人们离开经理，而不是公司——更好地支持你的团队的 4 种方法
已发表: 2022-05-06在美国，人们正在以创纪录的数量辞去工作。
据估计，今年大约有四分之一的人辞掉了工作，而这些职位的空缺时间比预期的要长得多。 无数理论试图解释我们正在经历的“大辞职”，但没有一个能够找到确切的原因。
这可能是因为不只是一个原因——大流行将潜在问题推到了表面，引发了对我们工作生活中重要事项的广泛重新评估。 但是，将永远出现在该列表中的一件事是良好的管理。
不是我，是你
数据表明，管理不善是一个真实而重要的问题。 根据DDI 一线领导者项目的数据，57% 的人离职是为了摆脱糟糕的经理。 事实上，盖洛普发现70% 的员工敬业度差异取决于经理。
然而，很少有经理会问自己这个难题：我是人们离开的原因吗？ 是因为我做了什么，还是因为我没做什么？ 根据我的经验，经理们会遭受类似于邓宁-克鲁格效应的影响。 他们认为他们不是问题，他们的员工才是。
只需查看数据，即可了解管理者的责任在哪里。 一项针对 5,247 名招聘了 20,000 名员工的招聘经理的调查显示，18 个月后，46% 的新员工失败，只有 20% 成功。
根据经理们的说法，新员工失败的最常见原因是：
对于接受采访的经理来说，最大的收获是什么？ 在加入团队之前，他们需要更好的面试流程来消除失败。
对于任何理性的人来说，这是没有意义的。 共同点不是 46% 的员工。 是管理人员。 问题真的是一半的人无法学习或关心他们的新工作吗？ 或者是少数经理高估了自己的教学、联系和激励新员工的能力？
我已经领导工程师团队将近十年了，但是当我回顾自己的管理生涯时，我经常认为我是一个“好经理”，有时甚至是一个伟大的经理。 我把遇到的任何问题都归咎于我管理的人，而不是我自己。 现在回想起来，很明显，我实际上是一个非常天真、过于自信、技术不足、缺乏经验的经理，犯了很多错误。
这种管理过度自信是我看到许多其他人陷入的陷阱，但通常可以通过以下几个步骤来避免。
1.总是征求意见
作为一名软件工程师，无论您有多资深，在将新代码部署到生产环境之前，您总是会寻求代码审查。
管理人员也是如此。 在您采取行动之前，您应该始终要求对人员管理问题进行同行评审，无论是来自您自己的经理还是您的人力资源团队。 您的行为的潜在后果越大，您在采取行动之前就应该越彻底地获得帮助和同行评议。
“如果我的团队中有人表现不如我想的那么好，我会寻求帮助，了解如何以不同的方式指导他们”
现在，当我要写绩效评估时，我会在交付之前与同事或老板讨论。 如果我的团队中有人表现不如我所愿，我会寻求帮助，了解如何以不同的方式指导他们。 你几乎可以对所有事情都这样做，无论是否与人相关，并因此获得更好的结果。
你认为自己真正掌握了管理技能的那一刻是你最容易失败的时候。
2.不责备，拥有
所有权是我们在 Intercom 处事方式的重要组成部分，它既适用于管理人员，也适用于工程。 说“那不是我的问题”或“那不是我的错”在我们的文化中是不存在的。
然而，作为一名经理，当他们做得不如你所愿时，很容易推卸责任并责备桌子另一边的人。 事实上，你管理的每个人都是不同的。 仅仅因为一种管理风格与前三位团队成员合作，而不是与我面前的人合作，这并不能成为他们的错。 就像一位优秀的体育教练一样，管理者的评判标准不是个别球员的表现，而是团队的努力。 你有责任确保你的管理风格适合每个团队成员。
“我经常发现最好的下一步不是向我团队中的某个人提供关于他们的错误的‘建设性反馈’； 它正在请求有关我将来如何更好地支持他们的反馈”
我必须不断地检查自己，以确保我对团队中的关系负责，并尽我所能让事情变得更好。 当出现问题时，我不会将责任归咎于他人，而是尝试找出自己在这种情况下的角色。 我做过或没有做过哪些事情导致了手头的问题？
如果我在识别这些方面有任何困难，我会回到第一步并征求同行的建议。 在这个练习之后，我经常发现最好的下一步不是向我团队中的某个人提供关于他们的错误的“建设性反馈”； 它要求就我将来如何更好地支持他们提供反馈。
3. 给予同理心的反馈
提供反馈是您发展人员和团队的最有力工具。 这也是最难做到的事情之一。 做错了，你会把你最主动的工具变成破坏性的东西。
在我提供任何反馈之前，我会留出一些时间来了解其他人如何接收反馈。 是否有可能全面击掌？ 或者他们可能会感到受伤或不安？ 尝试特别注意您提供的反馈的更广泛含义。
坦率的反馈可能会激励一位经验丰富的工程师寻求更上一层楼，但会让最近发现难以适应的新员工感到沮丧。不要在语气或时机不合适的时候提供反馈。 使用你的情商和同理心。 您可以随时将您的反馈保存到另一个时间，以及一个更私密或压力更小的环境。
4. 享受你的成功
作为一家快速发展的公司的工程师，最好的事情之一就是反馈循环。 您可以在一周内确定优先级、设计、构建并交付给用户。 这些反馈循环是您团队士气的燃料； 它们对您的团队的生产力有积极的影响，并为每个团队成员的幸福感和工作满意度提供动力。
“经理们很容易总是沉迷于向前看，或者只专注于问题领域”
不幸的是，随着公司的发展，这些反馈循环会变得越来越长。 除此之外，大公司的经理们往往将目光投向更远的地方，为未来的几个季度做计划——经理们很容易陷入向前看或只专注于问题领域。 在这些情况下，您团队的护盾更有可能掉落。 他们会觉得自己被低估了，只是机器上的另一个齿轮。
庆祝团队的成功，让团队成员知道他们正在产生影响。 您不必在天花板上悬挂彩旗。 可以很简单，比如就他们做得非常好的事情给予某人详细、及时的反馈，传递一些你从老板那里收到的关于团队最近工作的积极反馈，或者在 Slack 频道中赞扬某人的工作。
伟大的管理者建立伟大的公司
当你保持谦虚、寻求建议、拥有而不是责备并以同理心给予反馈时，你就在成为一名优秀经理的道路上。 但正如我们所见，成功的经理会滋生自满情绪，而且很容易陷入过度自信的坏习惯。
一旦你认为你已经真正掌握了你的管理技能，那就是你最容易失败的时候。 您需要不断地重新审视成为一名优秀经理所需要具备的条件，否则就有可能永远失去最优秀的人才。
你能看到自己在对讲机工作吗？ 我们很乐意与您交谈——查看我们的空缺职位。
