人們離開經理，而不是公司——更好地支持你的團隊的 4 種方法

在美國，人們正在以創紀錄的數量辭去工作。

據估計，今年大約有四分之一的人辭掉了工作，而這些職位的空缺時間比預期的要長得多。 無數理論試圖解釋我們正在經歷的“大辭職”，但沒有一個能夠找到確切的原因。

這可能是因為不只是一個原因——大流行將潛在問題推到了表面，引發了對我們工作生活中重要事項的廣泛重新評估。 但是，將永遠出現在該列表中的一件事是良好的管理。

不是我，是你

數據表明，管理不善是一個真實而重要的問題。 根據DDI 一線領導者項目的數據，57% 的人離職是為了擺脫糟糕的經理。 事實上，蓋洛普發現70% 的員工敬業度差異取決於經理。

然而，很少有經理會問自己這個難題：我是人們離開的原因嗎？ 是因為我做了什麼，還是因為我沒做什麼？ 根據我的經驗，經理們會遭受類似於鄧寧-克魯格效應的影響。 他們認為他們不是問題，他們的員工才是。

只需查看數據，即可了解管理者的責任在哪裡。 一項針對 5,247 名招聘了 20,000 名員工的招聘經理的調查顯示，18 個月後，46% 的新員工失敗，只有 20% 成功。

根據經理們的說法，新員工失敗的最常見原因是：

對於接受采訪的經理來說，最大的收穫是什麼？ 在加入團隊之前，他們需要更好的面試流程來消除失敗。

對於任何理性的人來說，這是沒有意義的。 共同點不是 46% 的員工。 是管理人員。 問題真的是一半的人無法學習或關心他們的新工作嗎？ 或者是少數經理高估了自己的教學、聯繫和激勵新員工的能力？

我已經領導工程師團隊將近十年了，但是當我回顧自己的管理生涯時，我經常認為我是一個“好經理”，有時甚至是一個偉大的經理。 我把遇到的任何問題都歸咎於我管理的人，而不是我自己。 現在回想起來，很明顯，我實際上是一個非常天真、過於自信、技術不足、缺乏經驗的經理，犯了很多錯誤。

這種管理過度自信是我看到許多其他人陷入的陷阱，但通常可以通過以下幾個步驟來避免。

1.總是徵求意見

作為一名軟件工程師，無論您有多資深，在將新代碼部署到生產環境之前，您總是會尋求代碼審查。

管理人員也是如此。 在您採取行動之前，您應該始終要求對人員管理問題進行同行評審，無論是來自您自己的經理還是您的人力資源團隊。 您的行為的潛在後果越大，您在採取行動之前就應該越徹底地獲得幫助和同行評議。

“如果我的團隊中有人表現不如我想的那麼好，我會尋求幫助，了解如何以不同的方式指導他們”

現在，當我要寫績效評估時，我會在交付之前與同事或老闆討論。 如果我的團隊中有人表現不如我所願，我會尋求幫助，了解如何以不同的方式指導他們。 你幾乎可以對所有事情都這樣做，無論是否與人相關，並因此獲得更好的結果。

你認為自己真正掌握了管理技能的那一刻是你最容易失敗的時候。

2.不責備，擁有

所有權是我們在 Intercom 處事方式的重要組成部分，它既適用於管理人員，也適用於工程。 說“那不是我的問題”或“那不是我的錯”在我們的文化中是不存在的。

然而，作為一名經理，當他們做得不如你所願時，很容易推卸責任並責備桌子另一邊的人。 事實上，你管理的每個人都是不同的。 僅僅因為一種管理風格與前三位團隊​​成員合作，而不是與我面前的人合作，這並不能成為他們的錯。 就像一位優秀的體育教練一樣，管理者的評判標準不是個別球員的表現，而是團隊的努力。 你有責任確保你的管理風格適合每個團隊成員。

“我經常發現最好的下一步不是向我團隊中的某個人提供關於他們的錯誤的‘建設性反饋’； 它正在請求有關我將來如何更好地支持他們的反饋”

我必須不斷地檢查自己，以確保我對團隊中的關係負責，並儘我所能讓事情變得更好。 當出現問題時，我不會將責任歸咎於他人，而是嘗試找出自己在這種情況下的角色。 我做過或沒有做過哪些事情導致了手頭的問題？

如果我在識別這些方面有任何困難，我會回到第一步並徵求同行的建議。 在這個練習之後，我經常發現最好的下一步不是向我團隊中的某個人提供關於他們的錯誤的“建設性反饋”； 它要求就我將來如何更好地支持他們提供反饋。

3. 給予同理心的反饋

提供反饋是您發展人員和團隊的最有力工具。 這也是最難做到的事情之一。 做錯了，你會把你最主動的工具變成破壞性的東西。

在我提供任何反饋之前，我會留出一些時間來了解其他人如何接收反饋。 是否有可能全面擊掌？ 或者他們可能會感到受傷或不安？ 嘗試特別注意您提供的反饋的更廣泛含義。

坦率的反饋可能會激勵一位經驗豐富的工程師尋求更上一層樓，但會讓最近發現難以適應的新員工感到沮喪。不要在語氣或時機不合適的時候提供反饋。 使用你的情商和同理心。 您可以隨時將您的反饋保存到另一個時間，以及一個更私密或壓力更小的環境。

4. 享受你的成功

作為一家快速發展的公司的工程師，最好的事情之一就是反饋循環。 您可以在一周內確定優先級、設計、構建並交付給用戶。 這些反饋循環是您團隊士氣的燃料； 它們對您的團隊的生產力有積極的影響，並為每個團隊成員的幸福感和工作滿意度提供動力。

“經理們很容易總是沉迷於向前看，或者只專注於問題領域”

不幸的是，隨著公司的發展，這些反饋循環會變得越來越長。 除此之外，大公司的經理們往往將目光投向更遠的地方，為未來的幾個季度做計劃——經理們很容易陷入向前看或只專注於問題領域。 在這些情況下，您團隊的護盾更有可能掉落。 他們會覺得自己被低估了，只是機器上的另一個齒輪。

慶祝團隊的成功，讓團隊成員知道他們正在產生影響。 您不必在天花板上懸掛彩旗。 可以很簡單，比如就他們做得非常好的事情給予某人詳細、及時的反饋，傳遞一些你從老闆那裡收到的關於團隊最近工作的積極反饋，或者在 Slack 頻道中讚揚某人的工作。

偉大的管理者建立偉大的公司

當你保持謙虛、尋求建議、擁有而不是責備並以同理心給予反饋時，你就在成為一名優秀經理的道路上。 但正如我們所見，成功的經理會滋生自滿情緒，而且很容易陷入過度自信的壞習慣。

一旦你認為你已經真正掌握了你的管理技能，那就是你最容易失敗的時候。 您需要不斷地重新審視成為一名優秀經理所需要具備的條件，否則就有可能永遠失去最優秀的人才。

你能看到自己在對講機工作嗎？ 我們很樂意與您交談——查看我們的空缺職位。