Oamenii părăsesc manageri, nu companii – 4 moduri de a-ți susține mai bine echipa

În SUA, oamenii renunță la locul de muncă în număr record.

Anul acesta, se estimează că aproximativ una din patru persoane și-a părăsit locul de muncă, iar acele posturi rămân deschise mult mai mult decât se aștepta. Nenumărate teorii au încercat să explice „Marea Demisie” pe care o trăim, dar niciuna nu a reușit să identifice o cauză exactă.

Acest lucru este probabil pentru că nu există o singură cauză – pandemia a scos la suprafață problemele de bază, declanșând o reevaluare pe scară largă a ceea ce este important în viața noastră profesională. Cu toate acestea, un lucru care va fi mereu pe această listă este managementul bun.

Nu sunt eu, ci tu

Datele sugerează că managementul defectuos este o problemă reală și semnificativă. Conform datelor din cadrul proiectului Frontline Leader's DDI , 57% dintre oameni au părăsit un loc de muncă pentru a scăpa de un manager prost. De fapt, Gallup a descoperit că 70% din variația angajării angajaților depinde de manager.

Cu toate acestea, puțini manageri își pun întrebările grele: sunt eu motivul pentru care oamenii pleacă? A fost din cauza a ceva ce am făcut sau a ceva ce nu am făcut? Din experiența mea, managerii suferă ceva asemănător cu efectul Dunning-Kruger . Ei presupun că nu ei sunt problema, ci angajații lor.

Uită-te la datele pentru a vedea unde da vina managerii. Un sondaj efectuat pe 5.247 de manageri de angajare care au angajat 20.000 de angajați a spus că, după 18 luni, 46% dintre angajații nou angajați au eșuat și doar 20% au obținut succes.

Potrivit managerilor, cele mai frecvente motive pentru care noii angajați au eșuat au fost:

Și care a fost cea mai mare concluzie pentru managerii intervievați? Aveau nevoie de procese de interviu mai bune pentru a elimina eșecurile înainte de a se alătura echipelor lor.

Pentru orice persoană rațională, acest lucru nu are sens. Numitorul comun nu este 46% dintre angajați. Sunt managerii. Este într-adevăr problema că jumătate dintre oameni nu ar putea să învețe sau să le pese de noul lor loc de muncă? Sau a fost faptul că un număr mai mic de manageri și-au supraestimat propriile abilități de a preda, conecta și inspira noii angajați?

Am condus echipe de ingineri timp de aproape un deceniu, dar când mă uit înapoi la propria mea carieră de management, am crezut în mod regulat că sunt un „bun manager”, uneori chiar grozav. Am atribuit orice probleme pe care le-am întâlnit mai degrabă oamenilor pe care i-am gestionat decât mie. Privind în urmă acum, este clar că am fost de fapt un manager orbitor de naiv, prea încrezător, subcalificat, fără experiență, care a făcut multe greșeli.

Această exces de încredere în management este o capcană în care văd mulți alții căzând, dar poate fi adesea evitată urmând câțiva dintre pașii de mai jos.

1. Cere întotdeauna sfaturi

În calitate de inginer software, indiferent de cât de senior sunteți, căutați întotdeauna recenzii de cod înainte de a implementa cod nou în producție.

Același lucru este valabil și pentru gestionarea oamenilor. Ar trebui să ceri întotdeauna o evaluare inter pares cu privire la o problemă de management al oamenilor înainte de a lua măsuri, fie că este de la propriul manager sau de la echipa ta de resurse umane. Cu cât consecințele potențiale ale acțiunii tale sunt mai mari, cu atât ar trebui să fii mai amănunțit în ceea ce privește obținerea de ajutor și recenzii de la colegi înainte de a o lua.

„Dacă există cineva în echipa mea care nu performează atât de bine pe cât mi-aș dori, cer ajutor pentru a-l antrena altfel”

Acum, când am de scris o evaluare a performanței, o vorbesc cu colegii mei sau cu șeful meu înainte de a o livra. Dacă există cineva în echipa mea care nu are performanțe atât de bine pe cât mi-aș dori, cer ajutor pentru a-l antrena diferit. Puteți face acest lucru pentru aproape orice, legat de oameni sau nu și, ca rezultat, obțineți un rezultat mai bun.

Momentul în care crezi că ți-ai pus în picioare abilitățile de management este cel mai vulnerabil la eșec.

2. Nu da vina, deține

Proprietatea este o parte importantă a modului în care facem lucrurile la Intercom și se aplică la fel de mult pentru gestionarea oamenilor, cât și pentru inginerie. Nu este în cultura noastră să spunem „nu e problema mea” sau „nu este vina mea”.

Cu toate acestea, ca manager, este prea ușor să abdicați de la responsabilitate și să dați vina pe persoana de cealaltă parte a mesei atunci când nu se descurcă atât de bine pe cât ați dori. Faptul este că fiecare persoană pe care o conduceți este diferită. Doar pentru că un stil de management a funcționat cu cei trei membri anteriori ai echipei și nu cu persoana din fața mea, nu este vina lor. Ca un bun antrenor sportiv, managerii nu sunt judecați în funcție de performanța jucătorilor individuali, ci de efortul echipei. Vă revine sarcina de a vă asigura că vă adaptați stilul de management pentru fiecare membru al echipei.

„De multe ori descopăr că cel mai bun pas următor este să nu ofer „feedback constructiv” cuiva din echipa mea despre greșelile sale; solicită feedback despre cum îi pot sprijini mai bine în viitor”

Trebuie să mă verific în mod constant pentru a mă asigura că îmi asum relațiile din echipa mea și fac tot ce pot pentru a îmbunătăți lucrurile. În loc să dau vina altora atunci când lucrurile merg prost, încerc să-mi dau seama rolul meu în situație. Care sunt lucrurile pe care le-am făcut sau nu le-am făcut, care au contribuit la problemele în cauză?

Dacă am probleme în a le identifica, mă întorc la pasul unu și cer sfaturi de la colegii mei. După acest exercițiu descopăr adesea că cel mai bun pas următor este să nu ofer „feedback constructiv” cuiva din echipa mea despre greșelile sale; solicită feedback despre cum îi pot sprijini mai bine în viitor.

3. Oferă feedback cu empatie

Oferirea de feedback este cel mai puternic instrument pentru a vă dezvolta oamenii și echipa. De asemenea, este una dintre cele mai greu de făcut corect. Fă-o greșit și vei transforma cel mai proactiv instrument în ceva distructiv.

Înainte de a transmite orice feedback, îmi aloc ceva timp pentru a înțelege cum ar putea primi feedback-ul cealaltă persoană. Este probabil să fie high fives pe tot parcursul? Sau s-ar putea să se simtă răniți sau supărați? Încercați să acordați o atenție deosebită implicațiilor mai largi ale feedback-ului pe care îl oferiți.

Feedback-ul sincer ar putea motiva un inginer experimentat care dorește să treacă la următorul nivel, dar descurajează un angajat recent, căruia îi este greu să se stabilească. Nu oferi feedback într-un moment în care tonul sau momentul nu sunt potrivite. Folosește-ți inteligența emoțională și empatia. Puteți salva oricând feedback-ul pentru altă dată și pentru o setare mai privată sau mai puțin stresantă.

4. Savurează-ți succesul

Unul dintre cele mai bune lucruri despre a fi inginer la o companie cu mișcare rapidă este buclele de feedback. Puteți prioritiza, proiecta, construi și livra în mâinile utilizatorilor – totul într-o săptămână. Aceste bucle de feedback sunt combustibil pentru moralul echipei tale; au o influență pozitivă asupra productivității echipei tale și stimulează fericirea și satisfacția profesională a fiecărui membru al echipei.

„ Este ușor pentru manageri să se lase din urmă să așteaptă cu nerăbdare tot timpul sau să se concentreze exclusiv pe zonele cu probleme ”

Din păcate, pe măsură ce compania dvs. crește, acele bucle de feedback pot deveni din ce în ce mai lungi. În plus, managerii din companiile mai mari tind să aibă ochii mai departe la orizont, planificând pentru câteva trimestre în urmă – este ușor pentru manageri să se lase din urmă să privească înainte sau să se concentreze exclusiv pe zonele cu probleme. În aceste situații, este mai probabil ca scuturile echipei tale să cadă. Se vor simți subestimați, doar un alt roți din mașină.

Sărbătorește succesele echipei tale și spune-i membrilor echipei că au un impact. Nu trebuie să atârnați bunting de tavan. Ar putea fi la fel de simplu ca să oferi cuiva feedback detaliat și în timp util despre ceva ce a făcut foarte bine, transmiterea unor feedback pozitivi pe care l-ai primit de la șeful tău despre munca recentă a echipei tale sau lăudarea muncii cuiva pe un canal Slack.

Marii manageri construiesc mari companii

Când rămâi umil, ceri sfaturi, deții mai degrabă decât învinovăți și oferi feedback cu empatie, ești pe calea spre a fi un bun manager. Dar, după cum am văzut, succesul ca manager generează automulțumire și este prea ușor să cadă în obiceiuri proaste de exces de încredere.

Odată ce crezi că ți-ai pus cu adevărat abilitățile de management, atunci ești cel mai vulnerabil la eșec. Trebuie să revizuiți în mod constant ceea ce este nevoie pentru a fi un bun manager sau riscați să vă pierdeți cei mai buni oameni pentru totdeauna.

Te vezi lucrând la Intercom? Ne-ar plăcea să vorbim cu tine – vezi rolurile noastre deschise.