ผู้คนออกจากผู้จัดการ ไม่ใช่บริษัท – 4 วิธีในการสนับสนุนทีมของคุณให้ดีขึ้น

ในสหรัฐอเมริกา ผู้คนลาออกจากงานเป็นจำนวนมากเป็นประวัติการณ์

ในปีนี้ คาดว่าประมาณหนึ่งในสี่คนออกจากงาน และตำแหน่งเหล่านั้นยังคงเปิดอยู่นานกว่าที่คาดไว้มาก ทฤษฎีมากมายพยายามอธิบาย “การลาออกครั้งใหญ่” ที่เรากำลังประสบอยู่ แต่ก็ไม่มีใครสามารถระบุสาเหตุที่แน่ชัดได้

อาจเป็นเพราะไม่ได้มีเพียงสาเหตุเดียว การระบาดใหญ่ได้ผลักดันปัญหาพื้นฐานไปสู่ผิวเผิน ทำให้เกิดการประเมินใหม่อย่างกว้างขวางถึงสิ่งที่สำคัญในชีวิตการทำงานของเรา สิ่งหนึ่งที่จะอยู่ในรายชื่อนั้นเสมอคือการจัดการที่ดี

ไม่ใช่ฉัน แต่เป็นคุณ

ข้อมูลบ่งชี้ว่าการจัดการที่ไม่ดีเป็นปัญหาที่แท้จริงและมีนัยสำคัญ จากข้อมูลจาก โครงการผู้นำแนวหน้าของ DDI พบว่า 57% ของผู้คนออกจากงานเพื่อหนีจากผู้จัดการที่ไม่ดี อันที่จริง Gallup พบว่า 70% ของความแปรปรวนในการมีส่วนร่วมของพนักงาน ขึ้นอยู่กับผู้จัดการ

ยังมีผู้จัดการเพียงไม่กี่คนที่ถามคำถามยากๆ กับตัวเอง: ฉันเป็นเหตุผลที่ทำให้ผู้คนออกจากงานหรือไม่ เป็นเพราะบางสิ่งที่ฉันทำหรือบางอย่างที่ฉันไม่ได้ทำ? จากประสบการณ์ของผม ผู้จัดการต้องทนทุกข์กับสิ่งที่คล้ายกับ ผลกระทบ ของ Dunning-Kruger พวกเขาคิดว่าพวกเขาไม่ใช่ปัญหา พนักงานของพวกเขาเป็น

เพียงแค่ดูข้อมูลเพื่อดูว่าผู้จัดการกำลังตำหนิที่ใด การสำรวจผู้จัดการการจ้างงาน 5,247 คนที่จ้างพนักงาน 20,000 คนกล่าวว่าหลังจากผ่านไป 18 เดือน พนักงานใหม่ 46% ล้มเหลวและมีเพียง 20% เท่านั้นที่ประสบความสำเร็จ

ตามที่ผู้จัดการ สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดที่พนักงานใหม่ล้มเหลวคือ:

และอะไรคือสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้จัดการที่ถูกสัมภาษณ์? พวกเขาต้องการกระบวนการสัมภาษณ์ที่ดีขึ้นเพื่อกำจัดความล้มเหลวก่อนที่จะเข้าร่วมทีม

สำหรับบุคคลที่มีเหตุผล สิ่งนี้ไม่สมเหตุสมผล ตัวหารร่วมไม่ใช่ 46% ของพนักงาน ผู้จัดการนั่นเอง ปัญหาคือคนครึ่งหนึ่งไม่สามารถเรียนรู้หรือสนใจงานใหม่ของตนได้จริงหรือ? หรือผู้จัดการจำนวนน้อยกว่าประเมินความสามารถของตนเองในการสอน เชื่อมต่อ และสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานใหม่สูงเกินไปหรือไม่

ฉันได้เป็นผู้นำทีมวิศวกรมาเกือบทศวรรษแล้ว แต่เมื่อฉันมองย้อนกลับไปที่อาชีพการจัดการของฉัน ฉันคิดว่าฉันเป็น “ผู้จัดการที่ดี” อยู่เป็นประจำ และบางครั้งก็เป็นผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมอีกด้วย ฉันถือว่าปัญหาใด ๆ ที่ฉันพบมาจากคนที่ฉันจัดการมากกว่าตัวฉันเอง เมื่อมองย้อนกลับไปในตอนนี้ เห็นได้ชัดว่าฉันเป็นผู้จัดการที่ไร้เดียงสา มั่นใจมากเกินไป ไร้ทักษะ และไม่มีประสบการณ์ ซึ่งเคยทำผิดพลาดมามากมาย

ความมั่นใจมากเกินไปในการจัดการนี้เป็นกับดักที่ฉันเห็นคนอื่น ๆ ตกอยู่ แต่บ่อยครั้งสามารถหลีกเลี่ยงได้โดยทำตามขั้นตอนด้านล่าง

1. ขอคำแนะนำเสมอ

ในฐานะวิศวกรซอฟต์แวร์ ไม่ว่าคุณจะอาวุโสแค่ไหน คุณมักจะขอการตรวจทานโค้ดก่อนที่จะปรับใช้โค้ดใหม่ในการผลิต

เช่นเดียวกับการจัดการคน คุณควรขอให้เพียร์ทบทวนเกี่ยวกับปัญหาการจัดการบุคคลก่อนที่จะดำเนินการ ไม่ว่าจะเป็นจากผู้จัดการของคุณเองหรือทีม HR ของคุณ ยิ่งผลลัพธ์ที่อาจเกิดขึ้นจากการกระทำของคุณมีมากขึ้น คุณก็ยิ่งควรได้รับความช่วยเหลือและคำวิจารณ์จากเพื่อนฝูงก่อนที่จะลงมือทำ

“ถ้ามีคนในทีมของฉันที่เล่นได้ไม่ดีเท่าที่ฉันต้องการ ฉันจะขอความช่วยเหลือเกี่ยวกับวิธีการโค้ชพวกเขาให้แตกต่างออกไป”

ตอนนี้ เมื่อฉันมีการตรวจสอบประสิทธิภาพที่จะเขียน ฉันพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานหรือเจ้านายของฉันก่อนที่จะส่ง ถ้ามีคนในทีมของฉันที่ทำงานได้ไม่ดีเท่าที่ฉันต้องการ ฉันขอความช่วยเหลือเกี่ยวกับวิธีการโค้ชพวกเขาให้แตกต่างออกไป คุณสามารถทำสิ่งนี้ได้เกือบทุกอย่าง ไม่ว่าจะเกี่ยวข้องกับบุคคลหรือไม่ และผลลัพธ์ที่ได้จะดีขึ้น

ช่วงเวลาที่คุณคิดว่าคุณมีทักษะการจัดการที่ดีจริงๆ คือช่วงที่คุณเสี่ยงต่อความล้มเหลวมากที่สุด

2. อย่าโทษเป็นเจ้าของ

ความเป็นเจ้าของเป็นส่วนสำคัญของวิธีที่เราทำสิ่งต่างๆ ที่ Intercom และนำไปใช้กับการจัดการผู้คนมากพอๆ กับงานวิศวกรรม ไม่ได้อยู่ในวัฒนธรรมของเราที่จะพูดว่า "นั่นไม่ใช่ปัญหาของฉัน" หรือ "นั่นไม่ใช่ความผิดของฉัน"

แต่ในฐานะผู้จัดการ มันเป็นเรื่องง่ายเกินไปที่จะสละความรับผิดชอบและโทษอีกฝ่ายที่อีกฝ่ายทำได้ไม่ดีเท่าที่คุณต้องการ ความจริงก็คือทุกคนที่คุณจัดการแตกต่างกัน เพียงเพราะรูปแบบการจัดการแบบหนึ่งทำงานร่วมกับสมาชิกในทีมสามคนก่อนหน้านี้และไม่ใช่กับคนที่อยู่ข้างหน้าฉันไม่ได้ทำให้พวกเขาเป็นความผิด เช่นเดียวกับโค้ชกีฬาที่ดี ผู้จัดการทีมไม่ได้ถูกตัดสินที่ผลงานของผู้เล่นแต่ละคน แต่อยู่ที่ความพยายามของทีม ความรับผิดชอบเป็นหน้าที่ของคุณเพื่อให้แน่ใจว่าคุณกำลังจัดเตรียมรูปแบบการจัดการให้เหมาะกับสมาชิกในทีมแต่ละคน

“ฉันมักจะพบว่าขั้นตอนต่อไปที่ดีที่สุดคือการไม่ให้ 'ข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์' กับใครบางคนในทีมของฉันเกี่ยวกับความผิดพลาดของพวกเขา มันกำลังขอความคิดเห็นว่าฉันจะสนับสนุนพวกเขาให้ดีขึ้นได้อย่างไรในอนาคต”

ฉันต้องตรวจสอบตัวเองอยู่เสมอเพื่อให้แน่ใจว่าฉันเป็นเจ้าของความสัมพันธ์ในทีมและทำทุกอย่างที่ทำได้เพื่อให้สิ่งต่างๆ ดีขึ้น แทนที่จะโทษผู้อื่นเมื่อมีสิ่งผิดปกติ ฉันพยายามค้นหาบทบาทของตัวเองในสถานการณ์นี้ สิ่งที่ฉันได้ทำไปหรือไม่ได้ทำไปแล้วมีส่วนทำให้เกิดปัญหาในมือ?

ถ้าฉันมีปัญหาในการระบุสิ่งเหล่านี้ ฉันจะกลับไปที่ขั้นตอนที่หนึ่งและขอคำแนะนำจากเพื่อนของฉัน หลังจากแบบฝึกหัดนี้ ฉันมักจะพบว่าขั้นตอนต่อไปที่ดีที่สุดคือการไม่ให้ "ข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์" กับใครบางคนในทีมของฉันเกี่ยวกับความผิดพลาดของพวกเขา กำลังขอความคิดเห็นเกี่ยวกับวิธีที่ฉันสามารถสนับสนุนพวกเขาได้ดียิ่งขึ้นในอนาคต

3. ให้คำติชมด้วยความเอาใจใส่

การให้คำติชมเป็นเครื่องมือที่ทรงพลังที่สุดสำหรับการพัฒนาบุคลากรและทีมของคุณ นอกจากนี้ยังเป็นหนึ่งในสิ่งที่ยากที่สุดที่จะได้รับสิทธิ์ ทำผิด แล้วคุณจะเปลี่ยนเครื่องมือเชิงรุกของคุณให้กลายเป็นสิ่งที่ทำลายล้าง

ก่อนที่ฉันจะส่งคำติชมใดๆ ฉันต้องเผื่อเวลาไว้เพื่อทำความเข้าใจว่าบุคคลอื่นอาจได้รับคำติชมนั้นอย่างไร มีแนวโน้มจะสูงห้ารอบ? หรือพวกเขาอาจจะรู้สึกเจ็บปวดหรือเสียใจ? พยายามให้ความสนใจเป็นพิเศษกับผลกระทบที่กว้างขึ้นของความคิดเห็นที่คุณให้

ความคิดเห็นที่ตรงไปตรงมาสามารถจูงใจวิศวกรผู้มากประสบการณ์ที่ต้องการก้าวไปสู่ระดับต่อไปได้ แต่ทำให้พนักงานที่เพิ่งจ้างใหม่หมดกำลังใจซึ่งพบว่ามันยากที่จะปรับตัว อย่าให้คำติชมในช่วงเวลาที่น้ำเสียงหรือจังหวะไม่เหมาะสม ใช้ความฉลาดทางอารมณ์และการเอาใจใส่ของคุณ คุณสามารถบันทึกความคิดเห็นของคุณไว้ครั้งใหม่ได้เสมอ และตั้งค่าให้เป็นส่วนตัวมากขึ้นหรือทำให้เครียดน้อยลง

4. ลิ้มรสความสำเร็จของคุณ

สิ่งที่ดีที่สุดประการหนึ่งเกี่ยวกับการเป็นวิศวกรในบริษัทที่เคลื่อนไหวเร็วคือลูปการตอบรับ คุณสามารถจัดลำดับความสำคัญ ออกแบบ สร้าง และจัดส่งให้ถึงมือผู้ใช้ได้ภายในหนึ่งสัปดาห์ กระแสตอบรับเหล่านี้เป็นเชื้อเพลิงสำหรับขวัญกำลังใจของทีม สิ่งเหล่านี้มีอิทธิพลเชิงบวกต่อประสิทธิภาพการทำงานของทีมของคุณ และเพิ่มพูนความสุขและความพึงพอใจในงานของสมาชิกในทีมแต่ละคน

“ เป็นเรื่องง่ายสำหรับผู้จัดการที่จะคอยติดตามมองไปข้างหน้าตลอดเวลาหรือมุ่งความสนใจไปที่ปัญหาโดยเฉพาะ ”

น่าเสียดายที่เมื่อบริษัทของคุณเติบโตขึ้น ลูปความคิดเห็นเหล่านั้นก็จะยาวขึ้นเรื่อยๆ ยิ่งไปกว่านั้น ผู้จัดการในบริษัทขนาดใหญ่มักจะมองข้ามขอบฟ้า โดยวางแผนไว้สองสามในสี่ - เป็นเรื่องง่ายสำหรับผู้จัดการที่จะติดตามการมองไปข้างหน้าหรือมุ่งเน้นเฉพาะด้านที่มีปัญหา ในสถานการณ์เหล่านี้ โล่ของทีมคุณมีแนวโน้มจะดรอปมากขึ้น พวกเขาจะรู้สึกไร้ค่า เป็นแค่ฟันเฟืองอีกตัวในเครื่อง

เฉลิมฉลองความสำเร็จของทีมของคุณและให้สมาชิกในทีมรู้ว่าพวกเขากำลังสร้างผลกระทบ ไม่ต้องห้อยตอม่อจากเพดาน มันอาจจะง่ายพอๆ กับการให้คำติชมโดยละเอียดและทันเวลาแก่ใครบางคนในสิ่งที่พวกเขาทำได้ดีจริงๆ ส่งต่อความคิดเห็นเชิงบวกที่คุณได้รับจากเจ้านายของคุณเกี่ยวกับงานล่าสุดของทีมของคุณ หรือการยกย่องงานของใครบางคนในช่อง Slack

ผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมสร้างบริษัทที่ยอดเยี่ยม

เมื่อคุณอ่อนน้อมถ่อมตน ขอคำแนะนำ เป็นเจ้าของมากกว่าตำหนิ และให้คำติชมด้วยความเอาใจใส่ คุณกำลังอยู่บนเส้นทางสู่การเป็นผู้จัดการที่ดี แต่อย่างที่เราได้เห็น ความสำเร็จในฐานะผู้จัดการทำให้เกิดความพึงพอใจ และมันก็ง่ายเกินไปที่จะตกเป็นนิสัยที่ไม่ดีของความมั่นใจมากเกินไป

เมื่อคุณคิดว่าคุณมีทักษะการจัดการที่ดีแล้ว คุณก็จะเสี่ยงต่อความล้มเหลวมากที่สุด คุณต้องทบทวนสิ่งที่จะเป็นผู้จัดการที่ดีอยู่เสมอ หรือไม่ก็เสี่ยงที่จะสูญเสียคนที่ดีที่สุดของคุณไปในทางที่ดี

คุณเห็นตัวเองทำงานที่อินเตอร์คอมไหม? เรายินดีที่จะพูดคุยกับคุณ – ตรวจสอบบทบาทที่เปิดกว้างของเรา