يترك الناس المديرين ، وليس الشركات - 4 طرق لدعم فريقك بشكل أفضل

في جميع أنحاء الولايات المتحدة ، يترك الناس وظائفهم بأعداد قياسية.

هذا العام ، تشير التقديرات إلى أن ما يقرب من واحد من كل أربعة أشخاص تركوا وظائفهم ، وتبقى هذه الوظائف مفتوحة لفترة أطول بكثير مما كان متوقعًا. حاولت عدد لا يحصى من النظريات تفسير "الاستقالة الكبرى" التي نمر بها ، لكن لم ينجح أي منها في تحديد السبب الدقيق.

هذا على الأرجح لأنه لا يوجد سبب واحد فقط - لقد دفع الوباء القضايا الأساسية إلى السطح ، مما أدى إلى إعادة تقييم واسعة النطاق لما هو مهم في حياتنا العملية. ومع ذلك ، فإن الشيء الوحيد الذي سيكون دائمًا في تلك القائمة هو الإدارة الجيدة.

لست أنا بل أنت

تشير البيانات إلى أن الإدارة السيئة هي مشكلة حقيقية وهامة. وفقًا لبيانات من مشروع Frontline Leader's Project التابع لـ DDI ، فقد ترك 57٪ من الأشخاص وظائفهم للابتعاد عن مدير سيئ. في الواقع ، وجدت جالوب أن 70٪ من التباين في تفاعل الموظفين يعتمد على المدير.

ومع ذلك ، فإن قلة من المديرين يسألون أنفسهم الأسئلة الصعبة: هل أنا سبب مغادرة الناس؟ هل كان ذلك بسبب شيء فعلته ، أم شيء لم أفعله؟ من واقع خبرتي ، يعاني المدراء من شيء مشابه لتأثير Dunning-Kruger . يفترضون أنهم ليسوا المشكلة ، موظفوهم كذلك.

ما عليك سوى إلقاء نظرة على البيانات لمعرفة أين يلقي المديرون باللوم. قال مسح شمل 5،247 مدير توظيف وظّف 20000 موظف أنه بعد 18 شهرًا فشل 46٪ من الموظفين المعينين حديثًا وفقط 20٪ حققوا النجاح.

وفقًا للمديرين ، كانت الأسباب الأكثر شيوعًا لفشل الموظفين الجدد هي:

وماذا كانت أكبر الوجبات الجاهزة للمديرين الذين تمت مقابلتهم؟ لقد احتاجوا إلى عمليات مقابلة أفضل لاستبعاد حالات الفشل قبل أن ينضموا إلى فرقهم.

بالنسبة لأي شخص عقلاني ، هذا لا معنى له. القاسم المشترك ليس 46٪ من الموظفين. إنهم المدراء. هل المشكلة حقًا أن نصف الناس لا يستطيعون التعلم أو الاهتمام بعملهم الجديد؟ أم أن عددًا أقل من المديرين بالغوا في تقدير قدراتهم الخاصة في التدريس والتواصل وإلهام الموظفين الجدد؟

لقد قادت فرقًا من المهندسين لما يقرب من عقد من الزمان ، لكن عندما أنظر إلى الوراء في مسيرتي الإدارية الخاصة ، كنت أعتقد بانتظام أنني "مدير جيد" ، وفي بعض الأحيان كنت مديرًا رائعًا. عزت أي مشاكل واجهتها إلى الأشخاص الذين أديرهم وليس أنا. إذا نظرنا إلى الوراء الآن ، من الواضح أنني كنت مديرًا ساذجًا للغاية ، واثقًا جدًا من نفسه ، وقليل المهارة ، وعديم الخبرة ، وقد ارتكب الكثير من الأخطاء.

هذه الثقة المفرطة في الإدارة هي فخ أرى العديد من الآخرين يقعون فيه ، ولكن يمكن تجنبها غالبًا باتباع بعض الخطوات أدناه.

1. اسأل دائما عن النصيحة

بصفتك مهندس برمجيات ، بغض النظر عن مستوى تقدمك ، فأنت تسعى دائمًا للحصول على مراجعات الكود قبل نشر كود جديد في الإنتاج.

الشيء نفسه ينطبق على إدارة الناس. يجب أن تطلب دائمًا مراجعة الزملاء حول مشكلة إدارة الأفراد قبل اتخاذ أي إجراء ، سواء كان ذلك من مديرك أو فريق الموارد البشرية لديك. كلما كانت العواقب المحتملة لعملك أكبر ، يجب أن تكون أكثر شمولاً بشأن الحصول على المساعدة ومراجعات الأقران قبل أخذها.

"إذا كان هناك شخص في فريقي لا يؤدي بالشكل الذي أريده ، أطلب المساعدة حول كيفية تدريبهم بشكل مختلف"

الآن ، عندما يكون لديّ مراجعة للأداء لأكتبها ، أتحدث عنها مع زملائي أو رئيسي قبل تقديمها. إذا كان هناك شخص في فريقي لا يؤدي بالشكل الذي أريده ، أطلب المساعدة حول كيفية تدريبهم بشكل مختلف. يمكنك القيام بذلك من أجل كل شيء تقريبًا ، سواء كان متعلقًا بالأشخاص أم لا ، والحصول على نتيجة أفضل كنتيجة لذلك.

اللحظة التي تعتقد فيها أنك قمت بالفعل بتسمية مهاراتك الإدارية هي عندما تكون أكثر عرضة للفشل.

2. لا تلوم ، تملك

تعد الملكية جزءًا مهمًا من كيفية قيامنا بالأشياء في Intercom ، وهي تنطبق على إدارة الأفراد بقدر ما تنطبق على الهندسة. ليس من ثقافتنا أن نقول "هذه ليست مشكلتي" أو "هذا ليس خطأي."

لكن كمدير ، من السهل جدًا التخلي عن المسؤولية وإلقاء اللوم على الشخص الموجود على الجانب الآخر من الطاولة عندما لا يفعلون ما يحلو لك. الحقيقة هي أن كل شخص تديره مختلف. فقط لأن أسلوب إدارة واحد يعمل مع أعضاء الفريق الثلاثة السابقين وليس مع الشخص الذي أمامي لا يجعل ذلك خطأهم. مثل أي مدرب رياضي جيد ، لا يتم الحكم على المديرين بناءً على أداء اللاعبين الفرديين ، ولكن بناءً على جهود الفريق. يقع على عاتقك مسؤولية التأكد من أنك تلبي أسلوب إدارتك ليناسب كل عضو في الفريق.

"غالبًا ما أكتشف أن أفضل خطوة تالية هي عدم إعطاء" ملاحظات بناءة "لشخص ما في فريقي حول أخطائه ؛ إنها تطلب تعليقات حول كيف يمكنني دعمهم بشكل أفضل في المستقبل "

يجب أن أتحقق من نفسي باستمرار للتأكد من أنني أمتلك ملكية العلاقات في فريقي وأبذل قصارى جهدي لتحسين الأمور. بدلاً من إلقاء اللوم على الآخرين عندما تسوء الأمور ، أحاول اكتشاف دوري في الموقف. ما هي الأشياء التي قمت بها أو لم أفعلها والتي ساهمت في المشاكل المطروحة؟

إذا واجهت أي مشكلة في تحديد هذه الأشياء ، فسأعود إلى الخطوة الأولى وأطلب النصيحة من زملائي. بعد هذا التمرين ، غالبًا ما أكتشف أن أفضل خطوة تالية هي عدم إعطاء "ملاحظات بناءة" لشخص ما في فريقي حول أخطائه ؛ إنها تطلب تعليقات حول كيف يمكنني دعمهم بشكل أفضل في المستقبل.

3. إعطاء ردود الفعل مع التعاطف

يُعد تقديم الملاحظات أقوى أداة لديك لتنمية أفراد فريقك وفريقك. إنها أيضًا واحدة من أصعب الطرق في الحصول عليها بشكل صحيح. افعلها بشكل خاطئ ، وستحول أكثر أدواتك استباقية إلى شيء مدمر.

قبل أن أقدم أي ملاحظات ، خصص بعض الوقت لفهم كيف يمكن أن يتلقى الشخص الآخر التعليقات. هل من المحتمل أن يكون الأطفال في سن الخمسين من جميع النواحي؟ أو قد يشعرون بالأذى أو الانزعاج؟ حاول أن تولي اهتمامًا خاصًا للآثار الأوسع للتعليقات التي تقدمها.

يمكن أن تحفز التعليقات الصريحة مهندسًا متمرسًا يتطلع إلى الارتقاء إلى المستوى التالي ، ولكن يثبط عزيمة الموظف الأخير الذي يجد صعوبة في الاستقرار. لا تقدم ملاحظات في اللحظة التي لا يكون فيها التوقيت أو النغمة مناسبين. استخدم ذكائك العاطفي وتعاطفك. يمكنك دائمًا حفظ ملاحظاتك لوقت آخر ، وإعداد أكثر خصوصية أو أقل إرهاقًا.

4. تذوق نجاحك

من أفضل الأشياء لكونك مهندسًا في شركة سريعة الحركة هي حلقات التغذية الراجعة. يمكنك تحديد الأولويات والتصميم والبناء والشحن إلى أيدي المستخدمين - كل ذلك في غضون أسبوع. تعد حلقات الملاحظات هذه وقودًا لمعنويات فريقك ؛ لديهم تأثير إيجابي على إنتاجية فريقك وتقوية سعادة كل عضو في الفريق ورضاه الوظيفي.

" من السهل على المديرين الانشغال بالتطلع إلى الأمام طوال الوقت ، أو التركيز حصريًا على مجالات المشاكل "

لسوء الحظ ، مع نمو شركتك ، يمكن أن تطول حلقات الملاحظات هذه. إضافة إلى ذلك ، يميل المدراء في الشركات الكبرى إلى وضع أعينهم بعيدًا في الأفق ، والتخطيط لبضعة أرباع في المستقبل - من السهل على المديرين أن ينشغلوا بالتطلع إلى الأمام أو التركيز حصريًا على مجالات المشاكل. في هذه المواقف ، من المرجح أن تسقط دروع فريقك. سيشعرون بالتقليل من قيمتها ، مجرد ترس آخر في الماكينة.

احتفل بنجاحات فريقك واجعل أعضاء الفريق يعرفون أنهم يحققون تأثيرًا. ليس عليك تعليق الرايات من السقف. قد يكون الأمر بسيطًا مثل إعطاء شخص ما ملاحظات مفصلة وفي الوقت المناسب عن شيء قام به بشكل جيد حقًا ، أو تمرير بعض الملاحظات الإيجابية التي تلقيتها من رئيسك في العمل حول العمل الأخير لفريقك ، أو الثناء على عمل شخص ما في قناة Slack.

المدراء العظماء يبنون شركات عظيمة

عندما تظل متواضعًا ، اطلب النصيحة ، وامتلك بدلًا من اللوم ، وقدم ملاحظاتك بتعاطف ، فأنت في طريقك إلى أن تكون مديرًا جيدًا. ولكن كما رأينا ، فإن النجاح كمدير يولد الشعور بالرضا عن النفس ، ومن السهل جدًا الوقوع في عادات سيئة تتمثل في الإفراط في الثقة.

بمجرد أن تعتقد أنك قمت بالفعل بتسمية مهاراتك الإدارية ، فهذا هو الوقت الذي تكون فيه أكثر عرضة للفشل. تحتاج إلى إعادة النظر باستمرار في ما يتطلبه الأمر لتكون مديرًا جيدًا ، أو تخاطر بفقدان أفضل الأشخاص لديك إلى الأبد.

هل يمكنك رؤية نفسك تعمل في Intercom؟ نود التحدث إليك - تحقق من أدوارنا المفتوحة.