasanya lebih sukses daripada yang lain. Dan sebenarnya ada banyak penelitian akhir-akhir ini yang melihat profil tersebut. Kami telah mempekerjakan orang-orang yang berasal dari industri berbeda yang belum bekerja dengan baik. Jadi kami telah melakukan penelitian itu dan berfokus untuk menemukan orang-orang dengan latar belakang tersebut yang telah sukses.

Ini juga diimplementasikan ke dalam proses wawancara kami. Kami telah menambahkan banyak jenis lapisan dan langkah ke dalam proses wawancara penjualan. Ini secara khusus dirancang ke titik di mana kita sekarang tahu jika seseorang melewati semua langkah proses wawancara penjualan dan mereka melewati semua langkah itu, kita telah membuat keputusan perekrutan yang cukup bagus. Di mana kami gagal sebelumnya adalah ketika kami melewatkan langkah-langkah dalam proses itu untuk mempercepat perekrutan. Ada saat-saat ketika mereka tidak berhasil. Dan itu karena kami tidak mengikuti proses yang kami terapkan. Jadi ya, saya pasti akan mengatakan Anda benar dalam hal pendekatan Moneyball, itu adalah sesuatu yang dapat diterapkan dan sesuatu yang semakin kami sempurnakan dan manfaatkan.

DAWN: Ada perusahaan yang menambahkan lapisan penilaian kepribadian di ujung depan perekrutan. Kami tidak melakukan ini, tetapi beberapa perusahaan melakukannya. Anda bahkan tidak dapat mengirimkan aplikasi Anda tanpa melakukan penilaian kepribadian. Dan jika Anda tidak mencapai area tertentu, Anda akan ditolak begitu saja tanpa pergi ke manajer perekrutan. Sekali lagi, kami tidak melakukan itu, tetapi ada tempat yang melakukan hal semacam itu.

SHERRY: Sangat menarik. Kami membuat posting blog baru-baru ini tentang membangun tim berdasarkan profil kepribadian, dan bagaimana mungkin melangkah terlalu jauh ketika mengandalkan tes kepribadian.

DAWN: Benar.

Tip 3: Temukan DNA yang Tepat di Seluruh Generasi

LISA: Apa yang Anda lihat berubah dan menurut Anda ke mana arah masa depan sejauh praktik perekrutan berjalan?

DAWN: Saya pikir hal paling menarik yang kita miliki saat ini dan di tempat sekarang adalah berbagai generasi yang ada di dunia kerja kita. Dan semua pengalaman berbeda yang dimiliki setiap generasi benar-benar sangat berbeda. Jika Anda melihat generasi ibu saya, yang merupakan baby boomer, mereka masih bekerja. Mereka mungkin memiliki 10 atau 15 tahun lagi sebelum pensiun.

Dan kemudian Anda melihat milenium. Mereka baru saja keluar dari kampus. Mereka 22, 23. Ada perbedaan besar di antara generasi itu. Saya tahu ini terjadi setiap saat, tetapi saya merasa kita sekarang memiliki jangkauan teknologi, pengalaman, dan perspektif terluas. Baby boomer melewati era Hak Sipil. Dan kesetaraan perempuan; kami masih bergumul dengan semua hal ini. Dikatakan bahwa milenial adalah yang paling terbuka terhadap keragaman; mereka tidak peduli dengan orientasi seksual atau warna kulit seseorang. Plus, mereka tidak peduli dengan privasi. Mereka menempatkan semuanya secara online. Bagi Brian dan perekrut lainnya, tantangannya adalah, bagaimana Anda berbicara dengan setiap orang dari setiap perspektif yang berbeda? Brian, Anda sedang berbicara dengan rentang usia yang sangat besar.

BRIAN: Kisaran yang sangat luas, mulai dari orang yang baru lulus beberapa tahun dari sekolah hingga orang yang telah melakukan penjualan selama lebih dari 20 tahun.

DAWN: Anda masih menginginkan DNA yang sama, tetapi Anda juga perlu memikirkan pengalaman hidup mereka, dan bagaimana hal itu akan membuat mereka sukses atau berbeda, dan menghadirkan sesuatu yang baru, yang sangat menarik. Tapi bagaimana Anda menemukan konsistensi dalam kepribadian yang kita tahu bekerja dengan sangat baik dalam peran ini? Ini sebuah tantangan. Dan kemudian mereka harus bekerja sama, generasi milenial dan baby boomer. [TERTAWA] Di level yang sama, sebagai teman sebaya.

BRIAN: Ini merupakan tantangan, di satu sisi, tetapi juga peluang besar untuk lingkungan kerja yang lebih kaya.

DAWN: Itu benar.

SHERRY: Sekali lagi terima kasih kepada Anda berdua karena telah meluangkan waktu untuk berbicara dengan kami.

Fungsi pemasaran telah berubah secara dramatis dalam dekade terakhir, yang berarti cara kita menyusun organisasi pemasaran perlu dipikirkan ulang. Agar sukses hari ini, departemen Anda harus terstruktur untuk kelincahan dan kecepatan. Meskipun setiap departemen akan diatur secara berbeda, ada ciri-ciri umum yang perlu dibangun oleh departemen berkinerja tinggi ke dalam strukturnya. Baca eBuku kami, Departemen Pemasaran Berkinerja Tinggi, dan temukan cara menyusun staf departemen pemasaran Anda untuk mendapatkan dampak maksimal.

Jika Anda seorang pencari kerja yang mencari saran, pastikan untuk membaca bagian pertama dari percakapan ini: Kiat untuk Pencari Kerja Pemasaran dan Penjualan . Dan periksa papan pekerjaan Act-On untuk melihat apakah karier yang sempurna menunggu Anda di sana.