マーケターと営業スタッフは、ホットジョブ市場のメリットを享受します

デジタルエージェンシーは、リモートファーストアプローチを採用し、2022年に激化するマーケティングとセールスの才能のための戦争に勝つために魅力的な文化を作り出すことについて深く考える必要があります。

失業率の低下と賃金圧力の高まりの中で、報告によると、アメリカの大多数の雇用者の間で雇用活動が活発化しており、熟練労働者を求める企業は、労働者を誘惑または維持するために単なる高額以上の資金をフォークする必要があります。

採用会社のロバートハーフによる2,300人以上の上級管理職の米国雇用調査によると：

• 回答者の64％は、今年上半期に新しい常任職を増やすことを期待しています
• 33パーセントは空いたポジションを埋めることを期待しています
• 2パーセントは空いたポジションを埋めていません
• 1％がスタッフを排除しています

調査対象の米国の24の都市の中で、常勤職の追加を計画している雇用者の割合が最も高いのは、シャーロット（75％）、サンフランシスコ（74％）、デトロイト（72％）です。 さらに、管理およびカスタマーサポート（72％）およびマーケティング（69％）部門のマネージャーは、最大の採用ニーズを持っています。

どのスキルが求められていますか？

市場の状況は、デジタルマーケターにとって特に有利です。 ロバートハーフは、雇用主からの強い需要により、この職業の専門家の給与が今年5.6％増加すると予想しており、一般的にすべての職業で予想される3.8％の昇給を上回っています。 デジタルマーケティングスペシャリストの全国中間給与は現在61,250ドルです。

デジタルマーケターの需要のレベルは、LinkedInのデータによって裏付けられています。これは、ビジネスネットワーキングおよび投稿プラットフォームに投稿された上位10の仕事の半分が、関連する営業担当者の役割を含むデジタルメディアにあることを示しています。 以下の画像は、この職業で最も急速に成長し、最も需要の高い職業の概要を示しています。

LinkedInのマーケティングソリューションブログの編集長であるTequiaBurtは、次のように述べています。

さらに、LinkedInは、 2022年のJobs on the Rise Reportで、特定のセールスおよびシニアマーケティングのポジションの数が急増し、今後数年間で米国での仕事の将来を定義すると予想されていると述べました。 これらには以下が含まれます：

• 多くの場合、営業部門とマーケティング部門の間に位置する顧客マーケティングマネージャーは、デジタルキャンペーン、賞、イベントなど、クライアントのエンゲージメントを促進するプログラムの開発と実行を支援します。 彼らの給料は89,900ドルから154,000ドルの範囲です。
• 製品またはサービスの採用を促進するためにデジタルチャネル全体で有料検索キャンペーンを開発する検索マーケティングマネージャー。 彼らの給料は46,000ドルから90,400ドルの範囲です。
• 事業開発担当者。通常、見込み顧客の特定と連絡を担当する初期の営業担当者です。 彼らの給料は35,000ドルから68,200ドルの範囲です。
• 市場調査、競争戦略、予測、ビジネス成長の推奨などの責任を持つ販売組織全体でプロセスを開発する戦略的な販売スペシャリスト。 彼らの給料は39,500ドルから128,000ドルの範囲です。

企業が才能を引き出し、維持するために使用している戦略

雇用市場は過去2年間で目覚ましい変化を遂げました。

パンデミックの初期には、一部の労働者は仕事を続けることができて幸運だと感じていましたが、今では雇用主は、特に上級レベルで熟練した才能を維持できて幸運だと感じています。

「今日の専門家には、これまで以上に多くのキャリアオプションと交渉力があります」と、ロバートハーフのシニアエグゼクティブディレクターであるポールマクドナルドは述べています。

「最高の人材を上陸させるためには、雇用主は迅速に行動し、最初の接触から求人まで前向きな候補者の経験を生み出し、競争力のある給与と柔軟な仕事の選択肢を提供する必要があります。」

Robert Halfの調査によると、企業は熟練した候補者を引き付けるために複数の手段を利用しています。

• 55％が初任給を増やしています
• 50％がリモートオプションを提供し、オフィスの地理的範囲外で候補者を評価しています
• 44％が契約金を提供しています
• 41％がより多くの有給休暇を与えています（PTO）
• 31％が教育、スキル、または経験の要件を緩和しています

お金だけでなく考えてください

最大50％の昇給を提供する財政的火力を持たない可能性のある代理店やその他の企業、またはAppleの場合、デジタルマーケターに325,000ドルの給与を提供する場合、候補者と現在の従業員の合計パッケージで、福利厚生をより高い重みで補う必要があります。 。

「才能とスキルが不足している中で、雇用主は遠隔地の専門家を雇うことをいとわない-そして彼らはそうするのが賢明だ」とマクドナルドは言う。

しかし、単に追加のPTOを提供し、従業員にリモートで作業させるだけでは十分ではありません。 重要なのは、独自の文化を構築し、真の柔軟性を提供し、従業員がどこで働いていてもコミュニティの一員であると感じられるようにすることです。

AdvantageMarketingのCEOであるSpencerHadelmanによると、企業は自社の文化を際立たせるために次の戦略を検討する必要があります。

• 会社でのワークロードと全体的な幸福を測定するために従業員にチェックインし、積極的にフィードバックを実行することにより、従業員の健康と健康的なワークライフバランスを優先します。
• 彼らが過小評価されていると感じて出て行くことを決定する前に、タイムリーなボーナスと昇給を与えることによって補償を前に出してください。
• 教育と訓練に投資する。 雇用主がキャリアアップを支援するための経済的支援やメンターシップの機会を提供している場合、従業員の満足度は高まる可能性があります。

「従業員の幸福を高めることに関しては、他にも多くの選択肢がありますが、主なポイントは、従業員が常に価値を感じられるようにすることです」とHadelmanはフォーブスの投稿に書いています。

同じ給料で週4日勤務することを検討してください

一部の企業は強力な報酬と福利厚生パッケージを通じて才能を競うことができますが、小規模な代理店などの他の企業はそうするための財源を持っていない可能性があります。

そこで、独創的な考え方が生まれます。ハーバード大学の研究者であるブライアン・クロップとエミリー・ローズ・マクレーは、賃金を上げる代わりに、企業は週労働時間を短縮できると示唆しています。

「歴史的に、賃金が上がるにつれて、余暇はより価値があり、労働者にとって魅力的なものになります」と彼らは言いました。

従業員が働く必要のある時間を減らすことは、流動性の低い雇用者に、より高い全体的な報酬を提供するが、時間の短縮を提供しない組織と競争するより良い機会を与えます。

「最終的には、少数の組織が知識労働者を求めて競争するための新しい方法と同じ報酬で週32時間の労働を採用するのを目にする可能性が高い」とクロップとマクレーは述べた。

従業員のメンタルヘルスに焦点を当てる

最後に、メンタルヘルスに焦点を当てることは、企業文化のポジティブなイメージを作成するために重要です。

ModernHealthのCEOであるAlysonWatsonによると、過労によるメンタルヘルスの問題とバーンアウトについての言及は、ジョブレビューウェブサイトGlassdoorで急上昇し、これは候補者にとって真の危険信号となる可能性があります。

Modern Healthの調査によると、メンタルヘルスは18〜29歳の従業員にとって特に重要であり、86％が、メンタルヘルスをケアするための質の高いリソースを提供する会社にとどまる可能性が高いと述べています。

「『大量退職』の真っ只中で、才能を求める戦争が激化する中、これは無視できない統計です」とワトソンは言います。

「アメリカ人が記録的な数に近い数で転職または転職しているので、従業員にメンタルヘルスサポートを提供することは簡単です。」

結論

人材争奪戦が激化する中、熟練労働者を雇用しようとする代理店の所有者やその他の企業は、「古き良き時代」に戻って雇用契約の条件を決定する余裕がありません。

自分のスキルが貴重であることを知っている求職者や現在の従業員は、現在の役割で過小評価されていると感じたり、どこでいつ働く必要があるかについて強硬な方針を経験した場合に、柔軟な仕事の手配とより良い賃金と福利厚生を提供することをいとわない雇用主を簡単に見つけることができます。

そのため、代理店の所有者はステップアップし、報酬を超えて、従業員が仕事をうまく遂行するために、監視されるのではなく、価値があり、つながり、世話をされ、力を与えられていると感じる独自の文化に貢献する明確なポリシーを作成して明確にすることを検討する必要があります。