营销人员和销售人员从炙手可热的就业市场中获益

数字代理商必须深入思考采用远程优先的方法并创造一种有吸引力的文化，以赢得将于 2022 年加剧的营销和销售人才之战。

在失业率下滑和工资压力上升的情况下，报告显示美国绝大多数雇主的招聘活动正在增加，寻求技术工人的企业需要付出的不仅仅是好钱来吸引或留住工人。

根据招聘公司 Robert Half对 2,300 多名高级管理人员进行的美国招聘调查：

• 64% 的受访者预计今年上半年将增加新的永久职位
• 33% 的人希望填补空缺职位
• 2% 没有填补空缺职位
• 1% 正在裁员

在调查的 24 个美国城市中，计划增加永久职位的雇主比例最高的是夏洛特（75%）、旧金山（74%）和底特律（72%）。 此外，行政和客户支持 (72%) 和营销 (69%) 部门的经理有最大的招聘需求。

需要哪些技能？

市场条件对数字营销人员特别有利。 由于雇主的强劲需求，Robert Half 预计该行业专家的工资今年将增长 5.6%，超过所有职业预期的 3.8% 的加薪幅度。 数字营销专家的全国中位数工资目前为 61,250 美元。

LinkedIn 数据支持了对数字营销人员的需求水平，该数据显示，在商业网络和发布平台上发布的前 10 名工作中有一半是数字媒体——包括相关的销售人员角色。 下图提供了该职业中增长最快和需求最高的职业的概要。

“随着大流行加速了我们行业向虚拟一切的转变，它也加速了对数字角色的营销人员的需求，”LinkedIn 营销解决方案博客的主编 Tequia Burt 说。

此外，LinkedIn 在其2022 年就业增长报告中表示，预计未来几年，一些特定的销售和高级营销职位将蓬勃发展，并定义美国工作的未来。 这些包括：

• 客户营销经理通常介于销售和营销部门之间，帮助开发和执行推动客户参与的计划，例如数字营销活动、奖励和活动。 他们的薪水从 89,900 美元到 154,000 美元不等。
• 搜索营销经理，他们通过数字渠道开发付费搜索活动，以促进产品或服务的采用。 他们的薪水从 46,000 美元到 90,400 美元不等。
• 业务发展代表，通常是职业生涯早期的销售人员，负责识别和接触潜在客户。 他们的薪水从 35,000 美元到 68,200 美元不等。
• 战略销售专家，负责开发跨销售组织的流程，职责包括市场研究、竞争战略、预测和业务增长建议。 他们的薪水从 39,500 美元到 128,000 美元不等。

公司用来吸引和留住人才的策略

过去两年，就业市场发生了显着变化。

尽管在大流行初期，一些工人感到很幸运能够保住工作，但情况已经发生转变，现在雇主感到很幸运，能够留住技术人才，尤其是在高级人才。

“今天的专业人士拥有比以往更多的职业选择和谈判能力，”Robert Half 高级执行董事 Paul McDonald 说。

“为了获得最优秀的人才，雇主必须迅速行动，从最初接触到工作机会，创造积极的候选人体验，并提供有竞争力的薪酬和灵活的工作选择。”

根据 Robert Half 的研究，公司正在利用多种手段来吸引熟练的候选人：

• 55%的人正在增加起薪
• 50% 的人提供远程选项并评估其办公室以外的候选人
• 44% 提供签约奖金
• 41% 的人给予更多带薪休假 (PTO)
• 31% 正在放宽教育、技能或经验要求

超越金钱的思考

对于可能没有财力提供高达50% 加薪的机构和其他企业，或者在 Apple 的案例中，数字营销人员的薪水为 325,000 美元，福利可能需要在候选人和现有员工的总一揽子计划中占更高的权重.

“在人才和技能短缺的情况下，雇主更愿意雇佣远程专业人士——他们这样做是明智的，”麦克唐纳说。

但仅仅提供额外的 PTO 并让员工远程工作是不够的。 关键在于建立一种独特的文化，提供真正的灵活性，并确保员工无论在哪里工作，都感觉自己是社区的一部分。

Advantage Marketing 首席执行官 Spencer Hadelman 表示，公司应考虑以下策略以使其文化脱颖而出：

• 通过与员工核对以衡量他们在公司的工作量和整体幸福感，并主动采取行动反馈，优先考虑员工的健康和健康的工作与生活平衡。
• 在他们因感觉被低估而决定退出之前，及时发放奖金和加薪，在补偿方面处于领先地位。
• 投资于教育和培训。 如果雇主提供财务支持或指导机会以帮助他们提升职业生涯，员工的满意度可能会提高。

“在提高员工幸福感方面，您可以探索许多其他选择，但主要的收获始终是确保您的员工感到受到重视，”哈德曼在福布斯的一篇文章中写道。

考虑相同工资的四天工作周

虽然一些公司能够通过强大的薪酬和福利方案来争夺人才，但其他一些公司（例如较小的机构）可能没有足够的财务资源来这样做。

这就是开箱即用的想法出现的地方。哈佛研究人员布赖恩克罗普和艾米丽罗斯麦克雷建议，公司可以缩短工作时间，而不是提高工资。

“从历史上看，随着工资的上涨，休闲时间变得更有价值，对工人更有吸引力，”他们说。

减少员工需要工作的时间让流动性较差的雇主有更好的机会与提供更高总体薪酬但不提供减少工作时间的组织竞争。

Kropp 和 McRae 说：“最终，我们可能会看到少数组织采用与竞争知识工作者的新方式相同的报酬，每周工作 32 小时。”

关注员工心理健康

最后，关注心理健康对于塑造公司文化的正面形象至关重要。

Modern Health 首席执行官艾莉森·沃森 (Alyson Watson) 表示，在工作审查网站 Glassdoor 上，由于过度劳累而导致的心理健康问题和倦怠的提及飙升，这对候选人来说可能是一个真正的危险信号。

根据现代健康的研究，心理健康对于 18-29 岁的员工尤为重要，86% 的人表示他们更有可能留在一家为他们提供优质资源以照顾他们的心理健康的公司。

“在‘​​大辞职’中，随着人才争夺战的升温，这是一个不容忽视的统计数据，”沃森说。

“随着美国人辞职或换工作的人数接近创纪录的水平，为员工提供心理健康支持是一件轻而易举的事。”

结论

随着人才争夺战的升温，机构所有者和其他寻求雇用技术工人的企业无法回到“过去的美好时光”并决定雇佣安排的条款和条件。

如果求职者和现有员工知道自己的技能很有价值，他们可以轻松打包并找到愿意提供灵活工作安排以及更好薪酬和福利的雇主.

这就是为什么机构所有者需要加紧努力，除了薪酬之外，还要考虑制定和阐明明确的政策，这些政策有助于营造一种独特的文化，让员工感到受到重视、联系、关心和授权——而不是受到监督——才能做好工作。