Marketerzy i sprzedawcy czerpią korzyści z rynku gorących miejsc pracy

Opublikowany: 2022-02-25

Agencje cyfrowe muszą głęboko zastanowić się nad przyjęciem podejścia zdalnego i stworzeniem atrakcyjnej kultury, aby wygrać wojnę o talenty marketingowe i sprzedażowe, która ma się nasilić w 2022 roku.

W obliczu spadającej stopy bezrobocia i rosnącej presji płacowej, raporty sugerują, że wśród zdecydowanej większości pracodawców w Ameryce rośnie aktywność na rynku, a firmy poszukujące wykwalifikowanych pracowników muszą rozdać coś więcej niż tylko dobre pieniądze, aby zwabić lub zatrzymać pracowników.

Według firmy rekrutacyjnej Robert Half's State of US Hiring Survey obejmującej ponad 2300 menedżerów wyższego szczebla:

  • 64 proc. ankietowanych przewiduje wzmocnienie nowych stałych stanowisk w pierwszej połowie tego roku
  • 33 proc. spodziewa się obsadzić zwolnione stanowiska
  • 2 proc. nie obsadza zwolnionych stanowisk
  • 1 procent eliminuje pracowników

Wśród 24 miast w USA objętych badaniem, tymi z najwyższym odsetkiem pracodawców planujących dodać stałe stanowiska są Charlotte (75 procent), San Francisco (74 procent) i Detroit (72 procent). Ponadto największe potrzeby kadrowe mają menedżerowie w działach administracyjnych i obsługi klienta (72 proc.) oraz marketingu (69 proc.).

Jakie umiejętności są pożądane?

Warunki rynkowe są szczególnie korzystne dla marketerów cyfrowych. Robert Half spodziewa się, że wynagrodzenia specjalistów w tym zawodzie wzrosną w tym roku o 5,6 proc. z powodu dużego popytu ze strony pracodawców, przewyższając 3,8 proc. podwyżkę oczekiwaną dla wszystkich zawodów w ogóle. Krajowa pensja dla specjalistów ds. marketingu cyfrowego wynosi obecnie 61 250 USD.

Poziom zapotrzebowania na marketerów cyfrowych jest obsługiwany przez dane LinkedIn, które wykazały, że połowa z 10 najpopularniejszych ofert pracy publikowanych na platformie sieci biznesowych i publikowania jest w mediach cyfrowych – w tym powiązane role sprzedawców. Poniższy obraz przedstawia streszczenie najszybciej rozwijających się i najbardziej poszukiwanych zawodów w tym zawodzie.

„ Ponieważ pandemia przyspieszyła przejście naszej branży na wszystko, co wirtualne, przyspieszyła również zapotrzebowanie na marketerów w rolach cyfrowych” — mówi Tequia Burt, redaktor naczelna bloga rozwiązań marketingowych LinkedIn.

Lista zadań o wysokim popycie

Co więcej, LinkedIn powiedział w swoim raporcie 2022 Jobs on the Rise , że oczekuje się, że wiele konkretnych stanowisk sprzedaży i marketingu wyższego szczebla będzie się rozwijać i określać przyszłość pracy w USA w ciągu najbliższych kilku lat. Obejmują one:

  • Menedżerowie ds. marketingu klientów, którzy często znajdują się między działami sprzedaży i marketingu, pomagają opracowywać i realizować programy zwiększające zaangażowanie klientów, takie jak kampanie cyfrowe, nagrody i wydarzenia. Ich pensja waha się od 89 900 dolarów do 154 000 dolarów.
  • Menedżerowie ds. marketingu w wyszukiwarkach, którzy opracowują kampanie płatnych wyników wyszukiwania w kanałach cyfrowych, aby promować przyjęcie produktu lub usługi. Ich pensja waha się od 46 000 do 90 400 USD.
  • Przedstawiciele ds. rozwoju biznesu, którzy zwykle są sprzedawcami na wczesnym etapie kariery, odpowiedzialnymi za identyfikację i dotarcie do potencjalnych klientów. Ich pensja waha się od 35 000 do 68 200 dolarów.
  • Specjaliści ds. sprzedaży strategicznej, którzy opracowują procesy w organizacjach sprzedażowych, odpowiadając za badania rynku, strategię konkurencyjną, prognozy i rekomendacje dotyczące rozwoju biznesu. Ich pensja waha się od 39 500 do 128 000 USD.

Strategie, którymi posługują się firmy, aby zwabić i zatrzymać talenty

Rynek pracy w ciągu ostatnich dwóch lat przeszedł niezwykłą transformację.

Podczas gdy w pierwszych dniach pandemii niektórzy pracownicy czuli się szczęśliwi, zachowując swoje miejsca pracy, sytuacja się odwróciła i teraz pracodawcy mają szczęście zatrzymać wykwalifikowanych talentów, zwłaszcza na wyższych szczeblach.

„Dzisiejsi profesjonaliści mają więcej możliwości kariery i możliwości negocjacyjnych niż kiedykolwiek wcześniej” — mówi Paul McDonald, starszy dyrektor wykonawczy w Robert Half.

„Aby znaleźć najlepsze talenty, pracodawcy muszą działać szybko, stworzyć pozytywne doświadczenie kandydata od pierwszego kontaktu do oferty pracy oraz zapewnić konkurencyjne wynagrodzenia i elastyczne opcje pracy”.

Według badań Roberta Halfa firmy wykorzystują wiele dźwigni, aby przyciągnąć wykwalifikowanych kandydatów:

  • 55 procent zwiększa pensje początkowe
  • 50% oferuje opcje zdalne i ocenia kandydatów poza obszarem geograficznym swojego biura
  • 44 procent zapewnia premie za podpisy
  • 41 procent daje więcej płatnego czasu wolnego (PTO)
  • 31 procent rozluźnia wymagania dotyczące wykształcenia, umiejętności lub doświadczenia

Myśl poza samymi pieniędzmi

W przypadku agencji i innych firm, które mogą nie mieć możliwości finansowych, aby oferować nawet 50-procentowy wzrost płac , lub w przypadku Apple, 325 000 dolarów wynagrodzenia dla marketerów cyfrowych, korzyści mogą wymagać większej wagi w łącznym pakiecie dla kandydatów i obecnych pracowników .

„W obliczu niedoboru talentów i umiejętności pracodawcy są bardziej skłonni zatrudniać zdalnych specjalistów — i robią to mądrze” — mówi McDonald.

Jednak samo oferowanie dodatkowego WOM i umożliwienie pracownikom pracy zdalnej nie wystarczy. Kluczem jest budowanie wyjątkowej kultury, oferowanie prawdziwej elastyczności i zapewnienie pracownikom poczucia, że ​​są częścią społeczności, bez względu na to, skąd pracują.

Według Spencera Hadelmana, dyrektora generalnego Advantage Marketing, firmy powinny rozważyć następujące strategie, aby wyróżnić swoją kulturę:

  • Nadaj priorytet dobremu samopoczuciu pracowników i zdrowej równowadze między życiem zawodowym a prywatnym, kontaktując się z pracownikami, aby ocenić ich obciążenie pracą i ogólne zadowolenie w firmie oraz aktywnie udzielając informacji zwrotnych.
  • Bądź na czele z odszkodowaniem, przyznając na czas premie i podwyżki, zanim zdecydują się odejść z powodu poczucia niedowartościowania.
  • Inwestuj w edukację i szkolenia. Satysfakcja pracowników prawdopodobnie wzrośnie, jeśli ich pracodawca zapewnia wsparcie finansowe lub możliwości mentoringu, aby pomóc im w rozwoju kariery.

„Istnieje wiele innych opcji, które możesz zbadać, jeśli chodzi o zwiększanie szczęścia pracowników, ale głównym wnioskiem jest zawsze upewnienie się, że Twoi pracownicy czują się doceniani” – napisał Hadelman w poście Forbes.

Rozważ czterodniowy tydzień pracy z taką samą płacą

Podczas gdy niektóre firmy są w stanie konkurować o talenty dzięki silnym pakietom wynagrodzeń i świadczeń, inne, takie jak mniejsze agencje, mogą nie mieć na to środków finansowych.

W tym miejscu pojawia się nieszablonowe myślenie. Naukowcy z Harvardu Brian Kropp i Emily Rose McRae sugerują, że zamiast zwiększać płace, firmy mogłyby skrócić swój tydzień pracy.

„Historycznie, wraz ze wzrostem płac, czas wolny staje się bardziej wartościowy i atrakcyjny dla pracowników” – mówili.

Zmniejszenie liczby godzin, które pracownicy muszą przepracować, daje mniej płynnym pracodawcom większą szansę na konkurowanie z organizacjami, które oferują wyższe ogólne wynagrodzenie, ale nie oferują obniżonych godzin pracy.

„Ostatecznie prawdopodobnie zobaczymy, że kilka organizacji przyjmie 32-godzinny tydzień pracy z takim samym wynagrodzeniem, jak nowy sposób konkurowania o pracowników wiedzy” – powiedzieli Kropp i McRae.

Skoncentruj się na zdrowiu psychicznym pracowników

Wreszcie, koncentracja na zdrowiu psychicznym będzie miała kluczowe znaczenie dla stworzenia pozytywnego wizerunku kultury firmy.

Według Alyson Watson, dyrektor generalnej Modern Health, wzmianki o problemach ze zdrowiem psychicznym i wypaleniach spowodowanych przepracowaniem gwałtownie wzrosły na stronie internetowej Glassdoor z recenzjami pracy, co może być prawdziwą czerwoną flagą dla kandydatów.

Według badań Modern Health zdrowie psychiczne jest szczególnie ważne dla pracowników w wieku 18-29 lat, a 86 procent twierdzi, że najprawdopodobniej pozostałoby w firmie, która zapewnia im wysokiej jakości zasoby, aby zadbać o ich zdrowie psychiczne.

„W samym środku „Wielkiej rezygnacji” i w obliczu narastającej wojny o talenty są to statystyki, których nie można zignorować – mówi Watson.

„Ponieważ Amerykanie rezygnują lub zmieniają pracę w niemal rekordowych liczbach, oferowanie pracownikom wsparcia w zakresie zdrowia psychicznego jest oczywiste”.

Wniosek

W obliczu rozgrzewającej się wojny o talenty, właściciele agencji i inne firmy, które chcą zatrudnić wykwalifikowanych pracowników, nie mogą sobie pozwolić na powrót do „starych dobrych czasów” i dyktowanie warunków zatrudnienia.

Osoby poszukujące pracy i obecni pracownicy, którzy wiedzą, że ich umiejętności są cenne, mogą łatwo się spakować i znaleźć pracodawcę, który będzie skłonny zaoferować elastyczne warunki pracy wraz z lepszymi płacami i świadczeniami, jeśli czują się niedoceniani na swojej obecnej roli lub doświadczą twardych zasad dotyczących tego, gdzie i kiedy muszą pracować .

Dlatego właściciele agencji muszą przyspieszyć i, poza wynagrodzeniem, pomyśleć o stworzeniu i sformułowaniu jasnych zasad, które przyczyniają się do powstania wyjątkowej kultury, w której pracownicy czują się doceniani, połączeni, otoczeni opieką i upoważnieni – a nie monitorowani – do dobrego wykonywania swojej pracy.