Los vendedores y el personal de ventas cosechan los beneficios del mercado laboral caliente

Las agencias digitales deben pensar profundamente en adoptar un enfoque de prioridad remota y crear una cultura atractiva para ganar la guerra por el talento de marketing y ventas que se intensificará en 2022.

En medio de la disminución de la tasa de desempleo y el aumento de las presiones salariales, los informes sugieren que la actividad de contratación se está recuperando entre la gran mayoría de los empleadores en Estados Unidos, y las empresas que buscan trabajadores calificados deben desembolsar algo más que buen dinero para atraer o mantener a los trabajadores.

Según la Encuesta de Contratación del Estado de EE. UU. de la compañía de reclutamiento Robert Half de más de 2,300 gerentes senior:

• El 64 por ciento de los encuestados anticipa impulsar nuevos puestos permanentes en la primera mitad de este año.
• 33 por ciento espera llenar puestos vacantes
• 2 por ciento no están cubriendo puestos vacantes
• 1 por ciento está eliminando personal

Entre las 24 ciudades de EE. UU. en la encuesta, las que tienen los porcentajes más altos de empleadores que planean agregar puestos permanentes son Charlotte (75 por ciento), San Francisco (74 por ciento) y Detroit (72 por ciento). Además, los gerentes de los departamentos administrativo y de atención al cliente (72 por ciento) y marketing (69 por ciento) tienen las mayores necesidades de contratación.

¿Qué habilidades están en demanda?

Las condiciones del mercado son particularmente favorables para los especialistas en marketing digital. Robert Half espera que los salarios de los especialistas en esta profesión aumenten un 5,6 por ciento este año debido a la fuerte demanda de los empleadores, superando el aumento salarial del 3,8 por ciento esperado para todas las ocupaciones en general. El salario medio nacional para los especialistas en marketing digital es actualmente de $61,250.

El nivel de demanda de especialistas en marketing digital está respaldado por los datos de LinkedIn, que mostraron que la mitad de los 10 trabajos principales publicados en la red comercial y la plataforma de publicación se encuentran en medios digitales, incluidos los roles de vendedor relacionados. La siguiente imagen proporciona una sinopsis de las ocupaciones de más rápido crecimiento y mayor demanda en esta vocación.

“ A medida que la pandemia aceleró el cambio de nuestra industria a todo virtual, también aceleró la demanda de especialistas en marketing en roles digitales”, dice Tequia Burt, editora en jefe del blog de soluciones de marketing de LinkedIn.

Además, LinkedIn dijo en su informe Jobs on the Rise de 2022 que se esperaba que varios puestos específicos de ventas y marketing senior crecieran y definieran el futuro del trabajo en los EE. UU. en los próximos años. Éstos incluyen:

• Los gerentes de marketing de clientes, que a menudo se encuentran entre los departamentos de ventas y marketing, ayudan a desarrollar y ejecutar programas que impulsan la participación del cliente, como campañas digitales, premios y eventos. Su salario oscila entre $ 89,900 y $ 154,000.
• Gerentes de marketing de búsqueda, que desarrollan campañas de búsqueda pagas a través de canales digitales para promover la adopción de un producto o servicio. Su salario oscila entre $ 46,000 y $ 90,400.
• Representantes de desarrollo empresarial, que suelen ser vendedores al principio de su carrera responsables de identificar y llegar a los posibles clientes. Su salario oscila entre $ 35,000 y $ 68,200.
• Especialistas en ventas estratégicas, que desarrollan procesos en organizaciones de ventas con responsabilidades que incluyen investigación de mercado, estrategia competitiva, pronósticos y recomendaciones de crecimiento comercial. Su salario oscila entre $ 39,500 y $ 128,000.

Las estrategias que utilizan las empresas para atraer y retener el talento

El mercado laboral ha experimentado una notable transformación en los últimos dos años.

Mientras que durante los primeros días de la pandemia algunos trabajadores se sintieron afortunados de mantener sus trabajos, las tornas han cambiado y ahora los empleadores se sienten afortunados de mantener el talento calificado, especialmente en el nivel superior.

"Los profesionales de hoy tienen más opciones de carrera y poder de negociación que nunca", dice Paul McDonald, director ejecutivo sénior de Robert Half.

"Para conseguir el mejor talento, los empleadores deben moverse rápidamente, crear una experiencia de candidato positiva desde el contacto inicial hasta la oferta de trabajo y ofrecer salarios competitivos y opciones de trabajo flexibles".

Según la investigación de Robert Half, las empresas utilizan múltiples palancas para atraer candidatos calificados:

• El 55 por ciento está aumentando los salarios iniciales.
• El 50 por ciento ofrece opciones remotas y evalúa candidatos fuera de la geografía de su oficina.
• El 44 por ciento ofrece bonificaciones por firmar
• El 41 por ciento está dando más tiempo libre pagado (PTO)
• El 31 por ciento está aflojando los requisitos de educación, habilidades o experiencia.

Piensa más allá del dinero

Para las agencias y otras empresas que pueden no tener el poder financiero para ofrecer aumentos salariales de hasta el 50 por ciento , o en el caso de Apple, salarios de $ 325,000 para los especialistas en marketing digital, es posible que los beneficios deban compensar una mayor ponderación en un paquete total para candidatos y empleados actuales. .

"En medio de la escasez de talento y habilidades, los empleadores están más dispuestos a contratar a profesionales remotos, y son sabios al hacerlo", dice McDonald.

Pero simplemente ofrecer PTO adicional y permitir que los empleados trabajen de forma remota no es suficiente. La clave está en construir una cultura única, ofrecer una flexibilidad genuina y garantizar que los empleados se sientan parte de una comunidad sin importar desde dónde trabajen.

Según Spencer Hadelman, CEO de Advantage Marketing, las empresas deben considerar las siguientes estrategias para que su cultura se destaque:

• Priorice el bienestar de los empleados y un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida al comunicarse con los empleados para medir su carga de trabajo y su felicidad general en la empresa, y actuar de manera proactiva.
• Esté a la vanguardia con la compensación al otorgar bonos y aumentos de sueldo oportunos antes de que decidan retirarse debido a que se sienten infravalorados.
• Invertir en educación y formación. Es probable que la satisfacción de los empleados aumente si su empleador brinda apoyo financiero u oportunidades de tutoría para ayudarlos a avanzar en sus carreras.

“Hay muchas otras opciones que puede explorar cuando se trata de aumentar la felicidad de los empleados, pero lo principal siempre es asegurarse de que sus empleados se sientan valorados”, escribió Hadelman en una publicación de Forbes.

Considere semanas laborales de cuatro días con el mismo salario

Si bien algunas empresas pueden competir por el talento a través de fuertes paquetes de compensación y beneficios, otras, como las agencias más pequeñas, pueden no tener los recursos financieros para hacerlo.

Ahí es donde entra en juego el pensamiento innovador. Los investigadores de Harvard Brian Kropp y Emily Rose McRae sugieren que, en lugar de aumentar los salarios, las empresas podrían acortar su semana laboral.

“Históricamente, a medida que aumentan los salarios, el tiempo libre se vuelve más valioso y atractivo para los trabajadores”, dijeron.

Reducir las horas que los empleados necesitan para trabajar brinda a los empleadores menos líquidos una mejor oportunidad de competir con organizaciones que ofrecen una compensación general más alta pero que no ofrecen reducción de horas.

“En última instancia, es probable que veamos a un puñado de organizaciones adoptar semanas laborales de 32 horas con la misma compensación como una nueva forma de competir por los trabajadores del conocimiento”, dijeron Kropp y McRae.

Centrarse en la salud mental de los empleados

Por último, un enfoque en la salud mental será crucial para crear una imagen positiva de la cultura de una empresa.

Según Alyson Watson, directora ejecutiva de Modern Health, las menciones de problemas de salud mental y agotamiento debido al exceso de trabajo se dispararon en el sitio web de revisión de trabajos Glassdoor y esto podría ser una verdadera señal de alerta para los candidatos.

Según la investigación de Modern Health, la salud mental es particularmente importante para los empleados de 18 a 29 años, con un 86 por ciento que dice que es más probable que permanezcan en una empresa que les proporcione recursos de alta calidad para cuidar su salud mental.

“En medio de la 'Gran Renuncia' y con la guerra por el talento al rojo vivo, esta es una estadística que no se puede ignorar”, dice Watson.

“Dado que los estadounidenses renuncian o cambian de trabajo en números casi récord, ofrecer apoyo de salud mental a los empleados es una obviedad”.

Conclusión

Con el calentamiento de la guerra por el talento, los propietarios de agencias y otras empresas que buscan contratar trabajadores calificados no pueden darse el lujo de volver a los "buenos viejos tiempos" y dictar los términos y condiciones de los acuerdos de empleo.

Los solicitantes de empleo y los empleados actuales que saben que sus habilidades son valiosas pueden empacar fácilmente y encontrar un empleador dispuesto a ofrecer arreglos de trabajo flexibles junto con mejores salarios y beneficios si se sienten infravalorados en su puesto actual o experimentan políticas estrictas sobre dónde y cuándo necesitan trabajar. .

Es por eso que los propietarios de las agencias deben intensificar y, más allá de la compensación, pensar en crear y articular políticas claras que contribuyan a una cultura única en la que los empleados se sientan valorados, conectados, atendidos y empoderados, en lugar de supervisados, para hacer bien su trabajo.