Tujuan dan Hasil Utama (OKR): semua yang perlu Anda ketahui

Diterbitkan: 2022-05-07

Sudah 85 tahun sejak filsuf Inggris, Alec Mace, mengembangkan teori penetapan tujuan dan menyatakan bahwa menetapkan tujuan adalah cara yang efisien untuk membantu orang mencapai lebih banyak hal dalam hidup mereka. Dan, sejujurnya, penelitian memang menunjukkan bahwa orang dengan tujuan yang jelas 10 kali lebih sukses dalam hidup mereka daripada orang tanpa tujuan.
Jadi, apa peran Tujuan dan Hasil Utama dalam semua ini?
Nah, Objectives and Key Result (OKR) adalah kerangka kerja penetapan tujuan yang muncul sebagai solusi untuk membantu beberapa perusahaan terbesar di dunia, termasuk Google, menetapkan tujuan mereka.
Dalam panduan terperinci tentang Tujuan dan Hasil Utama ini, Anda akan mempelajari:

  • Apa itu Objectives and Key Result (OKR), lebih detail?
  • Dari mana mereka berasal?
  • Bagaimana Anda harus menilai mereka?
  • Jenis Tujuan apa yang dapat Anda tetapkan?
  • Bagaimana OKR berbeda dari kerangka kerja populer lainnya yang terkait dengan tujuan seperti Indikator Kinerja Utama, sasaran SMART, dan Scrum?
  • Bagaimana Anda bisa mengatur OKR Anda sendiri?
  • Bagaimana cara menggunakan template OKR?
  • Bagaimana orang-orang di seluruh industri menetapkan OKR mereka?
  • Dan banyak lagi.

Jadi ayo mulai.

Tujuan dan Hasil Utama (OKR): semua yang perlu Anda ketahui (+ template)

Daftar isi

Pengenalan konsep OKR

Di bagian ini, Anda akan mempelajari tentang dasar-dasar metodologi OKR, termasuk definisi Tujuan dan Hasil Utama, serta definisi Inisiatif — elemen penting lainnya dari kerangka kerja OKR.

Apa metodologi OKR? Apa tujuan dari OKR?

Seperti yang telah ditetapkan, akronim OKR adalah singkatan dari Objectives and Key Results — ini adalah metodologi penetapan tujuan yang dorongan utamanya adalah hasil yang terkait dengan tujuan. Selain itu, ini adalah kinerja populer, manajemen tujuan, dan kerangka kerja strategis yang dimaksudkan untuk membantu perusahaan, tim, atau individu menerapkan strategi berbasis tujuan. Individu mungkin menemukan nilai khusus dalam menggunakan kerangka OKR untuk mencapai tujuan karir mereka.
Setiap rangkaian Tujuan dan Hasil Utama yang terpisah harus:
️ Signifikan
️ Beton
️ Berorientasi pada tindakan
️ Inspiratif
Elemen kunci dari metodologi OKR adalah:

  1. sebuah Tujuan,
  2. hasil kunci,
  3. sebuah inisiatif, dan
  4. Check-in mingguan OKR.

Sekarang kita akan melihat lebih dekat pada setiap elemen.

OKR — Apa itu Objektif?

Berapa banyak Tujuan yang dimiliki OKR?

Menurut definisi OKR, OKR terdiri dari 1-5 Tujuan — menurut sifatnya, mereka adalah konsep kualitatif, yaitu mereka dicirikan oleh kualitasnya dan tidak dapat diukur. Mereka memberikan arahan, dan menjawab pertanyaan “Apa?” :

“Apa yang ingin saya capai?”

“Aku ingin pergi kemana?”
Tujuan Tujuan adalah untuk memberikan definisi untuk tujuan yang ingin Anda kejar.

Karakteristik Tujuan mengatakan bahwa mereka harus :

  • diarahkan,
  • selaras,
  • kekuatan impak yang tinggi,
  • mudah dipahami, dan
  • sarana inspirasi.

Contoh:
Anda adalah CEO dari waralaba makanan cepat saji, dan Anda ingin melihat kerajaan makanan cepat saji Anda tumbuh lebih jauh. Dalam contoh ini, membuka lebih banyak restoran di seluruh negeri akan menjadi Tujuan terkait yang akan Anda kejar, dan Anda dapat mengucapkannya seperti ini:

Tujuan : Saya akan memperluas kerajaan makanan cepat saji saya di seluruh negeri dengan membuka restoran baru.

Mencari beberapa alat hebat untuk membantu Anda menetapkan dan melacak tujuan Anda? Lihat daftar aplikasi pelacak gol terbaik kami.

OKR — Apa itu Hasil Kunci? Berapa banyak Hasil Kunci yang dimiliki OKR?

Masing-masing dari 1-5 Tujuan yang Anda tetapkan harus memiliki 3 hingga 5 Hasil Utama — menurut sifatnya, ini adalah konsep kuantitatif dan memerlukan angka atau angka tertentu, yaitu harus tidak dapat diukur. Atau, seperti yang pernah dikatakan Marissa Mayer, CEO Yahoo: "Ini bukan Hasil Utama kecuali memiliki angka."
Tujuan dari Hasil Utama adalah untuk membantu Anda menentukan titik acuan yang akan Anda gunakan untuk memutuskan apakah Anda berhasil maju menuju Tujuan tersebut. Dalam hal itu, mereka dapat berfungsi sebagai tonggak sejarah Anda. Mereka menjawab pertanyaan “Bagaimana?” :

"Bagaimana saya tahu ketika saya sampai di sana?"

"Bagaimana saya akan mencapai itu?"

Karakteristik Hasil Kunci mengatakan bahwa mereka harus :

  • mudah diukur,
  • spesifik, dan
  • terikat pada kerangka waktu tertentu.

Contoh:
Mari memperluas Tujuan untuk mengembangkan kerajaan makanan cepat saji Anda dengan membuka restoran baru di seluruh negeri dan menentukan Hasil Utama untuk itu:

Hasil kunci 1 : Pilih 50 kandidat baru untuk restoran

Hasil kunci 2 : Latih 40 kandidat baru terbaik

Hasil utama 3 : Menandatangani kontrak dengan 30 kandidat baru terbaik

Hasil utama 4 : Distribusikan 30 karyawan baru di 3 restoran cepat saji baru di waralaba

OKR — Apa Itu Inisiatif? Berapa banyak Inisiatif yang dimiliki OKR?

Sekarang, masing-masing dari 3 hingga 5 Hasil Utama mungkin juga memiliki Inisiatif berbeda yang dimaksudkan untuk menentukan pekerjaan yang diperlukan untuk mempertahankan kemajuan pada Hasil Utama tersebut. Itu adalah tindakan dan aktivitas spesifik yang akan Anda lakukan dan mulai untuk memenuhi Hasil Utama Anda. Ada minimal 1 Inisiatif yang terkait dengan OKR tertentu.
Mereka menjawab pertanyaan spesifik “Apa yang akan saya lakukan untuk sampai ke sana?”

Karakteristik Inisiatif mengatakan bahwa mereka harus :

  • mudah diukur,
  • spesifik,
  • terkendali, dan
  • terikat pada kerangka waktu tertentu.

Contoh:
Jika kami memperluas lebih jauh tentang OKR tentang waralaba makanan cepat saji, berikut adalah inisiatif yang mungkin kami pilih:

Inisiatif 1 : Baca semua resume yang dikirim untuk mengidentifikasi 50 kandidat terbaik

Inisiatif 2 : Rencanakan program pelatihan untuk 40 kandidat baru terbaik

Inisiatif 3 : Buat kontrak untuk 30 kandidat baru terbaik

Inisiatif 4 : Berdasarkan data yang dikumpulkan sebelumnya, buat kesimpulan di mana Anda ingin mengalokasikan 30 karyawan baru

OKR — Apa itu check-in mingguan OKR dan mengapa itu penting?

Selain menetapkan Tujuan, Hasil Utama, dan inisiatif, Anda juga harus mempertimbangkan untuk melakukan check-in mingguan OKR .
Check-in OKR mingguan adalah pertemuan singkat, hingga 20 menit, untuk para pemimpin tim dan semua anggota tim. Tujuan dari check-in ini adalah untuk meninjau kemajuan OKR Anda dengan memikirkan apa yang telah Anda capai sejauh ini sebagai sebuah tim.
Untuk mempersiapkan pertemuan semacam itu, pemimpin tim harus meninjau Tujuan, Hasil Utama, dan inisiatif tim.
Selain itu, manajer dapat memikirkan pertanyaan-pertanyaan berikut:

  • Apakah Anda puas dengan hasil OKR tim Anda?
  • Apakah ada masalah dan bagaimana cara mengatasinya?
  • Apakah Anda memiliki ide tentang bagaimana meningkatkan proses OKR secara keseluruhan? Jika demikian, Anda harus membaginya dengan tim.

Check-in OKR mingguan sangat penting karena membantu semua orang yang terlibat dalam proses OKR belajar dari hasil sebelumnya (minggu lalu), serta menetapkan prioritas untuk minggu depan.

Sejarah OKR

Di bagian ini, Anda akan mempelajari siapa yang menemukan OKR, bagaimana konsep tersebut berkembang, dan perusahaan apa yang menggunakan kerangka penetapan tujuan ini untuk memperluas kerajaan mereka hari ini.

Siapa yang menemukan OKR?

Tujuan dan Hasil Utama memiliki sejarah yang kaya dan penting dalam dunia bisnis.
Secara historis, Tujuan dan Hasil Utama dimulai dengan munculnya Management by Objectives (MBO) — model manajemen strategis yang tujuannya adalah untuk meningkatkan kinerja perusahaan melalui tindakan mendefinisikan tujuan yang disepakati oleh manajemen perusahaan dan karyawan perusahaan.
MBO pertama kali didirikan pada tahun 1954 dalam buku The Practice of Management oleh Peter Drucker, seorang konsultan manajemen, dan pendidik yang meletakkan dasar bagi perusahaan bisnis saat ini.
Pada tahun 1968, Andy Grove, salah satu pendiri Intel Corporations mengambil alih untuk mengembangkan MBO lebih lanjut — ia membentuknya menjadi OKR seperti yang kita kenal dan mengimplementasikannya hari ini.

Bagaimana OKR berevolusi — dan perusahaan mana yang menggunakan OKR saat ini?

Sekarang, kisah perusahaan paling terkenal yang mengandalkan kerangka kerja OKR dalam bisnis juga dimulai di Intel Corporation.
Pada tahun 1974 John Doerr, investor terkenal saat ini di banyak perusahaan top, bergabung dengan tim penjualan Intel dan belajar bagaimana menerapkan kerangka kerja penetapan tujuan OKR.
Pada tahun 1980, ia pindah ke Kleiner Perkins, sebuah perusahaan yang akan terus berinvestasi di Google — Doerr menjabat sebagai salah satu penasihat Google pada saat itu dan ia memperkenalkan konsep OKR kepada para pendiri Google.
OKR masih digunakan di Google hingga saat ini.
Perusahaan top lainnya yang mengandalkan kerangka kerja OKR termasuk Facebook, Microsoft, Twitter, Amazon, Spotify, Adobe, LinkedIn, dan banyak lagi.

Penilaian OKR — Bagaimana melakukannya?

Elemen penting dari bekerja sesuai dengan kerangka kerja OKR adalah mengingat untuk menilai Hasil Utama Anda saat Anda semakin dekat dengan Tujuan Anda. Bagian ini akan fokus pada tiga cara utama penilaian OKR>.
Sekarang, menurut Andy Grove yang disebutkan sebelumnya, penemu konsep OKR, metode utama untuk menilai OKR adalah pendekatan “Ya/Tidak” yang sederhana.
Jadi mari kita mulai dengan yang itu.

Penilaian OKR — pendekatan sederhana “Ya/Tidak”

Ambil, misalnya, Tujuan untuk mengembangkan kerajaan makanan cepat saji Anda dengan membuka restoran baru di seluruh negeri. Inilah cara Anda menilai Hasil Kuncinya:

Tujuan : Saya akan memperluas kerajaan makanan cepat saji saya di seluruh negeri dengan membuka restoran baru.

Hasil kunci 1 : Pilih 50 kandidat baru untuk restoran
Apakah Anda memilih 50 kandidat baru untuk restoran? YA

Hasil kunci 2 : Latih 40 kandidat baru terbaik
Apakah Anda melatih 40 kandidat baru terbaik? TIDAK

Hasil utama 3 : Menandatangani kontrak dengan 30 kandidat baru terbaik
Apakah Anda menandatangani kontrak dengan 30 kandidat baru terbaik? TIDAK

Hasil utama 4 : Distribusikan 30 karyawan baru di 3 restoran cepat saji baru di waralaba
Apakah Anda mendistribusikan 30 karyawan baru di 3 restoran cepat saji baru di waralaba? TIDAK

Penilaian OKR — pendekatan desimal

Sekarang, pendekatan “Ya/Tidak” menandai upaya Anda menuju Hasil Utama sebagai sukses atau gagal . Namun, mungkin ada lebih banyak detail untuk hasil Anda daripada itu, jadi, untuk metode alternatif yang lebih maju (juga disarankan oleh John Doerr), Anda dapat menggunakan sistem penilaian OKR desimal berikut yang melibatkan skala mulai dari "0,0" hingga "1,0 ”:

Sistem penilaian desimal OKR

Menurut sistem ini, penilaian OKR berjalan sebagai berikut:

  • 0,0 – 0,3 — “Kami gagal membuat kemajuan nyata”
  • 0,4 – 0,6 — “Kami membuat kemajuan, tetapi gagal menyelesaikannya”
  • 0,7 – 1,0 — “Kami mengirimkan”

Jika kita menggunakan contoh OKR yang disebutkan di atas tentang restoran cepat saji, berikut adalah tampilan penilaian desimal ini:

Tujuan : Saya akan memperluas kerajaan makanan cepat saji saya di seluruh negeri dengan membuka restoran baru.

Hasil kunci 1 : Pilih 50 kandidat baru untuk restoran.
Saya telah memilih 50 kandidat baru untuk restoran tersebut —
itu skor sempurna 1,0

Hasil kunci 2 : Latih 40 kandidat baru terbaik.
Saya telah melatih 36 kandidat baru terbaik —
itu skor yang hampir sempurna 0,9

Hasil utama 3 : Menandatangani kontrak dengan 30 kandidat baru terbaik.
Saya memiliki 25 kandidat baru terbaik yang menandatangani kontrak —
itu skor menengah 0,8

Hasil utama 4 Distribusikan 30 karyawan baru di 3 restoran cepat saji baru di waralaba.
 Saya telah mendistribusikan 25 karyawan baru di 3 restoran cepat saji baru di waralaba — sekali lagi, itu adalah skor menengah 0,8

Penilaian OKR — tingkat Keyakinan

Metode penilaian OKR lainnya adalah metode Confidence level. Pendekatan ini bekerja untuk perusahaan yang membutuhkan sistem penilaian yang lebih mendalam.
Metode penilaian tingkat Keyakinan terdiri dari tiga elemen berbeda:

  • sistem merah : yang menunjukkan "kami gagal,"
  • sistem kuning : yang menunjukkan "kami membuat kemajuan," dan
  • sistem hijau : sistem yang menunjukkan "kami memenuhi tujuan kami."

Selain ketiga warna tersebut, kamu juga bisa menggunakan emoticon untuk mengekspresikan tingkat keberhasilan tim. Dalam hal ini, Anda dapat menggunakan emotikon bahagia, khawatir, atau sedih.

Tingkat Keyakinan OKR


Jadi, bagaimana pemimpin tim mengetahui cara mengatur tingkat Keyakinan ini? Manajer harus memikirkan pertanyaan berikut dan mencoba menjawabnya dengan tulus:

  • Seberapa yakin Anda bahwa tim akan mencapai setiap hasil utama?

Namun, penting untuk menunjukkan bahwa bukan hanya pemimpin tim yang berpartisipasi dalam menilai tingkat Keyakinan. Penting agar semua anggota tim yang terlibat dalam proses OKR juga mengambil bagian dalam sistem penilaian OKR ini. Jadi, manajer harus mengadakan pertemuan dan meminta seluruh tim untuk berbagi pendapat tentang masalah ini.
Selain itu, jika Anda dan tim Anda menyimpulkan bahwa tingkat Keyakinan dari proses OKR Anda tidak memuaskan (yaitu, proses itu layak mendapat sistem merah, sangat penting bagi Anda untuk tidak menyerah. Sebaliknya, lakukan rapat tim dan diskusikan potensi solusi — strategi baru yang dapat Anda adopsi.

Bagaimana seharusnya Anda menilai OKR?

Sekarang, pendekatan “Ya/Tidak” menunjukkan bahwa jawaban apakah Tujuan ini tercapai adalah “Tidak”, dengan tiga “Tidak” dan hanya satu “Ya”.
Namun, kami membutuhkan lebih banyak data untuk memutuskan seberapa sukses/tidak sukses kami sebenarnya dengan tujuan tersebut. Jadi kami menggunakan sistem penilaian desimal juga.
Jadi, jawaban sederhana untuk apakah kami memilih 40 kandidat restoran adalah “TIDAK” — tetapi, kami masih memilih 36 kandidat hebat yang masih merupakan jumlah kandidat yang memadai, sebagaimana terlihat dari nilai total untuk Tujuan kami (0.9).
Dan, seperti yang dapat kita lihat, nilai rata-rata dari Hasil Utama ini adalah 0,9 untuk keseluruhan Tujuan — yang merupakan nilai yang bagus, meskipun kami memiliki tiga "Tidak".

Namun , nilai keseluruhan dari Tujuan atau nilai terpisah dari Hasil Utama mungkin masih belum memberikan gambaran yang utuh kepada Anda.
Beberapa KR mungkin lebih penting daripada yang lain.
Misalnya, Anda telah mencetak 1,0 pada Hasil Kunci pertama yang melibatkan pemilihan 50 resume.
Namun, Hasil Utama selanjutnya sedikit lebih penting untuk Tujuan keberhasilan pembukaan dan penempatan staf restoran cepat saji baru — dan nilainya lebih rendah.
Jadi, pastikan Anda menekankan KR Anda yang lebih penting dan menginvestasikan lebih banyak upaya di dalamnya — secara total, mungkin mengecewakan untuk mencetak kurang dari 1,0 pada beberapa KR, dan fenomenal untuk mencetak 0,7 pada KR lainnya.

Kiat bonus : Nilai di antara KR dapat bervariasi secara signifikan — jika Anda mendapat skor 20% (0,2) pada dua KR dan 80% (0,8) pada dua KR lainnya, Anda mungkin perlu memikirkan kembali dan menyusun ulang 4 Hasil Utama Anda, karena mungkin tidak seimbang. Dalam kasus seperti itu, mungkin lebih baik untuk menyusun ulang dan memisahkan Hasil Kunci ini ke dalam set terpisah, untuk dua Tujuan yang berbeda.

Jenis OKR?

Jadi, kami telah melihat bagaimana kami dapat menilai OKR dengan baik. Sekarang, di bagian ini kita akan melihat mengapa beberapa OKR perlu mendapat nilai 1,0 agar ditandai sebagai sukses, dan mengapa beberapa hanya perlu mendapat nilai 0,7. Ini sangat berkaitan dengan jenis OKR yang Anda atur.
Menurut divisi utama, ada dua jenis OKR — OKR Komitmen dan Aspirasional. Divisi lain juga membedakan antara OKR Strategis dan Taktis. Mari kita lihat divisi utama terlebih dahulu.

1. Komitmen vs Aspirasi OKR

Perbedaan antara tujuan aspirasional dan komitmen adalah seperti perbedaan antara tujuan yang tetap dan membumi dengan tujuan yang fleksibel dan ambisius.

OKR berkomitmen

OKR berkomitmen, seperti namanya, adalah komitmen .
Mereka adalah Tujuan yang Anda, tim Anda, departemen Anda, atau perusahaan Anda setujui untuk dicapai.
Komitmen OKR melibatkan rencana, jadwal, anggaran, dan sumber daya yang tepat.
Akhirnya, mereka dinilai untuk sukses.
Jika nilai mereka turun di bawah 1,0, maka tim Anda, departemen Anda, atau perusahaan Anda akan mengadakan pertemuan untuk membahas di mana Anda dapat melakukan perbaikan, baik dalam tahap perencanaan atau pelaksanaan proyek.
Saat mendefinisikan komitmen, penting untuk memastikan bahwa komitmen tersebut sepadan dengan usaha dan waktu Anda. Kecuali jika tujuan komitmen Anda penting bagi perusahaan, departemen, atau tim Anda, upaya Anda kemungkinan besar tidak akan diperhatikan (dan sia-sia).
Sebagai contoh, kita dapat mengambil salah satu tujuan komitmen Mozilla Firefox untuk tahun 2021.

Contoh komitmen OKR

Tujuan : Meningkatkan jangkauan rekan dan sekutu Mozilla.

Hasil Utama 1 : Meningkatkan lalu lintas web setiap bulan untuk situs web yayasan sebesar 30% (dengan menerbitkan 10 cerita tentang rekan dan sekutu Mozilla per bulan), dengan dasar 15.000/bln.

Key Result 2 : Peningkatan liputan pers sebesar 10% (dengan 70% liputan pers tersebut melibatkan kutipan atau mention dari komunitas Mozilla, rekan mereka, dan sekutu), dengan baseline 1.150 dan target 1.265 cerita, dengan 885 kata.

Key Result 3 : Mendukung 5 event terkait mesin pengambilan keputusan di MozFest House yang diselenggarakan oleh alumni festival atau sekutu baru, dengan baseline 0 dan target 5.

OKR Aspirasi

OKR aspirasional, tidak seperti OKR Berkomitmen, adalah tujuan yang jauh lebih tidak dapat diprediksi dan jauh lebih berisiko.
Mereka juga disebut sasaran "moonshots", atau "peregangan" — mereka melibatkan lebih banyak eksperimen, serta lebih sedikit pengetahuan langsung tentang sumber daya yang Anda perlukan dan jalur yang akan Anda ambil untuk mencapainya.
Kemajuan menuju tujuan aspirasional bisa lambat dan bahkan dapat berlangsung beberapa tahun.
Selain itu, Anda mungkin tidak akan pernah sepenuhnya mencapai tujuan ini — namun, bahkan tujuan aspirasional yang setengah tercapai yang mendorong Anda melampaui zona nyaman dan batas keterampilan Anda adalah sukses jika Anda telah mempelajari sesuatu yang baru di sepanjang jalan. Itulah mengapa nilai yang diharapkan untuk tujuan aspirasi adalah 0,7 (berbeda dengan yang lebih ketat, nilai 1,0 yang diharapkan dari tujuan yang berkomitmen). Perlu dicatat bahwa sebagian besar OKR di Google bersifat aspiratif — mencapai 70% dari tujuan peregangan semacam itu dianggap sukses besar, terutama jika tujuan tersebut memiliki 5% keberhasilan di tempat pertama.
Sekarang, terlepas dari perbedaan mereka secara keseluruhan, baik OKR yang berkomitmen maupun yang aspiratif memiliki satu kesamaan — keduanya konkret dan spesifik. Jadi, membuat mimpi "bagaimana jika" yang samar-samar, seperti "apa yang bisa kita capai kuartal tahunan ini jika kita punya lebih banyak uang" bukanlah cara Anda harus mendekati penetapan OKR aspiratif.

Contoh OKR . aspirasional

Tujuan Membangun dan menjalankan organisasi nirlaba yang bertujuan untuk meminimalkan kesenjangan upah gender di negara saya.

Hasil Kunci 1 : Mengusulkan kenaikan upah awal karyawan wanita baru sebesar %10.

Hasil Utama 2 : Mengusulkan pengenalan 5 langkah yang memastikan perusahaan menahan diri dari memicu kesenjangan upah gender.

Hasil Kunci 3 : Mengusulkan proses 3 langkah yang menurunkan persentase wanita berusia di atas 50 tahun yang dibayar lebih rendah jika dibandingkan dengan pria dan wanita yang lebih muda.

Inisiatif : Menyelenggarakan seminar reguler yang mengajarkan perempuan bagaimana menjadi negosiator bayaran yang lebih tegas saat wawancara untuk pekerjaan.
—

Menandai tujuan aspirasional sebagai tujuan yang berkomitmen, atau tujuan yang berkomitmen sebagai tujuan aspirasional berarti menyiapkan diri Anda untuk kegagalan. Sebuah tujuan berkomitmen ditandai sebagai tujuan aspirasional berarti Anda bekerja menuju tujuan yang "tidak teregang", yang tidak akan membantu Anda mengeksplorasi potensi Anda. Selain itu, mencapai 70% dari tujuan aspirasional yang “palsu” seperti itu bukanlah suatu keberhasilan. Di sisi lain, menandai tujuan aspiratif sebagai tujuan yang berkomitmen berarti Anda berkomitmen pada tujuan yang mengecewakan yang mungkin tidak dapat Anda capai sepenuhnya, meskipun Anda berkomitmen untuk mendapatkan skor sempurna.

2. OKR Strategis vs Taktis

Perbedaan antara tujuan strategis dan taktis adalah seperti perbedaan antara sebagian dan keseluruhan.

OKR strategis dimaksudkan untuk membantu Anda melaksanakan dan fokus pada tujuan di seluruh perusahaan — tujuan yang biasanya ditetapkan oleh manajer tingkat eksekutif perusahaan.

OKR taktis , di sisi lain, membantu individu, tim, dan departemen melaksanakan dan fokus pada tujuan tingkat bawah mereka sendiri. Tujuan taktis mengikat ke dalam gambaran yang lebih besar, dan itu adalah tujuan Strategis seluruh perusahaan.
—

Baik tujuan strategis dan taktis dapat berupa komitmen atau aspirasional, tergantung pada apakah mereka bergantung pada rangkaian keterampilan kita saat ini atau jika itu adalah tujuan yang dimaksudkan untuk membantu membawa kita keluar dari zona nyaman kita.

Pertanyaan yang sering ditanyakan seputar OKR

Jadi, kita telah melihat apa itu OKR. Sekarang, di bagian ini, kita akan melihat apa yang bukan, atau yang lebih penting, bagaimana mereka berbeda dari kerangka kerja penetapan tujuan dan manajemen populer lainnya.

Apa perbedaan antara KPI dan OKR?

KPI adalah singkatan dari Key Performance Indicator . Menurut definisi, KPI adalah nilai terukur yang bertujuan untuk menunjukkan apakah perusahaan berhasil mencapai tujuan utamanya.
Sekarang, Anda mungkin sering mengalami perdebatan “OKR vs KPI”, terutama selama rapat manajemen kinerja — kedua konsep ini sering membingungkan satu sama lain. Namun, karena kedua konsep berhubungan dengan tujuan, sebenarnya lebih mungkin untuk menghubungkan keduanya, daripada membandingkan atau membandingkannya.
Yaitu, OKR adalah kinerja, manajemen tujuan, dan kerangka kerja strategis dan KPI adalah pengukuran yang ada dalam kerangka kerja tersebut.
KPI menentukan proses yang mengarah ke tujuan tersebut, dan OKR mengukur hasil dari tujuan tersebut. Anda juga dapat menggunakan KPI yang gagal untuk menentukan Hasil Kunci. Misalnya, Anda ingin anggota tim dari tim pendukung Anda menghabiskan 20 menit untuk setiap tiket, maks ( KPI 1 : Namun, jika hasil pelacakan waktu tim dukungan Anda menunjukkan bahwa mereka membutuhkan rata-rata lebih dekat ke 33 menit untuk merespons setiap tiket, maka Anda berada dalam posisi untuk menentukan Hasil Utama yang harus diperjuangkan ( KR 1 : Mengapa lebih mengandalkan OKR Anda daripada KPI Anda?

Kami telah mengklarifikasi bahwa baik kerangka kerja OKR dan KPI penting untuk suatu tujuan dan bahwa mereka berhubungan erat satu sama lain, dan bahkan dapat berasal dari satu sama lain.
Namun, kerangka kerja OKR lebih mungkin membantu Anda memutuskan apakah suatu proyek berhasil atau tidak.
Untuk membantu mengilustrasikan hal ini, mari kita lihat salah satu proyek bisnis paling terkenal di industri film — film blockbuster “Titanic”.
Sementara "Titanic" masih dalam pengembangan, KPI yang ditentukan oleh studionya adalah sebagai berikut:

  • Anggaran yang Diharapkan : $100 juta
  • Tanggal rilis yang diharapkan : 2 Juli 1997

Mari kita asumsikan bahwa OKR yang diharapkan untuk pembuatan film "Titanic" melibatkan pembuatan film yang sangat diakui dan menguntungkan yang akan membuat hujan dengan uang dan Oscar.
Sekarang, inilah skor akhir untuk KPI:

  • Anggaran Nyata : $200 juta
  • Tanggal Rilis Nyata : 19 Desember 1997

Jadi, mengingat "Titanic" melebihi anggaran hingga setengahnya , dan melewatkan tanggal rilis sedikit lebih dari 6 bulan , KPI yang diharapkan akan menandai "Titanic" sebagai proyek yang gagal .
Yang tidak, dengan akun apa pun.
Terlepas dari kenyataan bahwa Anda mungkin menandai proses pembuatan film "Titanic" sebagai kegagalan dalam arti bahwa film itu tidak memenuhi anggaran dan tanggal rilis yang diharapkan, tidak ada yang dapat menyangkal bahwa hasil keseluruhan dari pemutaran teater dan efek selanjutnya pada budaya pop modern sukses total.
Titanic adalah film pertama dalam sejarah yang melampaui $1 miliar dalam hal pendapatan kotor dan salah satu dari tiga film di dunia yang memenangkan 11 Academy Awards — jumlah tertinggi yang dimenangkan hingga saat ini. “Titanic” meleset dari sasaran dengan KPI-nya tetapi lebih dari sekadar menebusnya dengan OKR-nya — dan itulah yang benar-benar penting pada akhirnya.

Apa perbedaan antara OKR dan SMART?

Sasaran SMART adalah sasaran yang Spesific, Measurable, A tainable , R relevan , Time-bound. Mereka bagus untuk membantu Anda menentukan tujuan bisnis dan pribadi, dan kemudian memutuskan apakah tujuan ini sepadan dengan waktu Anda, atau bahkan mungkin untuk dikejar.
Sasaran SMART dan OKR keduanya berasal dari teori Manajemen berdasarkan Sasaran yang disebutkan sebelumnya oleh Peter Drucker.
Ketika datang ke debat “OKR vs SMART”, perbedaan utama yang harus muncul adalah sebagai berikut: Sementara tujuan SMART membantu Anda fokus pada satu tujuan, OKR membantu Anda melihat gambaran yang lebih besar dan menilai tujuan Anda dalam konteks tujuan lain dan keadaan di perusahaan Anda.
Bagaimanapun, tetap disarankan jika Anda memfilter OKR Anda melalui filter SMART, dan memastikannya spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan terikat waktu.

Anda dapat membaca lebih lanjut tentang cara menetapkan sasaran SMART (serta memanfaatkan 10 template yang dapat ditindaklanjuti) di sini.

Apa perbedaan antara OKR dan Scrum?

Menurut definisi Scrum Alliance, Scrum adalah kerangka kerja Agile yang dimaksudkan untuk membantu tim menangani proyek yang kompleks, seperti proyek pengembangan perangkat lunak.
Perbedaan antara OKR dan Scrum seperti perbedaan antara sebagian dan keseluruhan — Tujuan dan Hasil Utama menyediakan kerangka kerja yang lebih besar, dan Scrum sebagian besar berfokus pada manajemen mikro.

Manfaat dan masalah OKR

Seperti kerangka penetapan tujuan lainnya, OKR memiliki bagian yang adil dari manfaat spesifik yang dapat Anda andalkan dan bagian yang adil dari potensi jebakan. Pertama-tama mari kita lihat manfaat utama menggunakan OKR.

Manfaat menerapkan OKR

Jika Anda tidak yakin apakah metodologi OKR akan membantu Anda merencanakan dan melaksanakan tujuan Anda, kami akan membahas beberapa manfaat penting menggunakan kerangka kerja OKR.

OKR membantu memberi perusahaan Anda fokus

Anda akan dapat menekankan dan memahami apa yang dilakukan perusahaan Anda dan apa yang tidak dilakukan perusahaan Anda.

OKR membantu perusahaan Anda menyelaraskan prioritasnya

Anda akan dapat menentukan apakah seluruh perusahaan berfokus pada hal-hal yang paling penting, baik dari tujuan strategis keseluruhannya, atau tujuan taktisnya yang lebih kecil.

OKR membantu menjelaskan kemajuan perusahaan Anda

Anda akan dapat memahami apakah tim Anda mencapai potensi penuhnya, atau jika ada ruang untuk kemajuan lebih lanjut.

OKR membantu Anda mengukur kemajuan Anda

Pada akhirnya, agak mudah untuk menentukan apakah Anda telah mencapai tujuan Anda. Anda melakukannya atau tidak. Itulah mengapa OKR sangat berguna — mereka memberi Anda titik referensi yang jelas yang memberi tahu Anda seberapa baik Anda (jika Anda melihat Hasil Utama Anda sebagai pencapaian), anggota tim Anda, dan departemen Anda mengalami kemajuan dengan tujuan Anda masing-masing.

OKR membantu menjaga perusahaan Anda tetap transparan

Dengan menentukan OKR publik dan transparan untuk tim Anda (yang disarankan oleh Google), semua orang akan dapat mengikuti apa yang dilakukan setiap orang pada waktu tertentu.

OKR mendorong rasa akuntabilitas

Poin ini sebenarnya terkait dengan poin sebelumnya: Ketika semua orang menyadari apa yang dilakukan setiap orang pada waktu tertentu, orang didorong untuk tetap bertanggung jawab dan bertanggung jawab dengan tugas mereka.

OKR menantang Anda untuk menjadi lebih baik

OKR bersifat serbaguna, dan Anda dapat menggunakannya untuk menantang tim Anda untuk berjuang mencapai hasil di luar rangkaian keterampilan dan pengetahuan mereka yang biasa. Pastikan Anda menentukan tujuan peregangan yang tepat yang akan menginspirasi Anda untuk menembak bintang.

Mengapa OKR gagal?

Sekarang, terlepas dari manfaatnya, ada jebakan khusus yang terkait dengan konsep OKR yang dapat dengan mudah Anda alami jika Anda tidak berhati-hati:

1. Anda tetap berpegang pada aturan OKR bahkan jika itu tidak berhasil untuk Anda

Secara alami, OKR memiliki praktik dan aturan terbaiknya sendiri — tetapi itu tidak berarti Anda harus mengikutinya meskipun sudah jelas bahwa Anda harus membuat beberapa penyesuaian agar OKR bekerja untuk Anda.
Aturan menentukan bahwa Anda harus mendefinisikan 3-5 Hasil Kunci, tetapi bagaimana jika akan optimal bagi Anda untuk menentukan 1 Hasil Kunci terkait?
Anda tidak boleh memaksakan diri untuk menetapkan lebih banyak Tujuan dan Hasil Utama daripada yang Anda butuhkan — atau Anda berisiko menyebarkan fokus Anda dan menginvestasikan upaya Anda di tempat yang salah.

2. Anda mengatur kerangka waktu yang salah

Menyetel OKR secara teratur terdengar seperti akal sehat, tetapi dapat dengan mudah salah.
Misalnya, jika Anda adalah perusahaan rintisan yang tumbuh cepat yang berfokus pada pengaturan dan mengikuti OKR triwulanan, Anda mungkin melampaui (atau benar-benar kehilangan) sasaran dan sasaran triwulanan Anda, hanya karena mereka akan datang ke urutan bisnis jauh lebih awal dari yang Anda perkirakan , membuat mereka tidak berguna.

3. Anda mencoba menggunakan OKR untuk memaksa Anda fokus

Sekarang, Tujuan dan Hasil Utama adalah cara yang bagus untuk membantu Anda mengarahkan fokus Anda pada sesuatu yang konkret.
Sayangnya, jika satu-satunya motif Anda untuk mendefinisikan OKR adalah menemukan sesuatu untuk menjadi fokus, kemungkinan besar Anda akan gagal. Itu karena OKR seharusnya tidak berfungsi sebagai obat untuk kurangnya fokus Anda – tidak ada yang harus (atau bisa, sayangnya).
Jadi, hal pertama yang pertama — temukan tujuan nyata dalam hidup Anda, tujuan yang ingin Anda perjuangkan karena itu berharga, dan kemudian gunakan itu untuk menentukan Tujuan dan Hasil Utama Anda.

4. Anda menggunakan OKR sebagai solusi dari masalah yang tidak Anda miliki

Salah satu masalah utama OKR adalah Anda mungkin mengenalinya sebagai solusi hebat (sebagaimana seharusnya), dan kemudian mencoba menemukan masalah di perusahaan Anda, Anda dapat menggunakan OKR untuk mengimplementasikannya.
Yang hanya cara berpikir terbelakang.
Jadi, ketika masalah atau tantangan inspirasional muncul, saat itulah Anda harus mendefinisikan kerangka kerja OKR, tidak lebih cepat.

5. Anda menggunakan OKR di perusahaan eksperimental

Jika Anda hanya menguji apa yang Anda ingin bisnis Anda fokuskan, tidak ada gunanya mendefinisikan OKR dulu — mengingat Anda mungkin perlu mendefinisikannya kembali segera.
OKR membutuhkan tingkat stabilitas tertentu.
Sebaiknya Anda memahami apa yang ingin Anda capai dan bagaimana Anda akan mengukur kemajuan Anda terlebih dahulu, sebelum menentukan OKR akhir Anda.

6. Anda menggunakan OKR dalam "operasi" manajemen mikro dan perusahaan

OKR dimaksudkan sebagai pedoman yang akan Anda gunakan untuk mengukur keberhasilan kemajuan Anda menuju tujuan Anda.
Namun, tidak ada gunanya menetapkan OKR jika Anda mengerjakan sesuatu yang memiliki tujuan yang ditentukan secara alami .
Misalnya, ahli bedah jantung biasanya memiliki satu tujuan yang ditentukan secara alami ketika melakukan operasi jantung terbuka — dalam istilah awam, tujuan operasi adalah operasi yang berhasil dan pasien tetap hidup setelah itu semua. Tidak ada gunanya mendefinisikan OKR lainnya.

7. Anda tidak memiliki data yang relevan yang tersedia

OKR membutuhkan data yang relevan dan tepat agar dapat berfungsi — lagipula, Hasil Utama Anda adalah ukuran kuantitatif dan karena itu selalu dikaitkan dengan angka dan angka tertentu.
Katakanlah Anda ingin mengembangkan situs web Anda — apakah Anda memiliki akses ke metrik yang akan membantu Anda melacak dan mengukur kemajuan Anda?
Selain itu, lebih penting lagi bahwa data ini tersedia untuk orang-orang di tim Anda yang akan bekerja untuk mencapai tujuan mengembangkan situs web.
Kecuali semua orang yang relevan memiliki akses ke data ini, mereka tidak akan dapat mengukur kemajuan mereka dengan benar dan menyesuaikan tindakan mereka.
Akibatnya, Anda semua kemungkinan akan kehilangan sasaran dengan Objective tersebut.

Bagaimana cara mengatur OKR?

Now that you understand everything important there is to know about the goal-setting framework of OKR, here are 10 tips to help you understand how you can best set up your own Objectives and Key Results + 10 great examples of fully-formed OKRs.

10 OKR-setting tips

Don't know where to start with setting OKRs? To help you ease the process of establishing OKRs for your company or your personal purpose, try to follow these tips:

  1. Use your vision and mission statements.
  2. Make sure your Objectives have a purpose.
  3. Be transparent.
  4. Keep your focus.
  5. Be specific.
  6. Set a clear measure for the Key Results.
  7. Set challenging goals.
  8. Set realistic goals.
  9. Define initiatives.
  10. Celebrate your successes.

Now, let's learn more details about each of these tips.

Tip #1 — Use your vision and mission statements

The vision and mission statements of your company are a great starting point to help you define your Objectives and Key Results.
For example, the famed company Tesla has a vision “ ”
And, their mission is to “ ”
Bono and his bandmates had the passion to address the question of world poverty, and they used the framework of OKRs to direct this passion toward a specific purpose — a global movement called “ONE” whose aim is to pressure world governments to address poverty in their countries.
So, be like Bono — if you decide to define your objectives by starting from your passions, make sure that these passions always direct you toward a meaningful purpose you can act on.

Tip #3 — Be transparent

People at Google are encouraged to set their own OKRs — but, if the purpose of their individual OKRs is to help expand and progress the company, how can they be sure their individual OKRs are worth the effort?
Well, by understanding the company's high-level, wide-reaching OKRs first , and working out what they can do to contribute.
That's exactly why it's Google's practice to keep all OKRs transparent , to make sure people know what others are working on, and to understand how they can pitch in. That's exactly the suit your company should follow too.
If you are aware of the Company's wide-reaching OKR, as well as other people's individual OKRs first , it will be much easier to understand where your own skills and experience fit in, and how you can help expand on the higher cause.

Tip #4 — Keep your focus

In line with the previous point, bear in mind that, in addition to keeping other people's and the company's OKRs in mind, you'll also need to make sure you actively focus on your own OKRs first and foremost.
By getting caught in other people's and other departments' Objectives, you risk diffusing your focus and your efforts, which may lead to your own Objective failing.

Tip #5 — Be specific

It was Edwin Locke who said that specific goals “produce a higher level of output” than goals that are vaguely worded.
So make sure you are precise in your wording.
Make an action plan that helps you understand what you need to do in order to achieve your Objective.
Make sure there is a clear way to measure whether you've achieved your Key Results.
Remember that clear Objectives and Key Results provide both you and the manager who's in charge of tracking and reviewing your progress, with clear expectations of what you need to achieve at each stage of your work.

Tip #6 — Set a clear measure for the Key Results

We already stressed that each Key Result needs to have a clear unit of measurement.
Unless you have a clear measure you'll strive for, you won't be able to understand whether you've been successful in reaching it.
So make sure you attach any specific number or figure to your Key Results.
For example, saying that you want to follow the Objective of growing your blog by using the Key Result of writing 50 blog posts per month is something you can easily test when the time for it comes.
On the other hand, saying that you'll “write more blog posts” is more akin to an Objective than a Key Result — so, once again, be careful with your wording.

Tip #7 — Set challenging goals

Once again, it was Edwin Locke who emphasized the importance of setting challenging goals – according to him, “hard goals” are better at driving people's performance than easy goals that don't pose such an inspirational challenge.
In line with that, make sure you set goals that “stretch” beyond your comfort zone and make you expand your abilities and skills in order to pursue them.
At this point, need we say that most of Google's goals are such stretch goals?

Tip #8 — Set realistic goals

So, we already established that you'll need to set challenging goals in order to drive your performance.
However, you'll also need to make sure these goals are attainable just enough, as opposed to near-impossible — you'll want to make “stretches”, not burn yourself out by working on a project likely doomed to failure.
Moreover, if you invest a lot of effort and time into a goal, you'll want some payoff for it, even if you're not completely successful in reaching it. And you likely won't get that with a highly unrealistic goal.

If your objective is tied to earning money through an endeavor, are you sure you're earning a profit from your efforts? Here's how you can track project profitability by using our free goal tracker Clockify, and decide whether your goal of profitability is attainable in relation to the time you have at your disposal.

Tip #9 — Define initiatives

Initiatives are a great way to break down your Key Results and decide what actions you need to undertake in order to live up to your desired milestones.
Now, the rules state that each OKR should have at least a minimum of 1 initiative defined, but you can define as many Initiatives as you need to help you stick to a plan.

In a way, defining Initiatives for a Key Result is similar to breaking down a project into tasks — you can view each Key Result (or, for the purpose of this analogy, “project”) as a set of Initiatives (or, for the purpose of this analogy, “set of tasks”) meant to help you reach or live up to your Key Result. To gain a better understanding of how breaking projects down into tasks works (and to gain a better understanding of how you could define Initiatives for your Key Results), check out this guide.

Tip #10 — Celebrate your successes

Rewards are always the best kind of motivation to help you keep going forward — so make sure you define some rewards for your OKRs.
Some companies may offer their employees promotions and bonuses for completing their OKRs.
Other companies may provide public commendation for their high-achieving teams.
In any case, it's best to associate several rewards for each set of OKRs — both to reward and encourage progress toward a goal and to celebrate its successful outcome in the end.

Objectives and Key Results templates

You can set Objectives and Key Results once a year or on a quarterly basis.

Annual OKRs are usually suitable for choosing a company's Objectives because these OKRs provide clear directions for the company.
On the other hand, teams should also set their Objectives once every quarter .
That way, teams can easily change their Objectives if they notice that their tactics aren't aligned with company goals.
To help you set your company's or team's OKRs, we created two Objectives and Key Results templates — you can download them for free below:

  1. Templat OKR (tahunan) Perusahaan, dan
  2. Templat tim OKR (triwulanan).

Templat tahunan OKR perusahaan

Memiliki rencana OKR perusahaan pada tingkat tahunan sangat penting karena membantu bisnis menetapkan Tujuan tahunan mereka.
Sasaran tahunan penting karena memungkinkan Anda memvisualisasikan gambaran besar — ​​untuk memiliki pemahaman yang lebih jelas tentang sasaran jangka panjang perusahaan Anda. Oleh karena itu, baik manajer maupun karyawan akan memiliki gagasan yang lebih baik tentang bagaimana tindakan mereka bermanfaat bagi kesuksesan perusahaan secara keseluruhan.
Untuk mencapai Tujuan tahunan, Anda perlu memutuskan tim atau tim mana yang akan bertanggung jawab untuk mencapai Hasil Utama tertentu. Oleh karena itu, tujuan tahunan memastikan akuntabilitas dan transparansi juga.

Templat tahunan OKR perusahaan


→ Unduh template OKR Perusahaan (Google Spreadsheet)

Berikut cara mengisi template tahunan OKR Perusahaan:

  • Tambahkan nama perusahaan, serta pernyataan misi dan visi perusahaan . Kami telah menyebutkan betapa pentingnya kedua pernyataan ini. Plus, ketika Anda menambahkannya ke paket OKR Anda, akan lebih mudah untuk menetapkan Tujuan perusahaan tahunan Anda.
  • Selanjutnya, isi Tujuan tahunan Anda. Coba pikirkan hingga 3 Tujuan utama yang Anda ingin perusahaan Anda capai tahun ini.
  • Kemudian, tambahkan hingga 3 Hasil Utama untuk setiap Tujuan tahunan. Perlu disebutkan bahwa, pada tahap ini, Anda harus menuliskan tim atau beberapa tim yang akan bertanggung jawab untuk mencapai setiap hasil kunci.
  • Selain itu, ingat untuk menambahkan prioritas untuk setiap hasil kunci, di kolom Quarter, jadi pilih antara Q1, Q2, Q3, atau Q4.

Template OKR perusahaan tidak menyertakan inisiatif dan sistem penilaian OKR. Inilah alasannya: meskipun rencana tahunan berlaku untuk semua tim dalam perusahaan, terserah masing-masing tim untuk menyelaraskan rencana OKR triwulanan mereka dengan rencana tahunan perusahaan. Untuk membuat rencana triwulanan mereka berhasil, tim perlu mencatat inisiatif spesifik, serta menilai OKR mereka, yang akan kita bahas di bagian berikutnya.

Templat triwulanan tim OKR

Ketika datang ke templat triwulanan Tim OKR, itu mencakup tiga bulan.
Memiliki tujuan triwulanan sangat penting karena membuat tujuan jangka panjang tersebut terasa lebih dapat dicapai. Selain itu, setiap kali tim mencapai tujuan triwulanan, mereka memiliki kesempatan untuk merayakan keberhasilan mereka. Dengan demikian, tonggak ini juga akan meningkatkan kolaborasi dalam tim. Untuk manajer tim, sasaran triwulanan membantu mereka meninjau kinerja karyawan — apakah semua pekerja berada di jalur yang benar untuk mencapai tujuan perusahaan dan tim.

templat triwulanan tim OKR


→ Unduh template Tim OKR (Google Spreadsheet)

Berikut cara mengisi template ini:

  • Masukkan Timeframe start (bulan pertama) dan Timeframe end (bulan terakhir). Anda juga dapat memasukkan nama tim Anda, yang dapat berupa tim Pemasaran, tim Pengembangan, atau lainnya.
  • Manajer tim harus mengumpulkan semua anggota tim dan bertukar pikiran tentang Tujuan tim. Anda harus memiliki hingga 3 Sasaran tim yang perlu diselaraskan dengan Sasaran tahunan perusahaan.
  • Kemudian, lihat Tujuan Anda dan tetapkan hingga 3 Hasil Utama untuk setiap Tujuan. Hasil Utama sangat penting karena ketika Anda mencapai Hasil Utama Anda, Anda akan tahu bahwa Anda telah mencapai Tujuan Anda.
  • Ingatlah untuk menetapkan pemilik hasil kunci — anggota tim yang akan melacak kemajuan tim pada hasil kunci tersebut.
  • Selain itu, Anda harus menilai setiap hasil kunci ( kolom skor Hasil Kunci ), itulah sebabnya templat ini memberi Anda instruksi penilaian OKR singkat di sudut kanan atas.
  • Selanjutnya, tetapkan inisiatif — aktivitas spesifik yang akan membantu tim Anda dan Anda mencapai Tujuan Anda. Anda dapat memiliki 3 hingga 5 inisiatif untuk setiap Tujuan.
  • Ingatlah untuk mengadakan check-in mingguan reguler untuk melacak pencapaian Anda dan memodifikasi beberapa tindakan jika diperlukan.

Contoh Tujuan dan Hasil Utama di berbagai departemen

Mengetahui cara mengatur dan mengikuti OKR Anda sendiri sangatlah penting.
Tapi, Anda mungkin perlu sesuatu yang lebih spesifik untuk menenggelamkan gigi Anda sebelum Anda membuat keputusan akhir.
Jadi, berikut adalah 10 contoh OKR berorientasi departemen untuk Anda temukan inspirasi — tidak peduli apakah Anda bekerja di bidang penjualan, pemasaran, SDM, layanan pelanggan, kesuksesan pelanggan, pengembangan perangkat lunak, manajemen produk, keuangan, atau desain.

OKR untuk Penjualan

Tujuan : Meningkatkan pendapatan berulang

  • Hasil Utama 1 : Tingkatkan total pendapatan berulang menjadi $500rb per bulan
  • Hasil Utama 2 : Tingkatkan rata-rata langganan pengguna menjadi $500/bulan
  • Hasil Utama 3 : Tingkatkan keseluruhan bagian langganan setiap bulan sebesar 50%, pada akhir bulan ketiga
  • Inisiatif : Bayar untuk iklan yang ditempatkan secara strategis yang memasarkan produk dan layanan terbaru ke target pasar yang diperluas

OKR untuk Pemasaran

Tujuan : Meningkatkan strategi konten blog Anda

  • Hasil Kunci 1 : Tulis 10 posting blog baru per bulan
  • Hasil Utama 2 : Terbitkan eBook baru setiap bulan
  • Hasil Utama 3 : Meningkatkan jumlah pelanggan blog sebesar 50% pada akhir kuartal pertama tahun ini
  • Inisiatif : Teliti kata kunci blog kompetitif berperingkat tertinggi di peringkat niche Anda dan bertujuan untuk mereplikasi kesuksesan mereka dengan menulis tentang topik terkait

OKR untuk Pengembang

Tujuan : Mempercepat proses pengembangan perangkat lunak dengan merampingkan proses bug

  • Hasil Utama 1 : Mengurangi jumlah bug yang dilaporkan oleh pelanggan sebesar 20% dalam dua bulan pertama
  • Key Result 2 : Mengurangi jumlah bug yang ditemukan selama proses pengembangan sebesar 30%
  • Hasil Kunci 3 : Meningkatkan cakupan pengujian sebesar 50%
  • Inisiatif : Pekerjakan 4 penguji QA baru untuk meningkatkan kecepatan dan cakupan pengujian

OKR untuk Kesuksesan Pelanggan

Tujuan : Meningkatkan kesuksesan pelanggan

  • Hasil Utama 1 : Memperkenalkan platform keberhasilan pelanggan untuk melacak tingkat keberhasilan pelanggan
  • Hasil Utama 2 : Buat dan analisis laporan yang menunjukkan tingkat keberhasilan pelanggan Anda secara teratur
  • Hasil Utama 3 : Pilih pelanggan dengan keberhasilan pelanggan yang tidak memuaskan dan kemudian hubungi mereka untuk meningkatkan hasil mereka
  • Inisiatif : Lakukan riset untuk menemukan platform kesuksesan pelanggan yang paling cocok untuk bisnis Anda

OKR untuk Manajemen Produk

Tujuan : Meluncurkan versi 2 dari produk utama dalam repertoar Anda

  • Hasil Utama 1 : Dapatkan 5000 pendaftaran baru di bulan pertama setelah peluncuran
  • Hasil Utama 2 : Dapatkan ulasan produk di 10 publikasi ulasan produk terkemuka
  • Hasil Utama 3 : Apakah 50% pengguna yang mendaftar untuk versi uji coba pindah ke versi berbayar pada akhir masa uji coba mereka
  • Inisiatif : Jangkau 30 publikasi ulasan produk terkemuka dengan kit pers yang menjelaskan versi 2 produk utama Anda

OKR untuk Departemen Keuangan

Tujuan : Memperlancar proses pembukuan perusahaan

  • Hasil Kunci 1 : Gunakan alat canggih untuk mempercepat proses dan menghilangkan kesalahan
  • Hasil Kunci 2 : Menyewa seorang pemegang buku untuk menangani pembukuan
  • Hasil Kunci 3 : Jalankan laporan reguler dan bandingkan untuk memastikan Anda menghindari kehilangan data
  • Inisiatif : Teliti pasar untuk menemukan bisnis Anda

OKR untuk SDM

Tujuan : Meningkatkan tingkat kebahagiaan dan kepuasan karyawan perusahaan, guna meningkatkan kinerja dan tingkat engagement

  • Hasil Kunci 1 : Rencanakan dan laksanakan rapat tim mingguan saat Anda akan mendiskusikan cara terbaik untuk memotivasi tim
  • Hasil Kunci 2 : Wawancarai semua karyawan secara teratur untuk memahami apakah mereka memiliki semua yang mereka butuhkan untuk melaksanakan tanggung jawab pekerjaan mereka
  • Hasil Utama 3 : Tawarkan rutinitas latihan harian ketika Anda akan melakukan yoga atau melakukan latihan papan
  • Inisiatif : Teliti metode yang digunakan perusahaan lain untuk meningkatkan kepuasan dan kebahagiaan karyawan

OKR untuk Desainer

Tujuan : Meluncurkan halaman arahan baru yang didesain ulang untuk perusahaan Anda

  • Hasil Utama 1 : Uji halaman arahan yang ada untuk menyoroti poin-poin masalah yang cocok untuk desain ulang
  • Hasil Utama 2 : Rancang dan uji 3 versi baru laman landas pada 20 orang di tim Anda untuk menyoroti solusi terbaik
  • Hasil Utama 3 : Kembangkan lebih lanjut dan luncurkan halaman arahan baru sebelum 25 April
  • Inisiatif : Teliti halaman arahan perusahaan pesaing untuk menyoroti elemen-elemen yang membuat halaman arahan mereka berhasil

OKR untuk Layanan Pelanggan

Tujuan : Memperluas cakupan dukungan teknis aplikasi Anda ke penutur bahasa Mandarin

  • Hasil Utama 1 : Pekerjakan 5 penutur asli bahasa Mandarin untuk menangani panggilan telepon dan balasan email (sebelum 1 Maret)
  • Hasil Utama 2 : Perluas dukungan online otomatis untuk mencakup pertanyaan dasar bagi pengguna China (sebelum 1 April)
  • Hasil Utama 3 : Kembangkan alat penerjemahan untuk membantu anggota tim pendukung Anda yang bukan penutur bahasa Mandarin menangani tiket dari pengguna bahasa Mandarin, bila diperlukan (sebelum 20 Mei)
  • Inisiatif : Periksa semua resume yang Anda terima dan soroti 20 kandidat yang keahliannya menyiratkan bahwa mereka akan menjadi tambahan yang hebat, mahir berbahasa Mandarin, untuk tim Anda

OKR untuk Tujuan Pribadi

Tentu, OKR sangat cocok untuk tujuan bisnis. Namun, itu bukan alasan Anda tidak dapat menerapkan kerangka penetapan tujuan ini untuk mengejar aspirasi pribadi Anda.

Tujuan : Menghabiskan lebih banyak waktu dengan pasangan saya

  • Hasil Kunci 1 : Pulang kerja tepat waktu untuk makan malam minimal 15 hari kerja per bulan
  • Hasil Kunci 2 : Atur kencan malam setiap hari Sabtu ketika Anda akan pergi ke bioskop atau mengunjungi restoran
  • Hasil Kunci 3 : Luangkan waktu untuk akhir pekan spa sebulan sekali
  • Inisiatif : Buka situs web pemesanan dan lihat penawaran spa terbaik di wilayah Anda

Sumber daya tambahan

OKR adalah subjek yang kompleks — untuk informasi lebih lanjut, lihat video Google tentang OKR (video inilah yang membuat OKR menjadi kerangka kerja penetapan tujuan yang populer dan tersebar luas). Anda juga dapat melihat Aliansi OKR, sebuah komunitas untuk praktisi OKR di seluruh dunia.

Membungkus

Mari kita simpulkan apa yang kita pelajari di posting blog ini. Objectives and Key Results (OKR) adalah metodologi yang membantu pemilik bisnis, manajer, dan individu merencanakan strategi berbasis tujuan. Paket OKR meliputi:

  • Dari 1 hingga 5 Tujuan , yang menentukan tujuan yang ingin Anda capai.
  • Setiap Tujuan mencakup 3 hingga 5 Hasil Utama — Anda menggunakan Hasil Utama untuk mengukur kemajuan Anda dalam mencapai tujuan.
  • Setiap Hasil Utama berisi hingga 5 inisiatif — tindakan spesifik yang Anda ambil untuk mencapai Tujuan Anda.

Selain itu, rencana OKR juga harus menyertakan Check-in Mingguan , yang akan membantu tim Anda meninjau tindakan sebelumnya dan merencanakan langkah Anda selanjutnya.
Untuk memastikan Anda semakin dekat untuk mencapai Tujuan Anda, ingatlah untuk menilai Hasil Utama Anda. Anda dapat menilai Hasil Utama Anda dengan menggunakan:

  1. pendekatan sederhana “Ya/Tidak”,
  2. pendekatan desimal, dan
  3. pendekatan tingkat Keyakinan.

Selain itu, Anda dapat membuat rencana OKR Anda setahun sekali, yang berguna untuk menetapkan tujuan perusahaan Anda, atau sekali setiap kuartal, yang praktis untuk merencanakan tujuan tim Anda. Jika Anda memilih untuk membuat kedua rencana tersebut, ingatlah bahwa rencana OKR triwulanan Anda harus diselaraskan dengan rencana tahunan Anda.
Sekarang, Anda juga dapat menggunakan template yang kami sertakan dalam posting blog ini, serta mengikuti tip untuk menyiapkan OKR Anda dengan sukses. Kami sangat berharap bahwa Anda akan menemukan metodologi ini berguna untuk bisnis Anda atau bahkan kebutuhan pribadi Anda.

️ Sudahkah Anda mencoba membuat rencana OKR untuk bisnis atau kebutuhan pribadi Anda? Apakah menurut Anda kerangka kerja ini berguna? Kirim surat kepada kami di [email protected] untuk mendapat kesempatan ditampilkan di artikel ini atau yang akan datang.