目標和關鍵結果（OKR）：你需要知道的一切
已發表: 2022-05-07自英國哲學家亞歷克·梅斯（Alec Mace）提出目標設定理論並宣稱設定目標是幫助人們在生活中取得更多成就的有效方式以來，已經 85 年了。 而且，說實話，研究確實表明，有明確目標的人在生活中的成功率是沒有目標的人的 10 倍。
那麼，目標和關鍵結果在這一切中的作用是什麼？
好吧，目標和關鍵結果 (OKR) 是一個目標設定框架，它作為一種解決方案出現，可以幫助包括谷歌在內的世界上幾家最大的公司設定目標。
在這份關於目標和關鍵結果的詳細指南中，您將了解到：
- 更詳細地說，什麼是目標和關鍵結果 (OKR)？
- 它們起源於哪裡？
- 你應該如何給它們打分？
- 您可以設置哪些類型的目標？
- OKR 與其他流行的目標相關框架（如關鍵績效指標、SMART 目標和 Scrum）有何不同？
- 如何設置自己的 OKR？
- 如何使用 OKR 模板？
- 各行各業的人們如何設置他們的 OKR？
- 以及更多。
所以讓我們開始吧。
OKR概念介紹
在本節中，您將了解 OKR 方法的基礎知識，包括目標和關鍵結果的定義，以及倡議的定義——OKR 框架的另一個重要元素。
OKR 方法論是什麼？ OKR 的目的是什麼？
正如已經確定的那樣，OKR 的首字母縮寫詞代表目標和關鍵結果——它是一種目標設定方法，其主要驅動力是與目標相關的結果。 此外，它是一種流行的績效、目標管理和戰略框架，旨在幫助公司、團隊或個人實施基於目標的戰略。 個人可能會發現使用 OKR 框架實現其職業目標的特殊價值。
每組單獨的目標和關鍵結果都需要：
️意義重大
️ 混凝土
️ 以行動為導向
️勵志
OKR 方法的關鍵要素是：
- 一個目標，
- 關鍵結果，
- 一項倡議，以及
- OKR 每週簽到。
我們現在將仔細研究每個元素。
OKR——什麼是目標？
OKR 有多少個目標？
根據 OKR 的定義，一個 OKR 由1-5 個目標組成——就其性質而言，它們是一個定性概念，即它們以質量為特徵，無法衡量。 他們提供方向，並回答“什麼？”的問題。 ：
“我想完成什麼？”
“我想去哪裡？”
目標的目的是為您想要追求的目標提供定義。
目標的特徵說它們應該是：
- 導演，
- 對齊，
- 衝擊力高，
- 易於理解，並且
- 一種靈感的方式。
例子：
你是一家快餐連鎖店的首席執行官，你希望看到你的快餐帝國進一步發展。 在這個例子中，在全國范圍內開設更多的餐館將是您將追求的相關目標，您可以這樣表述：
目標：通過開設新餐廳，我將在全國擴展我的快餐帝國。
OKR——什麼是關鍵結果？ OKR 有多少個關鍵結果？
您設定的 1 到 5 個目標中的每一個都應該有3 到 5 個關鍵結果——就其性質而言，它們是一個定量概念，需要特定的數字或數字，即它們需要是可衡量的。 或者，正如雅虎首席執行官瑪麗莎·梅耶爾 (Marissa Mayer) 所說：“除非有數字，否則它不是關鍵結果。”
關鍵結果的目的是幫助您定義您將用來決定您是否成功實現上述目標的參考點。 從這個意義上說，它們可以作為您的里程碑。 他們回答了“如何？”的問題。 ：
“我怎麼知道我什麼時候到那裡？”
“我要如何做到這一點？”
關鍵結果的特徵表明它們應該是：
- 易於測量，
- 具體的，和
- 綁定到特定的時間範圍。
例子：
讓我們通過在全國開設新餐廳來擴展您的快餐帝國的目標並為其定義關鍵結果：
關鍵結果 1 ：為餐廳選擇 50 名新候選人
關鍵結果 2 ：培訓 40 名最佳新候選人
關鍵成果 3 ：與 30 名最佳新候選人簽訂合同
關鍵成果 4 ：在特許經營的 3 家新快餐店分配 30 名新員工
OKR——什麼是倡議？ OKR 有多少個倡議？
現在，3 到 5 項關鍵結果中的每一項也可能有不同的舉措，旨在定義保持上述關鍵結果進展所需的工作。 它們是您將參與和發起的具體行動和活動，以實現您的關鍵成果。 至少有 1 個與特定 OKR 相關的倡議。
他們回答了具體的問題“我要怎麼做才能到達那裡？”
倡議的特徵表明它們應該是：
- 易於測量，
- 具體的，
- 可控的，並且
- 綁定到特定的時間範圍。
例子：
如果我們進一步擴展關於快餐特許經營的 OKR，以下是我們可能會挑出的舉措：
舉措一：閱讀所有發送的簡歷，以確定最佳 50 名候選人
舉措二：為40名最佳新人制定培訓計劃
舉措3 ：為30名最佳新候選人簽訂合同
舉措 4 ：根據之前收集的數據，得出您希望將 30 名新員工分配到哪裡的結論
OKR — OKR 每週簽到是什麼，為什麼它們很重要？
除了設置目標、關鍵結果和倡議之外，您還應該考慮每週檢查 OKR 。
每週一次的 OKR 簽到是一個簡短的、長達 20 分鐘的會議，供團隊領導和所有團隊成員參加。 這些簽到的目的是通過考慮您作為一個團隊迄今已完成的工作來審查您的 OKR 進度。
為了準備此類會議，團隊領導者必須審查團隊目標、關鍵結果和計劃。
此外，管理者可以思考以下問題：
- 您對團隊的 OKR 結果滿意嗎？
- 是否有任何問題以及如何解決？
- 您對如何改進整體 OKR 流程有任何想法嗎？ 如果是這樣，您應該與團隊分享它們。
每週 OKR 簽到至關重要，因為它們可以幫助參與 OKR 流程的每個人從他們過去的結果（上週）中學習，並為下週設定優先級。
OKR 的歷史
在本節中，您將了解 OKR 的發明者、概念如何擴展，以及今天哪些公司使用此目標設定框架來擴展其帝國。
誰發明了 OKR？
目標和關鍵結果在商業世界中有著豐富而重要的歷史。
從歷史上看，目標和關鍵結果始於目標管理 (MBO) 的出現——這是一種戰略管理模式，其目的是通過定義公司管理層和公司員工都同意的目標來提高公司的績效。
MBO 於 1954 年由管理顧問和教育家彼得·德魯克 (Peter Drucker) 在《管理實踐》一書中首次建立，他為當今的商業公司奠定了基礎。
1968 年，英特爾公司的聯合創始人安迪·格羅夫接手進一步開發 MBO——他將它塑造成我們今天所知道的 OKR 並實施它。
OKR 是如何演變的——今天哪些公司使用 OKR？
現在，商業上依賴 OKR 框架的最著名公司的故事也開始於英特爾公司。
1974 年，當今許多頂級公司的著名投資人 John Doerr 加入了英特爾的銷售團隊，並學習瞭如何實施 OKR 目標設定框架。
1980 年，他轉到 Kleiner Perkins，這家公司繼續投資 Google——Doerr 當時擔任 Google 顧問之一，他將 OKR 概念介紹給了 Google 的創始人。
OKR 今天仍在谷歌使用。
其他依賴 OKR 框架的頂級公司包括 Facebook、微軟、Twitter、亞馬遜、Spotify、Adobe、LinkedIn 等等。
OKR 評分——怎麼做？
根據 OKR 框架工作的一個重要元素是記住在您接近目標時對您的關鍵結果進行評分。 本節將重點介紹 OKR> 評分的三種主要方式。
現在，根據前面提到的 OKR 概念的發明者 Andy Grove 的說法，對 OKR 進行評分的主要方法是簡單的“是/否”方法。
所以讓我們從那個開始。
OKR 評分——簡單的“是/否”方法
舉個例子，目標是通過在全國開設新餐廳來發展你的快餐帝國。 以下是您對其關鍵結果進行評分的方法：
目標：通過開設新餐廳，我將在全國擴展我的快餐帝國。
關鍵結果 1 ：為餐廳選擇 50 名新候選人
您是否為餐廳選擇了 50 名新候選人？ 是的
關鍵結果 2 ：培訓 40 名最佳新候選人
你培訓了 40 名最優秀的新候選人嗎？ 不
關鍵成果 3 ：與 30 名最佳新候選人簽訂合同
您是否與 30 名最佳新候選人簽訂了合同？ 不
關鍵成果 4 ：在特許經營的 3 家新快餐店分配 30 名新員工
您是否將 30 名新員工分配給特許經營的 3 家新快餐店？ 不
OKR 評分——十進制方法
現在，“是/否”方法將您對關鍵結果的努力標記為成功或失敗。 但是，您的結果可能比這更詳細，因此，對於更高級的替代方法（John Doerr 也建議），您可以使用以下十進制 OKR 評分系統，其範圍從“0.0”到“1.0” ”：
根據該系統，OKR 評分如下：
- 0.0 – 0.3—— “我們沒有取得真正的進展”
- 0.4 - 0.6 - “我們取得了進展，但未能完成”
- 0.7 – 1.0—— “我們交付了”
如果我們使用前面提到的關於快餐店的 OKR 示例，這個十進制分級可能如下所示：
目標：通過開設新餐廳，我將在全國擴展我的快餐帝國。
關鍵結果 1 ：為餐廳選擇 50 名新候選人。
我為這些餐廳挑選了 50 位新候選人——
這是1.0的完美分數
關鍵結果 2 ：培訓 40 名最佳新候選人。
我已經培訓了 36 名最優秀的新候選人——
這是一個幾乎完美的分數0.9
關鍵成果 3 ：與 30 名最佳新候選人簽訂合同。
我有 25 位最佳新候選人簽署了合同——
這是0.8的中等分數
關鍵結果 4 在特許經營的 3 家新快餐店分配 30 名新員工。
我在特許經營的 3 家新快餐店中分配了 25 名新員工——再一次，這是0.8的中等分數
OKR 分級——置信水平
OKR 評分的另一種方法是置信度方法。 這種方法適用於需要更深入分級系統的公司。
置信度分級方法由三個不同的元素組成：
- 紅色系統：表示“我們失敗了”的系統，
- 黃色系統：表示“我們取得了進展”的系統，以及
- 綠色系統：表示“我們實現了目標”的系統。
除了這三種顏色，你還可以用表情符號來表達團隊的成功程度。 在這種情況下，您可以使用快樂、擔心或悲傷的表情符號。
那麼，團隊負責人如何知道如何設置這些信心水平呢？ 管理者應該思考以下問題，並嘗試真誠地回答：
- 您對團隊完成每個關鍵結果的信心如何？
然而，重要的是要指出，參與評分信心水平的不僅是團隊領導。 重要的是，所有參與 OKR 流程的團隊成員也要參與這個 OKR 評分系統。 因此，經理們應該召開會議，讓整個團隊就此事分享他們的意見。
此外，如果您和您的團隊得出結論認為您的 OKR 流程的 Confidence 水平不令人滿意（即，它值得一個紅色系統，那麼您不要放棄至關重要。相反，召開團隊會議並討論潛在的解決方案——您可以採用的新策略。
你應該如何評價 OKR？
現在，“是/否”方法表明，是否實現了該目標的答案是“否”，三個“否”，只有一個“是”。
但是，我們需要更多數據來確定我們在實現目標方面的實際成功/失敗程度。 所以我們也使用了十進制評分系統。
因此，我們是否選擇了 40 家餐廳候選人的簡單答案是“否”——但是，我們仍然選擇了 36 位優秀的候選人，這仍然是足夠數量的候選人，這在我們的目標 (0.9) 的總成績中很明顯。
而且，正如我們所看到的，這些關鍵結果的平均成績是整個目標的 0.9 - 這是一個很好的成績，儘管我們三個“否”。
但是，目標的總體等級或關鍵結果的單獨等級仍可能無法為您提供完整的情況。
一些 KR 可能比其他 KR 更重要。
例如，您在涉及選擇 50 份簡歷的第一個關鍵結果上得分 1.0。
然而，後來的關鍵結果對於成功開設新快餐店並為其配備人員的目標稍微重要一些——而且他們的成績較低。
所以，確保你強調你更重要的 KR 並在它們上投入更多的精力——總的來說，在某些 KR 上得分低於 1.0 可能會令人失望，而在其他 KR 上得分 0.7 可能會令人失望。
額外提示：KR 之間的成績可能會有很大差異——如果您在兩個 KR 上得分 20% (0.2)，在其他兩個 KR 上得分 80% (0.8)，您可能需要重新考慮並重新表述您的 4 個關鍵結果，因為它們可能不是勢均力敵。 在這種情況下，最好將這些關鍵結果重新表述並分成不同的集合，用於兩個不同的目標。
OKR 的類型？
因此，我們已經了解瞭如何最好地對 OKR 進行評分。 現在，在本節中，我們將了解為什麼某些 OKR 需要得分 1.0 才能被標記為成功，而為什麼有些 OKR 只需要得分 0.7。 這與您設置的 OKR 類型有很大關係。
根據主要劃分，有兩種類型的 OKR——承諾型 OKR 和渴望型 OKR。 另一個部門也區分了戰略和戰術 OKR。 我們先來看看主分區。
1. 承諾與渴望的 OKR
雄心勃勃的目標和承諾的目標之間的區別就像一個固定的、有根據的目標和一個靈活的、雄心勃勃的目標之間的區別。
承諾的 OKR
顧名思義，承諾的 OKR 就是承諾。
它們是您、您的團隊、您的部門或您的公司同意追求的目標。
承諾的 OKR 涉及精確的計劃、時間表、預算和資源。
最終，他們被評為成功。
如果他們的評分低於1.0，那麼您的團隊、您的部門或您的公司會安排一次會議，討論您可以在項目的規劃或執行階段進行改進的地方。
在定義承諾時，重要的是要確保所述承諾值得您付出努力和花費時間。 除非您承諾的目標對您的公司、部門或團隊很重要，否則您的努力可能會被忽視（並且是徒勞的）。
例如，我們可以採用 Mozilla Firefox 2021 年的承諾目標之一。
已提交的 OKR 示例
目標：擴大 Mozilla 的伙伴和盟友的影響力。
關鍵結果 1 ：每月將基金會網站的網絡流量增加 30%（通過每月發布 10 個關於 Mozilla 的同事和盟友的故事），基線為 15,000/月。
關鍵結果 2 ：新聞報導增加 10%（其中 70% 的新聞報導涉及來自 Mozilla 社區、他們的同事和盟友的引述或提及），基線為 1,150，目標為 1,265 個故事，其中885 字。
關鍵結果 3 ：支持 5 個與 MozFest House 的機器決策相關的活動，這些活動由節日校友或新盟友主持，基線為 0，目標為 5。
理想的 OKR
與承諾的 OKR 不同，抱負的 OKR 是更不可預測且風險更大的目標。
它們也被稱為“登月”或“延伸”目標——它們涉及更多的實驗，以及關於你需要的資源和實現目標的路徑的不太直接的知識。
實現理想目標的進展可能很緩慢，甚至可能持續數年。
此外，您可能永遠無法完全實現這些目標——然而，如果您在此過程中學到了新的東西，即使是完成了一半的抱負目標，使您超越了自己的舒適區和技能極限，也是成功的。 這就是為什麼期望目標的預期分數是 0.7（與承諾目標的預期分數更嚴格的 1.0 分相比）。 值得注意的是，谷歌的大多數 OKR 都是有抱負的——達到這樣一個延伸目標的 70% 被認為是一個巨大的成功，特別是如果目標一開始就有 5% 的成功。
現在，儘管總體上存在差異，但堅定的和有抱負的 OKR 都有一個共同點——它們既具體又具體。 因此，做模糊的、渴望的“如果”夢想，例如“如果我們有更多的錢，我們可以在這個年度季度完成什麼”，這不是你應該如何設置有抱負的 OKR。
理想的 OKR 示例
目標 建立並運營一個旨在縮小我國性別薪酬差距的非營利組織。
關鍵結果 1 ：建議將新女性員工的起薪提高 10%。
關鍵結果 2 ：建議引入 5 項措施，確保公司避免引發性別薪酬差距。
關鍵結果 3 ：提出一個三步流程，以降低 50 歲以上女性與男性和年輕女性相比薪酬較低的百分比。
倡議：組織定期研討會，教導女性在面試工作時如何成為更堅定的薪酬談判者。
—
將抱負的目標標記為堅定的目標，或將堅定的目標標記為抱負的目標，意味著為失敗做好準備。 一個承諾的目標被標記為一個抱負的目標意味著你正在朝著一個“未延伸的”目標努力，這個目標不會幫助你探索你的潛力。 此外，達到這種“錯誤”理想目標的 70% 並不成功。 另一方面，將雄心勃勃的目標標記為堅定的目標意味著您正在致力於實現一個令人沮喪的目標，儘管您致力於完美的成績，但您可能無法完全實現。
2. 戰略與戰術 OKR
戰略目標和戰術目標的區別就像部分和整體的區別一樣。
戰略性 OKR旨在幫助您執行並專注於公司範圍內的目標——該目標通常由公司的執行級別經理設定。
另一方面，戰術 OKR幫助個人、團隊和部門執行並專注於他們自己的較低級別的目標。 戰術目標與更大的圖景息息相關，這就是全公司的戰略目標。
—
戰略和戰術目標都可以是承諾的或有抱負的，這取決於它們是否依賴於我們當前的技能集，或者它們是否是旨在幫助我們走出舒適區的延伸目標。
關於 OKR 的常見問題
所以，我們已經看到了 OKR 是什麼。 現在，在本節中，我們將看到它們不是什麼，或更重要的是它們與其他流行的目標設定和管理框架有何不同。
KPI和OKR有什麼區別？
KPI 是關鍵績效指標的縮寫。 根據定義，KPI 是一個可衡量的值，其目的是顯示公司是否成功實現了其主要目標。
現在，您可能經常會遇到“OKR 與 KPI”的辯論，尤其是在績效管理會議期間——這兩個概念經常相互混淆。 但是，由於這兩個概念都涉及目標，因此實際上將兩者聯繫起來比對比或比較它們更有可能。
也就是說，OKR 是績效、目標管理和戰略框架，而 KPI 是存在於上述框架內的衡量標準。
KPI 定義了實現上述目標的過程，OKR 衡量了上述目標的結果。 您還可以使用失敗的 KPI 來定義關鍵結果。 例如，假設您希望支持團隊的團隊成員最多在每張工單上花費 20 分鐘（ KPI 1 ：但是，如果您的支持團隊的時間跟踪結果顯示他們平均需要接近 33 分鐘來響應每張工單，那麼您就可以定義一個關鍵結果來爭取（ KR 1 ：為什麼更多地依賴你的 OKR 而不是你的 KPI？
我們已經闡明，OKR 和 KPI 框架對於一個目標都很重要，並且它們彼此密切相關，甚至可以相互產生。
然而，OKR 框架更有可能幫助您確定項目是否成功。
為了幫助說明這一點，讓我們看一下電影界最著名的商業項目之一——大片《泰坦尼克號》。
雖然《泰坦尼克號》仍在開發中，但其工作室定義的 KPI 如下：
- 預期預算：1億美元
- 預計發布日期：1997 年 7 月 2 日
讓我們假設拍攝《泰坦尼克號》的預期 OKR 涉及製作一部廣受好評和盈利的電影，這部電影會帶來金錢和奧斯卡獎。
現在，這是 KPI 的最終得分：
- 實際預算：2億美元
- 實際發行日期：1997 年 12 月 19 日
所以，考慮到《泰坦尼克號》超出了一半的預算，並且錯過了6個多月的上映時間，其預期的KPI將把《泰坦尼克號》標記為失敗的項目。
無論如何，它根本不是。
儘管您可能會將電影《泰坦尼克號》的製作過程標記為失敗，因為它沒有達到預期的預算和上映日期，但沒有人可以否認其影院放映的總體結果和它隨後對現代流行文化的影響取得了圓滿成功。
《泰坦尼克號》是歷史上第一部票房突破 10 億美元大關的電影，也是世界上獲得 11 項奧斯卡金像獎的三部電影之一——迄今為止獲得的最高數字。 《泰坦尼克號》的 KPI 未達標，但其 OKR 彌補了這一點——這才是最終真正重要的。
OKR 和 SMART 有什麼區別？
SMART目標是特定的、可衡量的、可實現的、相關的、有時限的目標。 它們非常適合幫助您定義業務和個人目標，然後決定這些目標是否值得您花時間，甚至是否可以追求。
SMART目標和OKR都起源於彼得德魯克之前提到的目標管理理論。
當談到“OKR 與 SMART”的辯論時，應該出現的主要區別如下：雖然 SMART 目標可以幫助您專注於一個目標，但 OKR 可以幫助您查看更大的圖景並在其他目標的背景下評估您的目標和貴公司的情況。
無論如何，仍然建議您通過 SMART 過濾器過濾 OKR，並確保它們是具體的、可衡量的、可實現的、相關的和有時間限制的。
您可以在此處閱讀有關如何設置 SMART 目標（以及使用 10 個可操作模板）的更多信息。
OKR 和 Scrum 有什麼區別？
根據 Scrum 聯盟的定義，Scrum 是一個敏捷框架，旨在幫助團隊處理複雜的項目，例如軟件開發項目。
OKR 和 Scrum 的區別就像部分和整體的區別——目標和關鍵結果提供了一個更大的框架，而 Scrum 主要側重於微觀管理。
OKR 的好處和問題
與任何其他目標設定框架一樣，OKR 具有您可以依賴的特定好處的公平份額以及潛在陷阱的公平份額。 讓我們首先看看使用 OKR 的主要好處。
實施 OKR 的好處
如果您不確定 OKR 方法是否能幫助您規劃和實現目標，我們將介紹使用 OKR 框架的一些重要好處。
OKR 有助於為您的公司提供重點
您將能夠強調和了解您的公司做什麼和不做什麼。
OKR 幫助您的公司調整其優先事項
您將能夠確定整個公司是否專注於最重要的事項，無論是從其總體戰略目標還是較小的戰術目標。
OKR 有助於了解公司的進展
您將能夠了解您的團隊是否正在發揮其全部潛力，或者是否還有更大的進步空間。
OKR 幫助您衡量進度
最後，很容易確定您是否已達到目標。 你要么做了，要么沒有。 這就是 OKR 如此有用的原因——它們為您提供了一個清晰的參考點，告訴您（如果您將關鍵結果視為里程碑）、您的團隊成員和您的部門在實現各自目標方面的進展情況。
OKR 有助於讓您的公司保持透明
通過為您的團隊定義公開、透明的 OKR（這是 Google 的建議），每個人都將能夠在任何特定時間關注每個人正在做的事情。
OKR 鼓勵責任感
這一點實際上與前一點相關：當每個人都知道每個人在任何特定時間都在做什麼時，就會鼓勵人們對自己的任務保持負責和負責。
OKR 挑戰你變得更好
OKR 用途廣泛，您可以使用它們來挑戰您的團隊，以爭取超出他們通常的技能和知識範圍的結果。 只要確保你定義了正確的伸展目標，就會激發你為明星而戰。
為什麼 OKR 會失敗
現在，儘管它有好處，但如果您不小心，您很容易陷入與 OKR 概念相關的特定陷阱：
1. 你堅持 OKR 規則，即使它們不適合你
當然，OKR 有自己的最佳實踐和規則——但這並不意味著你必須遵循它們，即使你很明顯應該進行一些調整以使 OKR 為你工作。
規則規定您應該定義 3-5 個關鍵結果，但是如果您最好定義 1 個相關的關鍵結果呢？
你不應該強迫自己設定比你需要的更多的目標和關鍵結果——否則你可能會分散你的注意力並將你的努力投入到錯誤的地方。
2.你設置了錯誤的時間框架
定期設置 OKR 聽起來像是常識，但很容易出錯。
例如，如果您是一家快速成長的初創公司，專注於設置和遵循季度 OKR，您可能會超過（或完全錯過）您的季度目標和目標，因為它們會比您預期的要早得多。 ，使它們無用。
3.你試圖用OKR來強迫你集中註意力
現在，目標和關鍵結果是幫助您將注意力集中在具體事物上的好方法。
不幸的是，如果你定義 OKR 的唯一動機是尋找任何可以關注的東西，那麼你很可能會失敗。 那是因為 OKR 不應該作為你注意力不集中的治療方法——沒有什麼應該（或可以，可悲的是）。
所以，首先要做的就是找到你生活中的一個具體目標，一個你想要為之奮鬥的目標，因為它是值得的，然後用它來定義你的目標和關鍵結果。
4.你用OKR作為你沒有的問題的解決方案
OKR 的主要問題之一是您可能會認為它們是一個很好的解決方案（您應該這樣做），然後嘗試在您的公司中找到可以使用 OKR 實施的問題。
這只是一種落後的思維方式。
因此，當出現問題或鼓舞人心的挑戰時，您應該定義 OKR 框架，而不是更早。
5. 你在一家實驗公司使用 OKR
如果您只是試探您希望您的業務關注的領域，那麼定義 OKR 還沒有多大意義——考慮到您可能需要盡快重新定義它們。
OKR 需要一定程度的穩定性。
在定義最終的 OKR 之前，最好先了解您想要實現的目標以及如何衡量您的進度。
6. 你在微觀管理“運營”和公司中使用 OKR
OKR 旨在作為指導，您將使用它來衡量您在實現目標方面取得的進展是否成功。
但是，如果您正在從事具有自然定義目標的工作，那麼設置 OKR 並沒有多大意義。
例如，心臟外科醫生在進行心臟直視手術時通常有一個自然定義的目標——用外行的話來說，手術的目標是成功的手術，並且病人在這一切之後還活著。 定義任何其他 OKR 沒有意義。
7.您沒有可用的相關數據
OKR 需要相關的、精確的數據才能發揮作用——畢竟，你的關鍵結果是一種量化的衡量標準，因此總是與特定的數字和數字相關聯。
假設您想發展您的網站——您是否可以訪問可幫助您跟踪和衡量進度的指標？
此外，更重要的是，這些數據可供團隊中致力於發展網站目標的人員使用。
除非所有相關人員都可以訪問這些數據，否則他們將無法正確衡量他們的進度並相應地調整他們的行動。
結果，你們都可能會錯過上述目標的標記。
如何設置 OKR？
Now that you understand everything important there is to know about the goal-setting framework of OKR, here are 10 tips to help you understand how you can best set up your own Objectives and Key Results + 10 great examples of fully-formed OKRs.
10 OKR-setting tips
Don't know where to start with setting OKRs? To help you ease the process of establishing OKRs for your company or your personal purpose, try to follow these tips:
- Use your vision and mission statements.
- Make sure your Objectives have a purpose.
- 保持透明。
- 保持專注。
- 請明確點。
- Set a clear measure for the Key Results.
- Set challenging goals.
- Set realistic goals.
- Define initiatives.
- Celebrate your successes.
Now, let's learn more details about each of these tips.
Tip #1 — Use your vision and mission statements
The vision and mission statements of your company are a great starting point to help you define your Objectives and Key Results.
For example, the famed company Tesla has a vision “ ”
And, their mission is to “ ”
Bono and his bandmates had the passion to address the question of world poverty, and they used the framework of OKRs to direct this passion toward a specific purpose — a global movement called “ONE” whose aim is to pressure world governments to address poverty in their countries.
So, be like Bono — if you decide to define your objectives by starting from your passions, make sure that these passions always direct you toward a meaningful purpose you can act on.
Tip #3 — Be transparent
People at Google are encouraged to set their own OKRs — but, if the purpose of their individual OKRs is to help expand and progress the company, how can they be sure their individual OKRs are worth the effort?
Well, by understanding the company's high-level, wide-reaching OKRs first , and working out what they can do to contribute.
That's exactly why it's Google's practice to keep all OKRs transparent , to make sure people know what others are working on, and to understand how they can pitch in. That's exactly the suit your company should follow too.
If you are aware of the Company's wide-reaching OKR, as well as other people's individual OKRs first , it will be much easier to understand where your own skills and experience fit in, and how you can help expand on the higher cause.
Tip #4 — Keep your focus
In line with the previous point, bear in mind that, in addition to keeping other people's and the company's OKRs in mind, you'll also need to make sure you actively focus on your own OKRs first and foremost.
By getting caught in other people's and other departments' Objectives, you risk diffusing your focus and your efforts, which may lead to your own Objective failing.
Tip #5 — Be specific
It was Edwin Locke who said that specific goals “produce a higher level of output” than goals that are vaguely worded.
So make sure you are precise in your wording.
Make an action plan that helps you understand what you need to do in order to achieve your Objective.
Make sure there is a clear way to measure whether you've achieved your Key Results.
Remember that clear Objectives and Key Results provide both you and the manager who's in charge of tracking and reviewing your progress, with clear expectations of what you need to achieve at each stage of your work.
Tip #6 — Set a clear measure for the Key Results
We already stressed that each Key Result needs to have a clear unit of measurement.
Unless you have a clear measure you'll strive for, you won't be able to understand whether you've been successful in reaching it.
So make sure you attach any specific number or figure to your Key Results.
For example, saying that you want to follow the Objective of growing your blog by using the Key Result of writing 50 blog posts per month is something you can easily test when the time for it comes.
On the other hand, saying that you'll “write more blog posts” is more akin to an Objective than a Key Result — so, once again, be careful with your wording.
Tip #7 — Set challenging goals
Once again, it was Edwin Locke who emphasized the importance of setting challenging goals – according to him, “hard goals” are better at driving people's performance than easy goals that don't pose such an inspirational challenge.
In line with that, make sure you set goals that “stretch” beyond your comfort zone and make you expand your abilities and skills in order to pursue them.
At this point, need we say that most of Google's goals are such stretch goals?
Tip #8 — Set realistic goals
So, we already established that you'll need to set challenging goals in order to drive your performance.
However, you'll also need to make sure these goals are attainable just enough, as opposed to near-impossible — you'll want to make “stretches”, not burn yourself out by working on a project likely doomed to failure.
Moreover, if you invest a lot of effort and time into a goal, you'll want some payoff for it, even if you're not completely successful in reaching it. And you likely won't get that with a highly unrealistic goal.
If your objective is tied to earning money through an endeavor, are you sure you're earning a profit from your efforts? Here's how you can track project profitability by using our free goal tracker Clockify, and decide whether your goal of profitability is attainable in relation to the time you have at your disposal.
Tip #9 — Define initiatives
Initiatives are a great way to break down your Key Results and decide what actions you need to undertake in order to live up to your desired milestones.
Now, the rules state that each OKR should have at least a minimum of 1 initiative defined, but you can define as many Initiatives as you need to help you stick to a plan.
In a way, defining Initiatives for a Key Result is similar to breaking down a project into tasks — you can view each Key Result (or, for the purpose of this analogy, “project”) as a set of Initiatives (or, for the purpose of this analogy, “set of tasks”) meant to help you reach or live up to your Key Result. To gain a better understanding of how breaking projects down into tasks works (and to gain a better understanding of how you could define Initiatives for your Key Results), check out this guide.
Tip #10 — Celebrate your successes
Rewards are always the best kind of motivation to help you keep going forward — so make sure you define some rewards for your OKRs.
Some companies may offer their employees promotions and bonuses for completing their OKRs.
Other companies may provide public commendation for their high-achieving teams.
In any case, it's best to associate several rewards for each set of OKRs — both to reward and encourage progress toward a goal and to celebrate its successful outcome in the end.
Objectives and Key Results templates
You can set Objectives and Key Results once a year or on a quarterly basis.
Annual OKRs are usually suitable for choosing a company's Objectives because these OKRs provide clear directions for the company.
On the other hand, teams should also set their Objectives once every quarter .
That way, teams can easily change their Objectives if they notice that their tactics aren't aligned with company goals.
To help you set your company's or team's OKRs, we created two Objectives and Key Results templates — you can download them for free below:
- 公司 OKR（年度）模板，以及
- 團隊 OKR（季度）模板。
公司OKR年度模板
在年度層面製定公司 OKR 計劃至關重要，因為它可以幫助企業設定年度目標。
年度目標很重要，因為它們可以讓您看到全局——更清楚地了解公司的長期目標。 因此，經理和員工都將更好地了解他們的行為如何有利於整個公司的成功。
要達到年度目標，您需要決定哪個或哪些團隊將負責實現特定的關鍵結果。 因此，年度目標也確保了問責制和透明度。
→ 下載公司 OKR 模板（谷歌表格）
以下是填寫公司 OKR 年度模板的方法：
- 添加公司名稱，以及公司使命和願景聲明。 我們已經提到這兩個陳述的重要性。 另外，當您將它們添加到您的 OKR 計劃中時，設置您的年度公司目標會容易得多。
- 接下來，填寫您的年度目標。 試著想出最多 3 個您希望您的公司在今年完成的主要目標。
- 然後，為每個年度目標添加最多 3 個關鍵結果。 值得一提的是，在這個階段，你應該寫下將負責實現每個關鍵結果的團隊或幾個團隊。
- 此外，請記住在“季度”列中為每個關鍵結果添加優先級，因此請在 Q1、Q2、Q3 或 Q4 之間進行選擇。
公司 OKR 模板不包括計劃和 OKR 評分系統。 原因如下：雖然年度計劃適用於公司內的所有團隊，但每個團隊都需要將他們的季度 OKR 計劃與公司的年度計劃保持一致。 為了成功地創建他們的季度計劃，團隊需要記下具體的舉措，並對他們的 OKR 進行評分，我們將在下一節中討論。
團隊 OKR 季度模板
當談到團隊 OKR 季度模板時，它包含三個月。
制定季度目標至關重要，因為它使這些長期目標更容易實現。 此外，每次團隊達到季度目標時，他們都有機會慶祝自己的成功。 因此，這些里程碑也將改善團隊內部的協作。 至於團隊經理，季度目標幫助他們評估員工績效——是否所有員工都在正確的軌道上實現公司和團隊的目標。
→ 下載團隊 OKR 模板（Google 表格）
以下是填寫此模板的方法：
- 輸入時間範圍開始（第一個月）和時間範圍結束（最後一個月）。 此外，您可以輸入團隊的名稱，可以是營銷團隊、開發團隊或任何其他團隊。
- 團隊經理應召集所有團隊成員並集體討論團隊目標。 您最多應該有 3 個團隊目標，這些目標需要與公司的年度目標保持一致。
- 然後，查看您的目標並為每個目標分配最多 3 個關鍵結果。 關鍵結果至關重要，因為當您完成關鍵結果時，您就會知道自己已經達到了目標。
- 請記住分配一個關鍵結果所有者——一個團隊成員，他將跟踪團隊在所述關鍵結果上的進度。
- 此外，您應該對每個關鍵結果進行評分（ Key Results 分數列），這就是為什麼此模板在右上角為您提供了簡短的 OKR 評分說明。
- 接下來，制定計劃——幫助您的團隊和您實現目標的具體活動。 每個目標可以有 3 到 5 個計劃。
- 請記住每周定期檢查以跟踪您的成就並在需要時修改一些操作。
不同部門的目標和關鍵結果示例
知道如何設置和遵循自己的 OKR 非常重要。
但是，在做出最終決定之前，您可能需要更具體的東西來深入了解您的牙齒。
因此，這裡有 10 個面向部門的 OKR 示例供您從中尋找靈感——無論您是從事銷售、營銷、人力資源、客戶服務、客戶成功、軟件開發、產品管理、財務還是設計工作。
銷售 OKR
目標：增加經常性收入
- 關鍵結果 1 ：將總經常性收入增加到每月 50 萬美元
- 關鍵結果 2 ：將平均用戶訂閱增加到 500 美元/月
- 關鍵結果 3 ：到第三個月末，每月訂閱的總體份額增加 50%
- 倡議：為向擴大的目標市場推銷最新產品和服務的戰略性廣告付費
營銷 OKR
目標：增強博客的內容策略
- 關鍵結果 1 ：每月撰寫 10 篇新博文
- 關鍵成果 2 ：每月發布一本新的電子書
- 關鍵成果 3 ：到今年第一季度末，博客訂閱者數量增加了 50%
- 倡議：研究您的利基排名中排名最高的競爭博客的關鍵字，並旨在通過撰寫相關主題來複製他們的成功
面向開發人員的 OKR
目標：通過簡化錯誤過程來加速軟件開發過程
- 關鍵結果 1 ：前兩個月客戶報告的錯誤數量減少了 20%
- 關鍵成果 2 ：將開發過程中發現的錯誤數量減少 30%
- 關鍵結果 3 ：將測試覆蓋率提高 50%
- 倡議：聘請 4 名新的 QA 測試員以提高測試速度和覆蓋率
客戶成功的 OKR
目標：提高客戶成功率
- 關鍵成果 1 ：引入客戶成功平台以跟踪客戶成功率
- 關鍵結果 2 ：生成和分析定期顯示客戶成功率的報告
- 關鍵結果 3 ：挑選出客戶成功率不高的客戶，然後與他們聯繫以改善他們的業績
- 倡議：進行研究以找到最適合您業務的客戶成功平台
產品管理 OKR
目標：在您的曲目中發布主要產品的第 2 版
- 關鍵結果 1 ：發布後第一個月獲得 5000 個新註冊
- 關鍵結果 2 ：在 10 篇著名的產品評論出版物中獲得產品評論
- 關鍵結果 3 ：註冊試用版的用戶中有 50% 在試用期結束時轉為付費版
- 倡議：使用描述您的主要產品的第 2 版的新聞資料袋接觸 30 種信譽良好的產品評論出版物
財務部OKR
目標：簡化公司的簿記流程
- 關鍵成果 1 ：使用高級工具加快流程並消除錯誤
- 關鍵成果 2 ：聘請簿記員處理賬簿
- 關鍵結果 3 ：運行定期報告並進行比較，以確保避免數據丟失
- 倡議：研究市場以找到適合您業務的產品
人力資源 OKR
目標：提高公司員工的幸福感和滿意度，以提高績效和敬業度
- 關鍵結果 1 ：計劃和實施每週的團隊會議，討論激勵團隊的最佳方式
- 關鍵成果 2 ：定期採訪所有員工，了解他們是否具備履行工作職責所需的一切
- 關鍵成果 3 ：提供日常鍛煉計劃，讓您做瑜伽或進行平板支撐鍛煉
- 倡議：研究其他公司用來提高員工滿意度和幸福感的方法
設計師的 OKR
目標：為您的公司推出一個新的、重新設計的登陸頁面
- 關鍵結果 1 ：測試現有登錄頁面以突出適合重新設計的痛點
- 關鍵結果 2 ：設計並測試團隊中 20 人的 3 個新版本的登錄頁面，以突出最佳解決方案
- 關鍵成果 3 ：進一步開發並在 4 月 25 日之前推出新的登陸頁面
- 倡議：研究有競爭力的公司的登陸頁面，以突出使他們的登陸頁面成功的元素
客戶服務 OKR
目標：將您的應用程序技術支持的覆蓋範圍擴大到說中文的人
- 關鍵成果 1 ：聘請 5 名以中文為母語的人處理電話和電子郵件回复（截至 3 月 1 日）
- 關鍵成果 2 ：擴展自動在線支持以涵蓋中國用戶的基本問題（截至 4 月 1 日）
- 關鍵成果 3 ：開發一個翻譯工具，幫助您的支持團隊中的非中文使用者在需要時處理來自中國用戶的工單（截至 5 月 20 日）
- 倡議：瀏覽您收到的所有簡歷，並突出顯示 20 位候選人，他們的技能表明他們會成為您團隊的優秀、精通中文的人
個人目標的 OKR
當然，OKR 非常適合業務目標。 但是，這不是你不能實施這個目標設定框架來追求你個人願望的理由。
目標：花更多時間和我的伴侶在一起
- 關鍵結果 1 ：每月至少 15 個工作日準時下班回家吃晚飯
- 關鍵結果 2 ：安排每週六的約會之夜去看電影或去餐廳
- 關鍵成果 3 ：每月抽出時間進行一次水療週末
- 倡議：訪問預訂網站並瀏覽您所在地區最好的水療中心優惠
其他資源
OKR 是一個複雜的主題——有關更多信息，請查看 Google 關於 OKR 的視頻（正是這段視頻首先使 OKR 成為如此流行和廣泛的目標設定框架）。 您還可以查看 OKR 聯盟，這是一個面向全球 OKR 從業者的社區。
包起來
讓我們總結一下我們在這篇博文中學到的東西。 目標和關鍵結果 (OKR) 是一種幫助企業主、經理和個人規劃基於目標的戰略的方法。 OKR 計劃包括：
- 從 1 到 5 個目標，它定義了您想要實現的目標。
- 每個目標包含 3 到 5 個關鍵結果——您使用關鍵結果來衡量實現目標的進度。
- 每個關鍵結果最多包含 5項舉措——您為實現目標而採取的具體行動。
此外，OKR 計劃還應包括每週簽到，這將幫助您的團隊回顧過去的行動併計劃您的下一步。
為確保您離實現目標越來越近，請記住對關鍵結果進行評分。 您可以使用以下方法對關鍵結果進行評分：
- 簡單的“是/否”方法，
- 十進制方法，和
- 置信水平方法。
此外，您可以每年制定一次 OKR 計劃，這對設定公司的目標很有用，也可以每季度製定一次，這對於規劃團隊的目標很實用。 如果您選擇同時創建這兩個計劃，請記住您的季度 OKR 計劃需要與您的年度計劃保持一致。
現在，您還可以使用我們在這篇博文中包含的模板，並按照提示成功設置 OKR。 我們真誠地希望您會發現這種方法對您的業務甚至您的個人需求有用。
️ 您是否嘗試過為您的業務或個人需求制定 OKR 計劃？ 你覺得這個框架有用嗎？ 寫信給我們 [email protected] 有機會出現在這篇文章或以後的文章中。