目标和关键结果（OKR）：你需要知道的一切
已发表: 2022-05-07自英国哲学家亚历克·梅斯（Alec Mace）提出目标设定理论并宣称设定目标是帮助人们在生活中取得更多成就的有效方式以来，已经 85 年了。 而且，说实话，研究确实表明，有明确目标的人在生活中的成功率是没有目标的人的 10 倍。
那么，目标和关键结果在这一切中的作用是什么？
好吧，目标和关键结果 (OKR) 是一个目标设定框架，它作为一种解决方案出现，可以帮助包括谷歌在内的世界上几家最大的公司设定目标。
在这份关于目标和关键结果的详细指南中，您将了解到：
- 更详细地说，什么是目标和关键结果 (OKR)？
- 它们起源于哪里？
- 你应该如何给它们打分？
- 您可以设置哪些类型的目标？
- OKR 与其他流行的目标相关框架（如关键绩效指标、SMART 目标和 Scrum）有何不同？
- 如何设置自己的 OKR？
- 如何使用 OKR 模板？
- 各行各业的人们如何设置他们的 OKR？
- 以及更多。
所以让我们开始吧。
OKR概念介绍
在本节中，您将了解 OKR 方法的基础知识，包括目标和关键结果的定义，以及倡议的定义——OKR 框架的另一个重要元素。
OKR 方法论是什么？ OKR 的目的是什么？
正如已经确定的那样，OKR 的首字母缩写词代表目标和关键结果——它是一种目标设定方法，其主要驱动力是与目标相关的结果。 此外，它是一种流行的绩效、目标管理和战略框架，旨在帮助公司、团队或个人实施基于目标的战略。 个人可能会发现使用 OKR 框架实现其职业目标的特殊价值。
每组单独的目标和关键结果都需要：
️意义重大
️ 混凝土
️ 以行动为导向
️励志
OKR 方法的关键要素是：
- 一个目标，
- 关键结果，
- 一项倡议，以及
- OKR 每周签到。
我们现在将仔细研究每个元素。
OKR——什么是目标？
OKR 有多少个目标？
根据 OKR 的定义，一个 OKR 由1-5 个目标组成——就其性质而言，它们是一个定性概念，即它们以质量为特征，无法衡量。 他们提供方向，并回答“什么？”的问题。 ：
“我想完成什么？”
“我想去哪里？”
目标的目的是为您想要追求的目标提供定义。
目标的特征说它们应该是：
- 导演，
- 对齐，
- 冲击力高，
- 易于理解，并且
- 一种灵感的方式。
例子：
你是一家快餐连锁店的首席执行官，你希望看到你的快餐帝国进一步发展。 在这个例子中，在全国范围内开设更多的餐馆将是您将追求的相关目标，您可以这样表述：
目标：通过开设新餐厅，我将在全国扩展我的快餐帝国。
OKR——什么是关键结果？ OKR 有多少个关键结果？
您设定的 1 到 5 个目标中的每一个都应该有3 到 5 个关键结果——就其性质而言，它们是一个定量概念，需要特定的数字或数字，即它们需要是可衡量的。 或者，正如雅虎首席执行官玛丽莎·梅耶尔 (Marissa Mayer) 所说：“除非有数字，否则它不是关键结果。”
关键结果的目的是帮助您定义您将用来决定您是否成功实现上述目标的参考点。 从这个意义上说，它们可以作为您的里程碑。 他们回答了“如何？”的问题。 ：
“我怎么知道我什么时候到那里？”
“我要如何做到这一点？”
关键结果的特征表明它们应该是：
- 易于测量，
- 具体的，和
- 绑定到特定的时间范围。
例子：
让我们通过在全国开设新餐厅来扩展您的快餐帝国的目标并为其定义关键结果：
关键结果 1 ：为餐厅选择 50 名新候选人
关键结果 2 ：培训 40 名最佳新候选人
关键成果 3 ：与 30 名最佳新候选人签订合同
关键成果 4 ：在特许经营的 3 家新快餐店分配 30 名新员工
OKR——什么是倡议？ OKR 有多少个倡议？
现在，3 到 5 项关键结果中的每一项也可能有不同的举措，旨在定义保持上述关键结果进展所需的工作。 它们是您将参与和发起的具体行动和活动，以实现您的关键成果。 至少有 1 个与特定 OKR 相关的倡议。
他们回答了具体的问题“我要怎么做才能到达那里？”
倡议的特征表明它们应该是：
- 易于测量，
- 具体的，
- 可控的，并且
- 绑定到特定的时间范围。
例子：
如果我们进一步扩展关于快餐特许经营的 OKR，以下是我们可能会挑出的举措：
举措一：阅读所有发送的简历，以确定最佳 50 名候选人
举措二：为40名最佳新人制定培训计划
举措3 ：为30名最佳新候选人签订合同
举措 4 ：根据之前收集的数据，得出您希望将 30 名新员工分配到哪里的结论
OKR — OKR 每周签到是什么，为什么它们很重要？
除了设置目标、关键结果和倡议之外，您还应该考虑每周检查 OKR 。
每周一次的 OKR 签到是一个简短的、长达 20 分钟的会议，供团队领导和所有团队成员参加。 这些签到的目的是通过考虑您作为一个团队迄今已完成的工作来审查您的 OKR 进度。
为了准备此类会议，团队领导者必须审查团队目标、关键结果和计划。
此外，管理者可以思考以下问题：
- 您对团队的 OKR 结果满意吗？
- 是否有任何问题以及如何解决？
- 您对如何改进整体 OKR 流程有任何想法吗？ 如果是这样，您应该与团队分享它们。
每周 OKR 签到至关重要，因为它们可以帮助参与 OKR 流程的每个人从他们过去的结果（上周）中学习，并为下周设定优先级。
OKR 的历史
在本节中，您将了解 OKR 的发明者、概念如何扩展，以及今天哪些公司使用此目标设定框架来扩展其帝国。
谁发明了 OKR？
目标和关键结果在商业世界中有着丰富而重要的历史。
从历史上看，目标和关键结果始于目标管理 (MBO) 的出现——这是一种战略管理模式，其目的是通过定义公司管理层和公司员工都同意的目标来提高公司的绩效。
MBO 于 1954 年由管理顾问和教育家彼得·德鲁克 (Peter Drucker) 在《管理实践》一书中首次建立，他为当今的商业公司奠定了基础。
1968 年，英特尔公司的联合创始人安迪·格罗夫接手进一步开发 MBO——他将它塑造成我们今天所知道的 OKR 并实施它。
OKR 是如何演变的——今天哪些公司使用 OKR？
现在，商业上依赖 OKR 框架的最著名公司的故事也开始于英特尔公司。
1974 年，当今许多顶级公司的著名投资人 John Doerr 加入了英特尔的销售团队，并学习了如何实施 OKR 目标设定框架。
1980 年，他转到 Kleiner Perkins，这家公司继续投资 Google——Doerr 当时担任 Google 顾问之一，他将 OKR 概念介绍给了 Google 的创始人。
OKR 今天仍在谷歌使用。
其他依赖 OKR 框架的顶级公司包括 Facebook、微软、Twitter、亚马逊、Spotify、Adobe、LinkedIn 等等。
OKR 评分——怎么做？
根据 OKR 框架工作的一个重要元素是记住在您接近目标时对您的关键结果进行评分。 本节将重点介绍 OKR> 评分的三种主要方式。
现在，根据前面提到的 OKR 概念的发明者 Andy Grove 的说法，对 OKR 进行评分的主要方法是简单的“是/否”方法。
所以让我们从那个开始。
OKR 评分——简单的“是/否”方法
举个例子，目标是通过在全国开设新餐厅来发展你的快餐帝国。 以下是您对其关键结果进行评分的方法：
目标：通过开设新餐厅，我将在全国扩展我的快餐帝国。
关键结果 1 ：为餐厅选择 50 名新候选人
您是否为餐厅选择了 50 名新候选人？ 是的
关键结果 2 ：培训 40 名最佳新候选人
你培训了 40 名最优秀的新候选人吗？ 不
关键成果 3 ：与 30 名最佳新候选人签订合同
您是否与 30 名最佳新候选人签订了合同？ 不
关键成果 4 ：在特许经营的 3 家新快餐店分配 30 名新员工
您是否将 30 名新员工分配给特许经营的 3 家新快餐店？ 不
OKR 评分——十进制方法
现在，“是/否”方法将您对关键结果的努力标记为成功或失败。 但是，您的结果可能比这更详细，因此，对于更高级的替代方法（John Doerr 也建议），您可以使用以下十进制 OKR 评分系统，其范围从“0.0”到“1.0” ”：
根据该系统，OKR 评分如下：
- 0.0 – 0.3—— “我们没有取得真正的进展”
- 0.4 - 0.6 - “我们取得了进展，但未能完成”
- 0.7 – 1.0—— “我们交付了”
如果我们使用前面提到的关于快餐店的 OKR 示例，这个十进制分级可能如下所示：
目标：通过开设新餐厅，我将在全国扩展我的快餐帝国。
关键结果 1 ：为餐厅选择 50 名新候选人。
我为这些餐厅挑选了 50 位新候选人——
这是1.0的完美分数
关键结果 2 ：培训 40 名最佳新候选人。
我已经培训了 36 名最优秀的新候选人——
这是一个几乎完美的分数0.9
关键成果 3 ：与 30 名最佳新候选人签订合同。
我有 25 位最佳新候选人签署了合同——
这是0.8的中等分数
关键结果 4 在特许经营的 3 家新快餐店分配 30 名新员工。
我在特许经营的 3 家新快餐店中分配了 25 名新员工——再一次，这是0.8的中等分数
OKR 分级——置信水平
OKR 评分的另一种方法是置信度方法。 这种方法适用于需要更深入分级系统的公司。
置信度分级方法由三个不同的元素组成：
- 红色系统：表示“我们失败了”的系统，
- 黄色系统：表示“我们取得了进展”的系统，以及
- 绿色系统：表示“我们实现了目标”的系统。
除了这三种颜色，你还可以用表情符号来表达团队的成功程度。 在这种情况下，您可以使用快乐、担心或悲伤的表情符号。
那么，团队负责人如何知道如何设置这些信心水平呢？ 管理者应该思考以下问题，并尝试真诚地回答：
- 您对团队完成每个关键结果的信心如何？
然而，重要的是要指出，参与评分信心水平的不仅是团队领导。 重要的是，所有参与 OKR 流程的团队成员也要参与这个 OKR 评分系统。 因此，经理们应该召开会议，让整个团队就此事分享他们的意见。
此外，如果您和您的团队得出结论认为您的 OKR 流程的 Confidence 水平不令人满意（即，它值得一个红色系统，那么您不要放弃至关重要。相反，召开团队会议并讨论潜在的解决方案——您可以采用的新策略。
你应该如何评价 OKR？
现在，“是/否”方法表明，是否实现了该目标的答案是“否”，三个“否”，只有一个“是”。
但是，我们需要更多数据来确定我们在实现目标方面的实际成功/失败程度。 所以我们也使用了十进制评分系统。
因此，我们是否选择了 40 家餐厅候选人的简单答案是“否”——但是，我们仍然选择了 36 位优秀的候选人，这仍然是足够数量的候选人，这在我们的目标 (0.9) 的总成绩中很明显。
而且，正如我们所看到的，这些关键结果的平均成绩是整个目标的 0.9 - 这是一个很好的成绩，尽管我们三个“否”。
但是，目标的总体等级或关键结果的单独等级仍可能无法为您提供完整的情况。
一些 KR 可能比其他 KR 更重要。
例如，您在涉及选择 50 份简历的第一个关键结果上得分 1.0。
然而，后来的关键结果对于成功开设新快餐店并为其配备人员的目标稍微重要一些——而且他们的成绩较低。
所以，确保你强调你更重要的 KR 并在它们上投入更多的精力——总的来说，在某些 KR 上得分低于 1.0 可能会令人失望，而在其他 KR 上得分 0.7 可能会令人失望。
额外提示：KR 之间的成绩可能会有很大差异——如果您在两个 KR 上得分 20% (0.2)，在其他两个 KR 上得分 80% (0.8)，您可能需要重新考虑并重新表述您的 4 个关键结果，因为它们可能不是势均力敌。 在这种情况下，最好将这些关键结果重新表述并分成不同的集合，用于两个不同的目标。
OKR 的类型？
因此，我们已经了解了如何最好地对 OKR 进行评分。 现在，在本节中，我们将了解为什么某些 OKR 需要得分 1.0 才能被标记为成功，而为什么有些 OKR 只需要得分 0.7。 这与您设置的 OKR 类型有很大关系。
根据主要划分，有两种类型的 OKR——承诺型 OKR 和渴望型 OKR。 另一个部门也区分了战略和战术 OKR。 我们先来看看主分区。
1. 承诺与渴望的 OKR
雄心勃勃的目标和承诺的目标之间的区别就像一个固定的、有根据的目标和一个灵活的、雄心勃勃的目标之间的区别。
承诺的 OKR
顾名思义，承诺的 OKR 就是承诺。
它们是您、您的团队、您的部门或您的公司同意追求的目标。
承诺的 OKR 涉及精确的计划、时间表、预算和资源。
最终，他们被评为成功。
如果他们的评分低于1.0，那么您的团队、您的部门或您的公司会安排一次会议，讨论您可以在项目的规划或执行阶段进行改进的地方。
在定义承诺时，重要的是要确保所述承诺值得您付出努力和花费时间。 除非您承诺的目标对您的公司、部门或团队很重要，否则您的努力可能会被忽视（并且是徒劳的）。
例如，我们可以采用 Mozilla Firefox 2021 年的承诺目标之一。
已提交的 OKR 示例
目标：扩大 Mozilla 的伙伴和盟友的影响力。
关键结果 1 ：每月将基金会网站的网络流量增加 30%（通过每月发布 10 个关于 Mozilla 的同事和盟友的故事），基线为 15,000/月。
关键结果 2 ：新闻报道增加 10%（其中 70% 的新闻报道涉及来自 Mozilla 社区、他们的同事和盟友的引述或提及），基线为 1,150，目标为 1,265 个故事，其中885 字。
关键结果 3 ：支持 5 个与 MozFest House 的机器决策相关的活动，这些活动由节日校友或新盟友主持，基线为 0，目标为 5。
理想的 OKR
与承诺的 OKR 不同，抱负的 OKR 是更不可预测且风险更大的目标。
它们也被称为“登月”或“延伸”目标——它们涉及更多的实验，以及关于你需要的资源和实现目标的路径的不太直接的知识。
实现理想目标的进展可能很缓慢，甚至可能持续数年。
此外，您可能永远无法完全实现这些目标——然而，如果您在此过程中学到了新的东西，即使是完成了一半的抱负目标，使您超越了自己的舒适区和技能极限，也是成功的。 这就是为什么期望目标的预期分数是 0.7（与承诺目标的预期分数更严格的 1.0 形成对比）。 值得注意的是，谷歌的大多数 OKR 都是有抱负的——达到这样一个延伸目标的 70% 被认为是一个巨大的成功，特别是如果目标一开始就有 5% 的成功。
现在，尽管总体上存在差异，但坚定的和有抱负的 OKR 都有一个共同点——它们既具体又具体。 因此，做模糊的、渴望的“如果”梦想，例如“如果我们有更多的钱，我们可以在这个年度季度完成什么”，这不是你应该如何设置有抱负的 OKR。
理想的 OKR 示例
目标 建立并运营一个旨在缩小我国性别薪酬差距的非营利组织。
关键结果 1 ：建议将新女性员工的起薪提高 10%。
关键结果 2 ：建议引入 5 项措施，确保公司避免引发性别薪酬差距。
关键结果 3 ：提出一个三步流程，以降低 50 岁以上女性与男性和年轻女性相比薪酬较低的百分比。
倡议：组织定期研讨会，教导女性在面试工作时如何成为更坚定的薪酬谈判者。
—
将抱负的目标标记为坚定的目标，或将坚定的目标标记为抱负的目标，意味着为失败做好准备。 一个承诺的目标被标记为一个抱负的目标意味着你正在朝着一个“未延伸的”目标努力，这个目标不会帮助你探索你的潜力。 此外，达到这种“错误”理想目标的 70% 并不成功。 另一方面，将雄心勃勃的目标标记为坚定的目标意味着您正在致力于实现一个令人沮丧的目标，尽管您致力于完美的成绩，但您可能无法完全实现。
2. 战略与战术 OKR
战略目标和战术目标的区别就像部分和整体的区别一样。
战略性 OKR旨在帮助您执行并专注于公司范围内的目标——该目标通常由公司的执行级别经理设定。
另一方面，战术 OKR帮助个人、团队和部门执行并专注于他们自己的较低级别的目标。 战术目标与更大的图景息息相关，这就是全公司的战略目标。
—
战略和战术目标都可以是承诺的或有抱负的，这取决于它们是否依赖于我们当前的技能集，或者它们是否是旨在帮助我们走出舒适区的延伸目标。
关于 OKR 的常见问题
所以，我们已经看到了 OKR 是什么。 现在，在本节中，我们将看到它们不是什么，或更重要的是它们与其他流行的目标设定和管理框架有何不同。
KPI和OKR有什么区别？
KPI 是关键绩效指标的缩写。 根据定义，KPI 是一个可衡量的值，其目的是显示公司是否成功实现了其主要目标。
现在，您可能经常会遇到“OKR 与 KPI”的辩论，尤其是在绩效管理会议期间——这两个概念经常相互混淆。 但是，由于这两个概念都涉及目标，因此实际上将两者联系起来比对比或比较它们更有可能。
也就是说，OKR 是绩效、目标管理和战略框架，而 KPI 是存在于上述框架内的衡量标准。
KPI 定义了实现上述目标的过程，OKR 衡量了上述目标的结果。 您还可以使用失败的 KPI 来定义关键结果。 例如，假设您希望支持团队的团队成员最多在每张工单上花费 20 分钟（ KPI 1 ：但是，如果您的支持团队的时间跟踪结果显示他们平均需要接近 33 分钟来响应每张工单，那么您就可以定义一个关键结果来争取（ KR 1 ：为什么更多地依赖你的 OKR 而不是你的 KPI？
我们已经阐明，OKR 和 KPI 框架对于一个目标都很重要，并且它们彼此密切相关，甚至可以相互产生。
然而，OKR 框架更有可能帮助您确定项目是否成功。
为了帮助说明这一点，让我们看一下电影界最著名的商业项目之一——大片《泰坦尼克号》。
虽然《泰坦尼克号》仍在开发中，但其工作室定义的 KPI 如下：
- 预期预算：1亿美元
- 预计发布日期：1997 年 7 月 2 日
让我们假设拍摄《泰坦尼克号》的预期 OKR 涉及制作一部广受好评和盈利的电影，这部电影会带来金钱和奥斯卡奖。
现在，这是 KPI 的最终得分：
- 实际预算：2亿美元
- 实际发行日期：1997 年 12 月 19 日
所以，考虑到《泰坦尼克号》超出了一半的预算，并且错过了6个多月的上映时间，其预期的KPI将把《泰坦尼克号》标记为失败的项目。
无论如何，它根本不是。
尽管您可能会将电影《泰坦尼克号》的制作过程标记为失败，因为它没有达到预期的预算和上映日期，但没有人可以否认其影院放映的总体结果和它随后对现代流行文化的影响取得了圆满成功。
《泰坦尼克号》是历史上第一部票房突破 10 亿美元大关的电影，也是世界上获得 11 项奥斯卡金像奖的三部电影之一——迄今为止获得的最高数字。 《泰坦尼克号》的 KPI 未达标，但其 OKR 弥补了这一点——这才是最终真正重要的。
OKR 和 SMART 有什么区别？
SMART目标是特定的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的目标。 它们非常适合帮助您定义业务和个人目标，然后决定这些目标是否值得您花时间，甚至是否可以追求。
SMART目标和OKR都起源于彼得德鲁克之前提到的目标管理理论。
当谈到“OKR 与 SMART”的辩论时，应该出现的主要区别如下：虽然 SMART 目标可以帮助您专注于一个目标，但 OKR 可以帮助您查看更大的图景并在其他目标的背景下评估您的目标和贵公司的情况。
无论如何，仍然建议您通过 SMART 过滤器过滤 OKR，并确保它们是具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时间限制的。
您可以在此处阅读有关如何设置 SMART 目标（以及使用 10 个可操作模板）的更多信息。
OKR 和 Scrum 有什么区别？
根据 Scrum 联盟的定义，Scrum 是一个敏捷框架，旨在帮助团队处理复杂的项目，例如软件开发项目。
OKR 和 Scrum 的区别就像部分和整体的区别——目标和关键结果提供了一个更大的框架，而 Scrum 主要侧重于微观管理。
OKR 的好处和问题
与任何其他目标设定框架一样，OKR 具有您可以依赖的特定好处的公平份额以及潜在陷阱的公平份额。 让我们首先看看使用 OKR 的主要好处。
实施 OKR 的好处
如果您不确定 OKR 方法是否能帮助您规划和实现目标，我们将介绍使用 OKR 框架的一些重要好处。
OKR 有助于为您的公司提供重点
您将能够强调和了解您的公司做什么和不做什么。
OKR 帮助您的公司调整其优先事项
您将能够确定整个公司是否专注于最重要的事项，无论是从其总体战略目标还是较小的战术目标。
OKR 有助于了解公司的进展
您将能够了解您的团队是否正在发挥其全部潜力，或者是否还有更大的进步空间。
OKR 帮助您衡量进度
最后，很容易确定您是否已达到目标。 你要么做了，要么没有。 这就是 OKR 如此有用的原因——它们为您提供了一个清晰的参考点，告诉您（如果您将关键结果视为里程碑）、您的团队成员和您的部门在实现各自目标方面的进展情况。
OKR 有助于让您的公司保持透明
通过为您的团队定义公开、透明的 OKR（这是 Google 的建议），每个人都将能够在任何特定时间关注每个人正在做的事情。
OKR 鼓励责任感
这一点实际上与前一点相关：当每个人都知道每个人在任何特定时间都在做什么时，就会鼓励人们对自己的任务保持负责和负责。
OKR 挑战你变得更好
OKR 用途广泛，您可以使用它们来挑战您的团队，以争取超出他们通常的技能和知识范围的结果。 只要确保你定义了正确的伸展目标，就会激发你为明星而战。
为什么 OKR 会失败
现在，尽管它有好处，但如果您不小心，您很容易陷入与 OKR 概念相关的特定陷阱：
1. 你坚持 OKR 规则，即使它们不适合你
当然，OKR 有自己的最佳实践和规则——但这并不意味着你必须遵循它们，即使你很明显应该进行一些调整以使 OKR 为你工作。
规则规定您应该定义 3-5 个关键结果，但是如果您最好定义 1 个相关的关键结果呢？
你不应该强迫自己设定比你需要的更多的目标和关键结果——否则你可能会分散你的注意力并将你的努力投入到错误的地方。
2.你设置了错误的时间框架
定期设置 OKR 听起来像是常识，但很容易出错。
例如，如果您是一家快速发展的初创公司，专注于设置和遵循季度 OKR，您可能会超过（或完全错过）您的季度目标和目标，因为它们会比您预期的要早得多。 ，使它们无用。
3.你试图用OKR来强迫你集中注意力
现在，目标和关键结果是帮助您将注意力集中在具体事物上的好方法。
不幸的是，如果你定义 OKR 的唯一动机是寻找任何可以关注的东西，那么你很可能会失败。 那是因为 OKR 不应该作为你注意力不集中的治疗方法——没有什么应该（或可以，可悲的是）。
所以，首先要做的就是找到你生活中的一个具体目标，一个你想要为之奋斗的目标，因为它是值得的，然后用它来定义你的目标和关键结果。
4.你用OKR作为你没有的问题的解决方案
OKR 的主要问题之一是您可能会认为它们是一个很好的解决方案（您应该这样做），然后尝试在您的公司中找到可以使用 OKR 实施的问题。
这只是一种落后的思维方式。
因此，当出现问题或鼓舞人心的挑战时，您应该定义 OKR 框架，而不是更早。
5. 你在一家实验公司使用 OKR
如果您只是试探您希望您的业务关注的领域，那么定义 OKR 还没有多大意义——考虑到您可能需要尽快重新定义它们。
OKR 需要一定程度的稳定性。
在定义最终的 OKR 之前，最好先了解您想要实现的目标以及如何衡量您的进度。
6. 你在微观管理“运营”和公司中使用 OKR
OKR 旨在作为指导，您将使用它来衡量您在实现目标方面取得的进展是否成功。
但是，如果您正在从事具有自然定义目标的工作，那么设置 OKR 并没有多大意义。
例如，心脏外科医生在进行心脏直视手术时通常有一个自然定义的目标——用外行的话来说，手术的目标是成功的手术，并且病人在这一切之后还活着。 定义任何其他 OKR 没有意义。
7.您没有可用的相关数据
OKR 需要相关的、精确的数据才能发挥作用——毕竟，你的关键结果是一种量化的衡量标准，因此总是与特定的数字和数字相关联。
假设您想发展您的网站——您是否可以访问可帮助您跟踪和衡量进度的指标？
此外，更重要的是，这些数据可供团队中致力于发展网站目标的人员使用。
除非所有相关人员都可以访问这些数据，否则他们将无法正确衡量他们的进度并相应地调整他们的行动。
结果，你们都可能会错过上述目标的标记。
如何设置 OKR？
Now that you understand everything important there is to know about the goal-setting framework of OKR, here are 10 tips to help you understand how you can best set up your own Objectives and Key Results + 10 great examples of fully-formed OKRs.
10 OKR-setting tips
Don't know where to start with setting OKRs? To help you ease the process of establishing OKRs for your company or your personal purpose, try to follow these tips:
- Use your vision and mission statements.
- Make sure your Objectives have a purpose.
- Be transparent.
- Keep your focus.
- 请明确点。
- Set a clear measure for the Key Results.
- Set challenging goals.
- 设定切合实际的目标。
- Define initiatives.
- 庆祝你的成功。
Now, let's learn more details about each of these tips.
Tip #1 — Use your vision and mission statements
The vision and mission statements of your company are a great starting point to help you define your Objectives and Key Results.
For example, the famed company Tesla has a vision “ ”
And, their mission is to “ ”
Bono and his bandmates had the passion to address the question of world poverty, and they used the framework of OKRs to direct this passion toward a specific purpose — a global movement called “ONE” whose aim is to pressure world governments to address poverty in their countries.
So, be like Bono — if you decide to define your objectives by starting from your passions, make sure that these passions always direct you toward a meaningful purpose you can act on.
Tip #3 — Be transparent
People at Google are encouraged to set their own OKRs — but, if the purpose of their individual OKRs is to help expand and progress the company, how can they be sure their individual OKRs are worth the effort?
Well, by understanding the company's high-level, wide-reaching OKRs first , and working out what they can do to contribute.
That's exactly why it's Google's practice to keep all OKRs transparent , to make sure people know what others are working on, and to understand how they can pitch in. That's exactly the suit your company should follow too.
If you are aware of the Company's wide-reaching OKR, as well as other people's individual OKRs first , it will be much easier to understand where your own skills and experience fit in, and how you can help expand on the higher cause.
Tip #4 — Keep your focus
In line with the previous point, bear in mind that, in addition to keeping other people's and the company's OKRs in mind, you'll also need to make sure you actively focus on your own OKRs first and foremost.
By getting caught in other people's and other departments' Objectives, you risk diffusing your focus and your efforts, which may lead to your own Objective failing.
Tip #5 — Be specific
It was Edwin Locke who said that specific goals “produce a higher level of output” than goals that are vaguely worded.
So make sure you are precise in your wording.
Make an action plan that helps you understand what you need to do in order to achieve your Objective.
Make sure there is a clear way to measure whether you've achieved your Key Results.
Remember that clear Objectives and Key Results provide both you and the manager who's in charge of tracking and reviewing your progress, with clear expectations of what you need to achieve at each stage of your work.
Tip #6 — Set a clear measure for the Key Results
We already stressed that each Key Result needs to have a clear unit of measurement.
Unless you have a clear measure you'll strive for, you won't be able to understand whether you've been successful in reaching it.
So make sure you attach any specific number or figure to your Key Results.
For example, saying that you want to follow the Objective of growing your blog by using the Key Result of writing 50 blog posts per month is something you can easily test when the time for it comes.
On the other hand, saying that you'll “write more blog posts” is more akin to an Objective than a Key Result — so, once again, be careful with your wording.
Tip #7 — Set challenging goals
Once again, it was Edwin Locke who emphasized the importance of setting challenging goals – according to him, “hard goals” are better at driving people's performance than easy goals that don't pose such an inspirational challenge.
In line with that, make sure you set goals that “stretch” beyond your comfort zone and make you expand your abilities and skills in order to pursue them.
At this point, need we say that most of Google's goals are such stretch goals?
Tip #8 — Set realistic goals
So, we already established that you'll need to set challenging goals in order to drive your performance.
However, you'll also need to make sure these goals are attainable just enough, as opposed to near-impossible — you'll want to make “stretches”, not burn yourself out by working on a project likely doomed to failure.
Moreover, if you invest a lot of effort and time into a goal, you'll want some payoff for it, even if you're not completely successful in reaching it. And you likely won't get that with a highly unrealistic goal.
If your objective is tied to earning money through an endeavor, are you sure you're earning a profit from your efforts? Here's how you can track project profitability by using our free goal tracker Clockify, and decide whether your goal of profitability is attainable in relation to the time you have at your disposal.
Tip #9 — Define initiatives
Initiatives are a great way to break down your Key Results and decide what actions you need to undertake in order to live up to your desired milestones.
Now, the rules state that each OKR should have at least a minimum of 1 initiative defined, but you can define as many Initiatives as you need to help you stick to a plan.
In a way, defining Initiatives for a Key Result is similar to breaking down a project into tasks — you can view each Key Result (or, for the purpose of this analogy, “project”) as a set of Initiatives (or, for the purpose of this analogy, “set of tasks”) meant to help you reach or live up to your Key Result. To gain a better understanding of how breaking projects down into tasks works (and to gain a better understanding of how you could define Initiatives for your Key Results), check out this guide.
Tip #10 — Celebrate your successes
Rewards are always the best kind of motivation to help you keep going forward — so make sure you define some rewards for your OKRs.
Some companies may offer their employees promotions and bonuses for completing their OKRs.
Other companies may provide public commendation for their high-achieving teams.
In any case, it's best to associate several rewards for each set of OKRs — both to reward and encourage progress toward a goal and to celebrate its successful outcome in the end.
Objectives and Key Results templates
You can set Objectives and Key Results once a year or on a quarterly basis.
Annual OKRs are usually suitable for choosing a company's Objectives because these OKRs provide clear directions for the company.
On the other hand, teams should also set their Objectives once every quarter .
That way, teams can easily change their Objectives if they notice that their tactics aren't aligned with company goals.
To help you set your company's or team's OKRs, we created two Objectives and Key Results templates — you can download them for free below:
- 公司 OKR（年度）模板，以及
- 团队 OKR（季度）模板。
公司OKR年度模板
在年度层面制定公司 OKR 计划至关重要，因为它可以帮助企业设定年度目标。
年度目标很重要，因为它们可以让您看到全局——更清楚地了解公司的长期目标。 因此，经理和员工都将更好地了解他们的行为如何有利于整个公司的成功。
要达到年度目标，您需要决定哪个或哪些团队将负责实现特定的关键结果。 因此，年度目标也确保了问责制和透明度。
→ 下载公司 OKR 模板（谷歌表格）
以下是填写公司 OKR 年度模板的方法：
- 添加公司名称，以及公司使命和愿景声明。 我们已经提到这两个陈述的重要性。 另外，当您将它们添加到您的 OKR 计划中时，设置您的年度公司目标会容易得多。
- 接下来，填写您的年度目标。 试着想出最多 3 个您希望您的公司在今年完成的主要目标。
- 然后，为每个年度目标添加最多 3 个关键结果。 值得一提的是，在这个阶段，你应该写下将负责实现每个关键结果的团队或几个团队。
- 此外，请记住在“季度”列中为每个关键结果添加优先级，因此请在 Q1、Q2、Q3 或 Q4 之间进行选择。
公司 OKR 模板不包括计划和 OKR 评分系统。 原因如下：虽然年度计划适用于公司内的所有团队，但每个团队都需要将他们的季度 OKR 计划与公司的年度计划保持一致。 为了成功地创建他们的季度计划，团队需要记下具体的举措，并对他们的 OKR 进行评分，我们将在下一节中讨论。
团队 OKR 季度模板
当谈到团队 OKR 季度模板时，它包含三个月。
制定季度目标至关重要，因为它使这些长期目标更容易实现。 此外，每次团队达到季度目标时，他们都有机会庆祝自己的成功。 因此，这些里程碑也将改善团队内部的协作。 至于团队经理，季度目标帮助他们评估员工绩效——是否所有员工都在正确的轨道上实现公司和团队的目标。
→ 下载团队 OKR 模板（Google 表格）
以下是填写此模板的方法：
- 输入时间范围开始（第一个月）和时间范围结束（最后一个月）。 此外，您可以输入团队的名称，可以是营销团队、开发团队或任何其他团队。
- 团队经理应召集所有团队成员并集体讨论团队目标。 您最多应该有 3 个团队目标，这些目标需要与公司的年度目标保持一致。
- 然后，查看您的目标并为每个目标分配最多 3 个关键结果。 关键结果至关重要，因为当您完成关键结果时，您就会知道自己已经达到了目标。
- 请记住分配一个关键结果所有者——一个团队成员，他将跟踪团队在所述关键结果上的进度。
- 此外，您应该对每个关键结果进行评分（ Key Results 分数列），这就是为什么此模板在右上角为您提供了简短的 OKR 评分说明。
- 接下来，制定计划——帮助您的团队和您实现目标的具体活动。 每个目标可以有 3 到 5 个计划。
- 请记住每周定期检查以跟踪您的成就并在需要时修改一些操作。
不同部门的目标和关键结果示例
知道如何设置和遵循自己的 OKR 非常重要。
但是，在做出最终决定之前，您可能需要更具体的东西来深入了解您的牙齿。
因此，这里有 10 个面向部门的 OKR 示例供您从中寻找灵感——无论您是从事销售、营销、人力资源、客户服务、客户成功、软件开发、产品管理、财务还是设计工作。
销售 OKR
目标：增加经常性收入
- 关键结果 1 ：将总经常性收入增加到每月 50 万美元
- 关键结果 2 ：将平均用户订阅增加到 500 美元/月
- 关键结果 3 ：到第三个月末，每月订阅的总体份额增加 50%
- 倡议：为向扩大的目标市场推销最新产品和服务的战略性广告付费
营销 OKR
目标：增强博客的内容策略
- 关键结果 1 ：每月撰写 10 篇新博文
- 关键成果 2 ：每月发布一本新的电子书
- 关键成果 3 ：到今年第一季度末，博客订阅者数量增加了 50%
- 倡议：研究您的利基排名中排名最高的竞争博客的关键字，并旨在通过撰写相关主题来复制他们的成功
面向开发人员的 OKR
目标：通过简化错误过程来加速软件开发过程
- 关键结果 1 ：前两个月客户报告的错误数量减少了 20%
- 关键成果 2 ：将开发过程中发现的错误数量减少 30%
- 关键结果 3 ：将测试覆盖率提高 50%
- 倡议：聘请 4 名新的 QA 测试员以提高测试速度和覆盖率
客户成功的 OKR
目标：提高客户成功率
- 关键成果 1 ：引入客户成功平台以跟踪客户成功率
- 关键结果 2 ：生成和分析定期显示客户成功率的报告
- 关键结果 3 ：挑选出客户成功率不高的客户，然后与他们联系以改善他们的结果
- 倡议：进行研究以找到最适合您业务的客户成功平台
产品管理 OKR
目标：在您的曲目中发布主要产品的第 2 版
- 关键结果 1 ：发布后第一个月获得 5000 个新注册
- 关键结果 2 ：在 10 篇著名的产品评论出版物中获得产品评论
- 关键结果 3 ：注册试用版的用户中有 50% 在试用期结束时转为付费版
- 倡议：使用描述您的主要产品的第 2 版的新闻资料袋接触 30 种信誉良好的产品评论出版物
财务部OKR
目标：简化公司的簿记流程
- 关键成果 1 ：使用高级工具加快流程并消除错误
- 关键成果 2 ：聘请簿记员处理账簿
- 关键结果 3 ：运行定期报告并进行比较，以确保避免数据丢失
- 倡议：研究市场以找到适合您业务的产品
人力资源 OKR
目标：提高公司员工的幸福感和满意度，以提高绩效和敬业度
- 关键结果 1 ：计划和实施每周的团队会议，讨论激励团队的最佳方式
- 关键成果 2 ：定期采访所有员工，了解他们是否具备履行工作职责所需的一切
- 关键成果 3 ：提供日常锻炼计划，让您做瑜伽或进行平板支撑锻炼
- 倡议：研究其他公司用来提高员工满意度和幸福感的方法
设计师的 OKR
目标：为您的公司推出一个新的、重新设计的登陆页面
- 关键结果 1 ：测试现有登录页面以突出适合重新设计的痛点
- 关键结果 2 ：设计并测试团队中 20 人的 3 个新版本的登录页面，以突出最佳解决方案
- 关键成果 3 ：进一步开发并在 4 月 25 日之前推出新的登陆页面
- 倡议：研究有竞争力的公司的登陆页面，以突出使他们的登陆页面成功的元素
客户服务 OKR
目标：将您的应用程序技术支持的覆盖范围扩大到说中文的人
- 关键成果 1 ：聘请 5 名以中文为母语的人处理电话和电子邮件回复（截至 3 月 1 日）
- 关键成果 2 ：扩展自动在线支持以涵盖中国用户的基本问题（截至 4 月 1 日）
- 关键成果 3 ：开发一个翻译工具，帮助您的支持团队中的非中文使用者在需要时处理来自中国用户的工单（截至 5 月 20 日）
- 倡议：浏览您收到的所有简历，并突出显示 20 位候选人，他们的技能表明他们会成为您团队的优秀、精通中文的人
个人目标的 OKR
当然，OKR 非常适合业务目标。 但是，这不是你不能实施这个目标设定框架来追求你个人愿望的理由。
目标：花更多时间和我的伴侣在一起
- 关键结果 1 ：每月至少 15 个工作日准时下班回家吃晚饭
- 关键结果 2 ：安排每周六的约会之夜去看电影或去餐厅
- 关键成果 3 ：每月抽出时间进行一次水疗周末
- 倡议：访问预订网站并浏览您所在地区最好的水疗中心优惠
其他资源
OKR 是一个复杂的主题——有关更多信息，请查看 Google 关于 OKR 的视频（正是这段视频首先使 OKR 成为如此流行和广泛的目标设定框架）。 您还可以查看 OKR 联盟，这是一个面向全球 OKR 从业者的社区。
包起来
让我们总结一下我们在这篇博文中学到的东西。 目标和关键结果 (OKR) 是一种帮助企业主、经理和个人规划基于目标的战略的方法。 OKR 计划包括：
- 从 1 到 5 个目标，它定义了您想要实现的目标。
- 每个目标包含 3 到 5 个关键结果——您使用关键结果来衡量实现目标的进度。
- 每个关键结果最多包含 5项举措——您为实现目标而采取的具体行动。
此外，OKR 计划还应包括每周签到，这将帮助您的团队回顾过去的行动并计划您的下一步。
为确保您离实现目标越来越近，请记住对关键结果进行评分。 您可以使用以下方法对关键结果进行评分：
- 简单的“是/否”方法，
- 十进制方法，和
- 置信水平方法。
此外，您可以每年制定一次 OKR 计划，这对设定公司的目标很有用，也可以每季度制定一次，这对于规划团队的目标很实用。 如果您选择同时创建这两个计划，请记住您的季度 OKR 计划需要与您的年度计划保持一致。
现在，您还可以使用我们在这篇博文中包含的模板，并按照提示成功设置 OKR。 我们真诚地希望您会发现这种方法对您的业务甚至您的个人需求有用。
️ 您是否尝试过为您的业务或个人需求制定 OKR 计划？ 你觉得这个框架有用吗？ 写信给我们 [email protected] 有机会出现在这篇文章或以后的文章中。