사람들은 회사가 아니라 관리자를 떠납니다 – 팀을 더 잘 지원하는 4가지 방법

미국 전역에서 사람들이 기록적인 숫자로 직장을 그만두고 있습니다.

올해에는 약 4명 중 1명이 직장을 그만둔 것으로 추산되며 해당 직위는 예상보다 훨씬 더 오래 남아 있습니다. 수많은 이론이 우리가 겪고 있는 "위대한 사면"을 설명하려고 시도했지만 정확한 원인을 지적한 것은 없습니다.

원인이 한 가지가 아닐 가능성이 있습니다. 대유행으로 인해 근본적인 문제가 표면화되어 직장 생활에서 중요한 것이 무엇인지에 대한 광범위한 재평가가 촉발되었습니다. 그러나 항상 목록에 포함될 한 가지는 좋은 관리입니다.

내가 아니라 너야

데이터는 잘못된 관리가 실제적이고 중요한 문제임을 시사합니다. DDI의 Frontline Leader's Project의 데이터에 따르면 57%의 사람들이 나쁜 관리자에게서 벗어나기 위해 직장을 떠났습니다. 실제로 Gallup 은 직원 몰입도 차이의 70%가 관리자에 따라 다르다는 사실을 발견했습니다.

그러나 스스로에게 어려운 질문을 하는 관리자는 거의 없습니다. 사람들이 떠나는 이유가 바로 나일까요? 내가 한 일 때문인가, 아니면 내가 하지 않은 일 때문인가? 내 경험에 따르면 관리자들은 더닝-크루거 효과 와 유사한 고통을 겪는다 . 그들은 자신이 문제가 아니라 직원이 문제라고 생각합니다.

데이터를 보고 관리자가 어디에 책임이 있는지 확인하십시오. 20,000명의 직원을 고용한 5,247명의 고용 관리자를 대상으로 한 설문조사에 따르면 18개월 후에 새로 고용된 직원의 46%가 실패하고 20%만이 성공을 달성했다고 합니다.

관리자에 따르면 신입 사원이 실패한 가장 일반적인 이유는 다음과 같습니다.

그리고 인터뷰한 관리자들에게 가장 큰 시사점은 무엇이었습니까? 그들은 팀에 합류하기 전에 실패를 제거하기 위해 더 나은 인터뷰 프로세스가 필요했습니다.

합리적인 사람에게 이것은 의미가 없습니다. 공통분모는 직원의 46%가 아니다. 관리자들입니다. 절반의 사람들이 새로운 직업에 대해 배우거나 관심을 갖지 못하는 것이 정말 문제입니까? 아니면 소수의 관리자가 신입 사원을 가르치고, 연결하고, 영감을 주는 자신의 능력을 과대평가했기 때문입니까?

저는 거의 10년 동안 엔지니어 팀을 이끌었지만 제 자신의 관리 경력을 돌이켜보면 저는 정기적으로 제가 "훌륭한 관리자"라고 생각했고 때로는 심지어 훌륭한 사람이라고 생각했습니다. 나는 내가 겪은 모든 문제를 나 자신이 아니라 내가 관리하는 사람들에게 돌렸다. 지금 돌이켜보면 저는 사실 눈부실 정도로 순진하고 자신감이 넘쳤고 실력도 부족하고 경험도 없는 매니저였으며 실수를 많이 했다는 것이 분명합니다.

이러한 관리 과신은 다른 많은 사람들이 빠지는 함정이지만 종종 아래 몇 가지 단계를 따르면 피할 수 있습니다.

1. 항상 조언을 구하라

소프트웨어 엔지니어는 나이에 상관없이 항상 새 코드를 프로덕션에 배포하기 전에 코드 검토를 구합니다.

사람을 관리하는 것도 마찬가지입니다. 자신의 관리자든 HR 팀이든, 조치를 취하기 전에 항상 인력 관리 문제에 대한 동료 검토를 요청해야 합니다. 행동의 잠재적인 결과가 클수록 행동을 취하기 전에 도움과 동료 평가를 받는 데 더 철저해야 합니다.

“내 팀에 내가 원하는 만큼의 성과를 내지 못하는 사람이 있다면, 나는 그들을 다르게 코칭하는 방법에 대해 도움을 요청합니다.”

지금은 작성해야 할 성과 리뷰가 있을 때 그것을 전달하기 전에 동료나 상사와 상의합니다. 내 팀에 내가 원하는 만큼의 성과를 내지 못하는 사람이 있으면 그들을 다르게 코칭하는 방법에 대해 도움을 요청합니다. 사람과 관련이 있든 없든 거의 모든 것에 대해 이 작업을 수행할 수 있으며 결과적으로 더 나은 결과를 얻을 수 있습니다.

당신이 정말로 당신의 관리 기술을 못 박았다고 생각하는 순간은 당신이 실패에 가장 취약할 때입니다.

2. 탓하지 말고 소유하라

소유권은 Intercom에서 업무를 수행하는 방식의 중요한 부분이며 엔지니어링과 마찬가지로 인력 관리에도 적용됩니다. “그건 내 문제가 아니야” 또는 “그건 내 잘못이 아니야”라고 말하는 것은 우리 문화에 맞지 않습니다.

그러나 관리자로서 책임을 회피하고 상대방이 당신이 원하는 대로 하지 않을 때 상대방을 비난하는 것은 너무나 쉽습니다. 사실 관리하는 사람마다 다릅니다. 앞의 사람이 아닌 이전 3명의 팀원들과 한 가지 경영 방식이 통했다고 해서 그들의 잘못이 아니다. 훌륭한 스포츠 코치와 마찬가지로 감독은 선수 개개인의 성과가 아니라 팀의 노력으로 평가됩니다. 각 팀 구성원에게 맞는 관리 스타일을 제공할 책임은 귀하에게 있습니다.

“저는 종종 최선의 다음 단계는 실수에 대해 팀원에게 '건설적인 피드백'을 제공하지 않는 것임을 발견합니다. 앞으로 더 잘 지원할 수 있는 방법에 대한 피드백을 요청하고 있습니다."

나는 내 팀의 관계에 대한 소유권을 가지고 있는지 확인하고 상황을 개선하기 위해 할 수 있는 모든 것을 하기 위해 끊임없이 나 자신을 점검해야 합니다. 일이 잘못됐을 때 남의 탓으로 돌리기 보다는 그 상황에서 나 자신의 역할을 찾으려고 노력한다. 당면한 문제에 기여한 내가 하거나 하지 않은 것은 무엇입니까?

이를 식별하는 데 문제가 있으면 1단계로 돌아가 동료에게 조언을 구합니다. 이 연습 후에 나는 종종 최선의 다음 단계는 실수에 대해 팀의 누군가에게 "건설적인 피드백"을 제공하지 않는 것임을 발견합니다. 앞으로 더 잘 지원할 수 있는 방법에 대한 피드백을 요청하고 있습니다.

3. 공감하는 피드백 제공

피드백을 제공하는 것은 직원과 팀을 성장시키는 가장 강력한 도구입니다. 맞추기 어려운 것 중 하나이기도 합니다. 잘못하면 가장 능동적인 도구를 파괴적인 것으로 바꾸게 될 것입니다.

피드백을 전달하기 전에 다른 사람이 피드백을 받을 수 있는 방법을 이해하는 데 시간을 할애합니다. 모든 라운드에서 하이파이브가 가능할 것 같습니까? 아니면 상처를 받거나 속상할 수 있습니까? 당신이 제공하는 피드백의 더 넓은 의미에 특히 주의를 기울이십시오.

솔직한 피드백은 다음 단계로 올라가려는 노련한 엔지니어에게 동기를 줄 수 있지만 정착하기 어려운 최근 고용인을 낙담시킬 수 있습니다. 어조나 타이밍이 올바르지 않은 순간에 피드백을 제공하지 마십시오. 감성 지능과 공감 능력을 사용하십시오. 언제든지 피드백을 다른 시간에 저장할 수 있으며 더 사적이거나 덜 스트레스를 받는 설정을 할 수 있습니다.

4. 당신의 성공을 맛보세요

빠르게 변화하는 회사에서 엔지니어가 되는 가장 좋은 점 중 하나는 피드백 루프입니다. 우선 순위를 정하고, 디자인하고, 구축하고, 사용자에게 제공할 수 있습니다. 이 모든 작업은 일주일 이내에 모두 가능합니다. 이러한 피드백 루프는 팀의 사기를 높이는 연료입니다. 그들은 팀의 생산성에 긍정적인 영향을 미치고 각 팀원의 행복과 직무 만족도에 힘을 줍니다.

" 관리자는 항상 앞만 내다보거나 문제 영역에만 집중하기 쉽습니다. "

불행히도 회사가 성장함에 따라 이러한 피드백 루프가 점점 더 길어질 수 있습니다. 이에 더해, 대기업의 관리자는 시야를 더 멀리 내다보고 몇 분기 후를 계획하는 경향이 있습니다. 관리자는 문제 영역에만 집중하거나 미래를 내다보는 데 얽매이기 쉽습니다. 이러한 상황에서는 팀의 보호막이 떨어질 가능성이 더 높습니다. 그들은 기계의 또 다른 톱니처럼 과소 평가된다고 느낄 것입니다.

팀의 성공을 축하하고 팀원들에게 그들이 영향력을 미치고 있음을 알리십시오. 천정에 번트를 걸 필요가 없습니다. 누군가에게 그들이 정말 잘한 것에 대해 상세하고 시기적절한 피드백을 제공하거나, 팀의 최근 작업에 대해 상사로부터 받은 긍정적인 피드백을 전달하거나, Slack 채널에서 누군가의 작업을 칭찬하는 것처럼 간단할 수 있습니다.

훌륭한 관리자는 훌륭한 회사를 만든다

겸손함을 유지하고 조언을 구하고 비난하기보다 자신을 믿고 공감하며 피드백을 하면 좋은 관리자가 되는 길에 있는 것입니다. 그러나 우리가 보았듯이 관리자로서의 성공은 안일함을 낳고 과신이라는 나쁜 습관에 빠지기 쉽습니다.

관리 기술을 제대로 익혔다고 생각하면 그때가 실패에 가장 취약할 때입니다. 좋은 관리자가 되기 위해 필요한 것이 무엇인지 끊임없이 다시 생각해야 합니다. 그렇지 않으면 최고의 직원을 영원히 잃을 위험이 있습니다.

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