Orang meninggalkan manajer, bukan perusahaan – 4 cara untuk mendukung tim Anda dengan lebih baik

Di seluruh AS, orang-orang berhenti dari pekerjaan mereka dalam jumlah rekor.

Tahun ini, diperkirakan sekitar satu dari empat orang telah berhenti dari pekerjaan mereka, dan posisi tersebut tetap terbuka lebih lama dari yang diperkirakan. Banyak teori telah mencoba menjelaskan "Pengunduran Diri Hebat" yang kita alami, tetapi tidak ada yang berhasil menunjukkan penyebab pastinya.

Itu mungkin karena tidak hanya ada satu penyebab – pandemi telah mendorong masalah mendasar ke permukaan, memicu evaluasi ulang yang meluas tentang apa yang penting dalam kehidupan kerja kita. Satu hal yang akan selalu ada dalam daftar itu, bagaimanapun, adalah manajemen yang baik.

Bukan aku, itu kamu

Data menunjukkan manajemen yang buruk adalah masalah yang nyata dan signifikan. Menurut data dari Proyek Pemimpin Garis Depan DDI , 57% orang telah meninggalkan pekerjaan untuk melepaskan diri dari manajer yang buruk. Faktanya, Gallup menemukan bahwa 70% variasi dalam keterlibatan karyawan bergantung pada manajer.

Namun hanya sedikit manajer yang mengajukan pertanyaan sulit kepada diri mereka sendiri: apakah saya alasan orang pergi? Apakah karena sesuatu yang saya lakukan, atau sesuatu yang tidak saya lakukan? Dalam pengalaman saya, manajer menderita sesuatu yang mirip dengan efek Dunning-Kruger . Mereka menganggap mereka bukan masalah, karyawan mereka.

Lihat saja data untuk melihat di mana manajer menyalahkan. Sebuah survei terhadap 5.247 manajer perekrutan yang telah mempekerjakan 20.000 karyawan mengatakan bahwa setelah 18 bulan, 46% karyawan baru yang direkrut gagal dan hanya 20% yang berhasil.

Menurut manajer, alasan paling umum karyawan baru gagal adalah:

Dan apa takeaway terbesar untuk manajer yang diwawancarai? Mereka membutuhkan proses wawancara yang lebih baik untuk menyingkirkan kegagalan sebelum mereka bergabung dengan tim mereka.

Untuk setiap orang yang rasional, ini tidak masuk akal. Penyebut yang sama bukanlah 46% karyawan. Ini adalah manajer. Apakah masalahnya benar-benar bahwa setengah dari orang tidak bisa belajar atau peduli dengan pekerjaan baru mereka? Atau apakah sebagian kecil manajer melebih-lebihkan kemampuan mereka sendiri untuk mengajar, menghubungkan, dan menginspirasi karyawan baru mereka?

Saya telah memimpin tim insinyur selama hampir satu dekade tetapi ketika saya melihat kembali karir manajemen saya sendiri, saya secara teratur berpikir saya adalah "manajer yang baik", kadang-kadang bahkan yang hebat. Saya menghubungkan setiap masalah yang saya temui dengan orang-orang yang saya kelola daripada diri saya sendiri. Melihat ke belakang sekarang, jelas bahwa saya sebenarnya adalah manajer yang sangat naif, terlalu percaya diri, kurang terampil, dan tidak berpengalaman yang membuat banyak kesalahan.

Terlalu percaya diri manajemen ini adalah jebakan yang saya lihat banyak orang lain jatuh ke dalamnya, tetapi sering kali dapat dihindari dengan mengikuti beberapa langkah di bawah ini.

1. Selalu minta saran

Sebagai seorang insinyur perangkat lunak, tidak peduli seberapa senior Anda, Anda selalu mencari tinjauan kode sebelum menerapkan kode baru ke produksi.

Hal yang sama berlaku untuk mengelola orang. Anda harus selalu meminta tinjauan sejawat tentang masalah manajemen orang sebelum Anda mengambil tindakan, baik itu dari manajer Anda sendiri atau tim SDM Anda. Semakin besar potensi konsekuensi dari tindakan Anda, semakin teliti Anda harus mendapatkan bantuan dan tinjauan sejawat sebelum mengambilnya.

“Jika ada seseorang di tim saya yang tidak tampil sebaik yang saya inginkan, saya meminta bantuan tentang cara melatih mereka secara berbeda”

Sekarang, ketika saya memiliki ulasan kinerja untuk ditulis, saya membicarakannya dengan rekan kerja atau atasan saya sebelum menyampaikannya. Jika ada seseorang di tim saya yang tidak tampil sebaik yang saya inginkan, saya meminta bantuan tentang cara melatih mereka secara berbeda. Anda dapat melakukan ini untuk hampir semua hal, terkait orang atau tidak, dan sebagai hasilnya, dapatkan hasil yang lebih baik.

Saat Anda merasa telah benar-benar menguasai keterampilan manajemen Anda adalah saat Anda paling rentan terhadap kegagalan.

2. Jangan salahkan, milik sendiri

Kepemilikan adalah bagian penting dari cara kami melakukan berbagai hal di Intercom, dan itu berlaku juga untuk mengelola orang seperti halnya untuk rekayasa. Bukan budaya kita untuk mengatakan "itu bukan masalah saya" atau "itu bukan salah saya."

Namun sebagai seorang manajer, terlalu mudah untuk melepaskan tanggung jawab dan menyalahkan orang di sisi lain meja ketika mereka tidak melakukannya sebaik yang Anda inginkan. Faktanya adalah bahwa setiap orang yang Anda kelola berbeda. Hanya karena satu gaya manajemen bekerja dengan tiga anggota tim sebelumnya dan tidak dengan orang di depan saya, itu bukan kesalahan mereka. Seperti pelatih olahraga yang baik, manajer tidak dinilai berdasarkan kinerja pemain individu, tetapi pada upaya tim. Tanggung jawab ada pada Anda untuk memastikan Anda memenuhi gaya manajemen Anda agar sesuai dengan setiap anggota tim.

“Saya sering menemukan bahwa langkah terbaik berikutnya adalah tidak memberikan 'umpan balik yang konstruktif' kepada seseorang di tim saya tentang kesalahan mereka; itu meminta umpan balik tentang bagaimana saya dapat mendukung mereka dengan lebih baik di masa depan”

Saya harus terus-menerus memeriksa diri sendiri untuk memastikan bahwa saya mengambil kepemilikan atas hubungan dalam tim saya dan melakukan semua yang saya bisa untuk membuat segalanya lebih baik. Alih-alih menyalahkan orang lain ketika ada yang tidak beres, saya mencoba dan mencari tahu peran saya sendiri dalam situasi tersebut. Hal-hal apa yang telah saya lakukan, atau tidak lakukan, yang telah berkontribusi pada masalah yang ada?

Jika saya kesulitan mengidentifikasi ini, saya kembali ke langkah pertama dan meminta saran dari rekan-rekan saya. Setelah latihan ini, saya sering menemukan bahwa langkah terbaik berikutnya adalah tidak memberikan “umpan balik yang membangun” kepada seseorang di tim saya tentang kesalahan mereka; itu meminta umpan balik tentang bagaimana saya dapat mendukung mereka dengan lebih baik di masa depan.

3. Berikan umpan balik dengan empati

Memberi umpan balik adalah alat Anda yang paling ampuh untuk mengembangkan orang dan tim Anda. Ini juga salah satu yang paling sulit untuk dilakukan dengan benar. Lakukan dengan salah, dan Anda akan mengubah alat Anda yang paling proaktif menjadi sesuatu yang merusak.

Sebelum saya memberikan umpan balik, saya menyisihkan waktu untuk memahami bagaimana orang lain mungkin menerima umpan balik. Apakah mungkin akan terjadi tos? Atau mungkin mereka merasa terluka atau kesal? Cobalah untuk memberi perhatian khusus pada implikasi yang lebih luas dari umpan balik yang Anda berikan.

Umpan balik yang jujur ​​dapat memotivasi seorang insinyur berpengalaman yang ingin melangkah ke tingkat berikutnya, tetapi mengecewakan karyawan baru yang merasa sulit untuk menyesuaikan diri. Jangan memberikan umpan balik pada saat nada atau waktunya tidak tepat. Gunakan kecerdasan emosional dan empati Anda. Anda selalu dapat menyimpan umpan balik Anda untuk lain waktu, dan pengaturan yang lebih pribadi atau tidak terlalu membuat stres.

4. Nikmati kesuksesan Anda

Salah satu hal terbaik tentang menjadi seorang insinyur di perusahaan yang bergerak cepat adalah loop umpan balik. Anda dapat memprioritaskan, mendesain, membangun, dan mengirimkan ke tangan pengguna – semuanya dalam waktu seminggu. Putaran umpan balik ini adalah bahan bakar untuk moral tim Anda; mereka memiliki pengaruh positif pada produktivitas tim Anda dan memberi kekuatan pada kebahagiaan dan kepuasan kerja setiap anggota tim.

“ Sangat mudah bagi manajer untuk terjebak dengan melihat ke depan sepanjang waktu, atau berfokus secara eksklusif pada area masalah ”

Sayangnya, seiring pertumbuhan perusahaan Anda, putaran umpan balik itu bisa semakin lama semakin lama. Selain itu, manajer di perusahaan yang lebih besar cenderung memiliki pandangan lebih jauh ke cakrawala, merencanakan beberapa kuartal ke depan – mudah bagi manajer untuk terjebak dengan melihat ke depan atau berfokus secara eksklusif pada area masalah. Dalam situasi ini, kemungkinan besar perisai tim Anda akan jatuh. Mereka akan merasa diremehkan, hanya roda penggerak lain dalam mesin.

Rayakan kesuksesan tim Anda dan beri tahu anggota tim bahwa mereka membuat dampak. Anda tidak harus menggantung bunting dari langit-langit. Ini bisa sesederhana memberi seseorang umpan balik yang terperinci dan tepat waktu tentang sesuatu yang mereka lakukan dengan sangat baik, menyampaikan beberapa umpan balik positif yang Anda terima dari atasan Anda tentang pekerjaan tim Anda baru-baru ini, atau memuji pekerjaan seseorang di saluran Slack.

Manajer hebat membangun perusahaan hebat

Ketika Anda tetap rendah hati, meminta nasihat, memiliki daripada menyalahkan, dan memberikan umpan balik dengan empati, Anda berada di jalur untuk menjadi manajer yang baik. Namun seperti yang telah kita lihat, kesuksesan sebagai manajer melahirkan rasa puas diri, dan terlalu mudah untuk terjerumus ke dalam kebiasaan buruk yang terlalu percaya diri.

Begitu Anda merasa telah benar-benar menguasai keterampilan manajemen Anda, saat itulah Anda paling rentan terhadap kegagalan. Anda perlu terus-menerus meninjau kembali apa yang diperlukan untuk menjadi manajer yang baik, atau berisiko kehilangan orang-orang terbaik Anda untuk selamanya.

Dapatkah Anda melihat diri Anda bekerja di Intercom? Kami ingin berbicara dengan Anda – lihat peran terbuka kami.