營銷人員和銷售人員從炙手可熱的就業市場中獲益

已發表: 2022-02-25

數字代理商必須深入思考採用遠程優先的方法並創造一種有吸引力的文化，以贏得將於 2022 年加劇的營銷和銷售人才之戰。

在失業率下滑和工資壓力上升的情況下，報告顯示美國絕大多數雇主的招聘活動正在增加，尋求技術工人的企業需要付出的不僅僅是好錢來吸引或留住工人。

根據招聘公司 Robert Half對 2,300 多名高級管理人員進行的美國招聘調查：

  • 64% 的受訪者預計今年上半年將增加新的永久職位
  • 33% 的人希望填補空缺職位
  • 2% 沒有填補空缺職位
  • 1% 正在裁員

在調查的 24 個美國城市中，計劃增加永久職位的雇主比例最高的是夏洛特（75%）、舊金山（74%）和底特律（72%）。 此外，行政和客戶支持 (72%) 和營銷 (69%) 部門的經理有最大的招聘需求。

需要哪些技能？

市場條件對數字營銷人員特別有利。 由於雇主的強勁需求，Robert Half 預計今年該行業專家的工資將增長 5.6%，超過所有職業預期的 3.8% 的加薪幅度。 數字營銷專家的全國中位數工資目前為 61,250 美元。

LinkedIn 數據支持了對數字營銷人員的需求水平，該數據顯示，在商業網絡和發布平台上發布的前 10 名工作中有一半是數字媒體——包括相關的銷售人員角色。 下圖提供了該職業中增長最快和需求最高的職業的概要。

“隨著大流行加速了我們行業向虛擬一切的轉變，它也加速了對數字角色的營銷人員的需求，”LinkedIn 營銷解決方案博客的主編 Tequia Burt 說。

高需求職位列表

此外，LinkedIn 在其2022 年就業增長報告中表示，預計未來幾年，一些特定的銷售和高級營銷職位將蓬勃發展，並定義美國工作的未來。 這些包括：

  • 客戶營銷經理通常介於銷售和營銷部門之間，幫助開發和執行推動客戶參與的計劃，例如數字營銷活動、獎勵和活動。 他們的薪水從 89,900 美元到 154,000 美元不等。
  • 搜索營銷經理，他們通過數字渠道開發付費搜索活動，以促進產品或服務的採用。 他們的薪水從 46,000 美元到 90,400 美元不等。
  • 業務發展代表，通常是職業生涯早期的銷售人員，負責識別和接觸潛在客戶。 他們的薪水從 35,000 美元到 68,200 美元不等。
  • 戰略銷售專家，負責開發跨銷售組織的流程，職責包括市場研究、競爭戰略、預測和業務增長建議。 他們的薪水從 39,500 美元到 128,000 美元不等。

公司用來吸引和留住人才的策略

過去兩年，就業市場發生了顯著變化。

儘管在大流行初期，一些工人感到很幸運能夠保住工作，但情況已經發生轉變，現在雇主感到很幸運，能夠留住熟練人才，尤其是在高級人才。

“今天的專業人士擁有比以往更多的職業選擇和談判能力，”Robert Half 高級執行董事 Paul McDonald 說。

“為了獲得最優秀的人才，雇主必須迅速行動，從最初接觸到工作機會，創造積極的候選人體驗，並提供有競爭力的薪酬和靈活的工作選擇。”

根據 Robert Half 的研究，公司正在利用多種手段來吸引熟練的候選人：

  • 55%的人正在增加起薪
  • 50% 的人提供遠程選項並評估其辦公室以外的候選人
  • 44% 提供簽約獎金
  • 41% 的人給予更多帶薪休假 (PTO)
  • 31% 正在放寬教育、技能或經驗要求

超越金錢的思考

對於可能沒有財力提供高達50% 加薪的機構和其他企業，或者在 Apple 的案例中，數字營銷人員的薪水為 325,000 美元，福利可能需要在候選人和現有員工的總一攬子計劃中佔更高的權重.

“在人才和技能短缺的情況下，雇主更願意僱傭遠程專業人士——他們這樣做是明智的，”麥克唐納說。

但僅僅提供額外的 PTO 並讓員工遠程工作是不夠的。 關鍵在於建立一種獨特的文化，提供真正的靈活性，並確保員工無論在哪里工作，都感覺自己是社區的一部分。

Advantage Marketing 首席執行官 Spencer Hadelman 表示，公司應考慮以下策略以使其文化脫穎而出：

  • 通過與員工核對以衡量他們在公司的工作量和整體幸福感，並主動採取行動反饋，優先考慮員工的健康和健康的工作與生活平衡。
  • 在他們因感覺被低估而決定退出之前，及時發放獎金和加薪，在補償方面處於領先地位。
  • 投資於教育和培訓。 如果雇主提供財務支持或指導機會以幫助他們提升職業生涯，員工的滿意度可能會提高。

“在提高員工幸福感方面，您可以探索許多其他選擇，但主要的收穫始終是確保您的員工感到受到重視，”哈德爾曼在福布斯的一篇文章中寫道。

考慮相同工資的四天工作週

雖然一些公司能夠通過強大的薪酬和福利方案來爭奪人才，但其他一些公司（例如較小的機構）可能沒有足夠的財務資源來這樣做。

這就是開箱即用的想法出現的地方。哈佛研究人員布賴恩克羅普和艾米麗羅斯麥克雷建議，公司可以縮短工作時間，而不是提高工資。

“從歷史上看，隨著工資的上漲，休閒時間變得更有價值，對工人更有吸引力，”他們說。

減少員工需要工作的時間讓流動性較差的雇主有更好的機會與提供更高總體薪酬但不提供減少工作時間的組織競爭。

Kropp 和 McRae 說：“最終，我們可能會看到少數組織採用與競爭知識工作者的新方式相同的報酬，每週工作 32 小時。”

關注員工心理健康

最後，關注心理健康對於塑造公司文化的正面形象至關重要。

Modern Health 首席執行官艾莉森·沃森 (Alyson Watson) 表示，在工作審查網站 Glassdoor 上，由於過度勞累而導致的心理健康問題和倦怠的提及飆升，這對候選人來說可能是一個真正的危險信號。

根據現代健康的研究，心理健康對於 18-29 歲的員工來說尤為重要，86% 的人表示他們更有可能留在一家為他們提供高質量資源來照顧他們的心理健康的公司。

“在‘​​大辭職’中，隨著人才爭奪戰的升溫，這是一個不容忽視的統計數據，”沃森說。

“隨著美國人辭職或換工作的人數接近創紀錄的水平，為員工提供心理健康支持是一件輕而易舉的事。”

結論

隨著人才爭奪戰的升溫，機構所有者和其他尋求僱用技術工人的企業無法回到“過去的美好時光”並決定僱傭安排的條款和條件。

如果求職者和現有員工知道自己的技能很有價值，他們可以輕鬆打包並找到願意提供靈活工作安排以及更好薪酬和福利的雇主.

這就是為什麼機構所有者需要加緊努力，除了薪酬之外，還要考慮制定和闡明明確的政策，這些政策有助於營造一種獨特的文化，讓員工感到受到重視、聯繫、關心和授權——而不是受到監督——才能做好工作。