Bir dijital pazarlama ajansında işe alım için altı adım

Bu konuda çok konuşuyoruz, ama gururla önce takımız. Sonuç olarak (ve muhtemelen bu sorunu yaşayan tek dijital pazarlama ajansı değiliz) doğru ekip üyelerini bulmak genellikle karşılaştığımız en büyük baş ağrılarından biridir. Dijital bir ajansta işe alım zor olabilir, ancak ipuçlarımızı paylaşmak istiyoruz.

İşyeri kültürünüze uyan ve işin gerekliliklerini karşılayan ekip üyeleri bulmak zor olabilir. Bu genellikle bir dengeleme eylemidir. Şimdiye kadar şükürler olsun ki, ve umarız tamamen şansa bağlı olmayan bir şey…

Bizimki gibi bir Manchester dijital pazarlama ajansı için çalışmalarımız, geliştirmeden içerik pazarlamasına, iş geliştirme ve hesap yönetimine kadar her şeyi içeriyor. Sonuç olarak, o mükemmel kültür uyumunu bulmak, aynı zamanda şirket içi ve müşteri tarafındaki beklentileri karşılamak büyük bir zorluk olabilir.

Ajansın yaşamının çok erken dönemlerinde, şirket değerlerimize dayalı olarak kendi işe alım yöntemlerimizi geliştirmek için zaman harcadık. Benim için, hem ekip edinme hem de elde tutma konusunda bize yardımcı olacak tanımlanmış bir sürece sahip olmak önemliydi. Aşırı kısıtlayıcı bir şey yok, sadece biraz referans olarak çalışabilen bir çerçeve. Sadece benim için değil, takım için de.

Bu nedenle, biraz yardımla, işe alım sürecinde daha geniş ekibi de içeren iyi bir kültür uyumu belirlemenin bir yolunu yarattık. Ekibin bu kişiyle günlük olarak çalışacağı düşünüldüğünde, işe almanın tamamen benim kararım olması gerektiğini düşünmüyorum.  

Temel değerler dijital pazarlama ajansımız için neden önemlidir?

Six & Flow'da dört temel değerimiz var – Büyüme , Bütünsel Düşünme , Hesap Verebilirlik ve Oyunculuk . Bizi bireyler olarak temsil ederler ve ilham verici şirket hedefleri olarak otururlar. Neyle tanınmak istiyoruz? Nasıl çalışmak istiyoruz? Kiminle çalışmak istiyoruz?

2021 yılına kadar dijital pazarlama ajansı olarak nerede olmak istediğimize dair bir hedefimiz var, hem finansal hem de kişi sayısı açısından. Temel değerler bize gerçek yön ve sorumluluk verir. Veya wanky yönetimde bir "Gerçek Kuzey" konuşur.

Bunun da ötesinde, potansiyel ekip üyelerinde başka bir şey aramaya başladık… yardımseverlik. Geçenlerde bir podcast dinliyordum – hayatım boyunca onu bulamıyorum veya size kim olduğunu söyleyemem… - ama birinin kovulacağı tek şey hakkında konuşuyorlardı (ağır suistimal dışında) “yardımcı” olmamak. Ekip üyeleri birbirlerine, müşterilere ve tedarikçilere yardımcı olmalıdır.

Peki bu neden önemli? Tüm yeni ekip üyelerimiz, mevcut ekibimiz ve müşterilerimizle yakın çalıştıkları bir ortama adım atacaktır. Bizi temsil edecekler ve büyümemize yardımcı olacaklar. Biri temel değerlerimizi paylaşmazsa, bize ya da onlara uymayan bir şekilde büyümemiz gerçek bir tehlikedir. Ekibimin nasıl çalıştığını denetlemek istemiyorum; Devam etmelerine izin vermek istiyorum.

Peki, gerçekte nasıl işe alım yaparız…

1. İşveren yok (şimdiye kadar)

Öncelikle işe alım ajansları ile çalışmamaya çalışıyoruz. Bence belli pozisyonlarda ve belli bir boyuta kadar kaçınılabilir bir maliyet. Ayrıca, birinden, içsel değerlerinize dayanarak insanları dışarıdan incelemesini sağlamanın zor bir istek olduğunu düşünüyorum.

Beni yanlış anlamayın, işe alım görevlisi kullanmanın nerede değerli olabileceğini anlıyorum. Büyüdükçe, kıdem, zaman ve kaynaklar bu bakış açısını değiştirmemizi zorunlu kılabilir. (Lütfen bunu “radarıma girmek” için bir fırsat olarak almayın, zaten çok sayıda işe alım ajansı bağlantımız var).

Aslında, gelen pazarlamanın işe alım için nasıl işe yarayabileceğini düşünmek için biraz zaman harcadık - bakın!

2. Dürüstlük en iyi politikadır

İkinci olarak ve muhtemelen en önemlisi, düşüncelerimizi ve Six & Flow için çalışmanın nasıl bir şey olduğunu paylaşmakta çok açık sözlüyüz. Bu hem müşterilere hem de potansiyel çalışanlara açıktır.

Sosyal medyamız “kişiliğimiz” ile dolu. Nasıl çalıştığımızı, ne üzerinde çalıştığımızı ve ekibin birlikte nasıl çalıştığını ve oynadığını görebilirsiniz. Fark etmişsinizdir, hepimiz Cuma günleri sağlıksız yiyecekler yemeyi severiz ve müşteri kazanımlarını bir tur viski ile kutlarız. İnsanların nerede veya ne yemeyi ve içmeyi sevdiğimizi görmeleri önemli değil, ancak müşteri işlerini yerine getirirken eğlenmeye değer verdiğimizi bilmeleri onlar için iyi.

3. İşimizde güvendiğimiz taktikleri kullanmak

İşe alım görevlilerinin kullanabileceği araçlar hemen hemen sizin ve benim için kullanılabilir. Dışarıda pek çok seçenek var, ama dürüst olmak gerekirse, onları hiçbir zaman aşırı verimli bulmadık.

Ancak bir dijital pazarlama ajansı olarak, her gün kullandığımız tek taktik inbound. İşe alıma dijital pazarlama kampanyasına yaklaştığımız gibi yaklaşıyoruz – kişilik nedir, onlara ne çekici geliyor, hangi kanalları kullanıyorlar? Kısacası, bizimle iletişime geçmek için ideal müşteriyi doğal olarak ne çekecek?

İçerik kullanıyoruz, sosyal kullanıyoruz ve biraz çaba ile potansiyel yeni ekip üyeleri geliyor. Gelen hızlı değil. Zamanında liderliğe ihtiyacınız var. Öngörülen işe alım için harikadır, ancak biraz zaman alabilir.

LinkedIn, dürüst olmak gerekirse, mevcut en iyi işe alım aracıdır. Sektörünüzü biliyorsunuz, [muhtemelen] ne aradığınızı biliyorsunuz. O yüzden biraz araştır. Bazı mesajlar gönderin ve adayları iş özelliklerine ve gelen büyülü ağlara yönlendirin.

Ayrıca birçok endüstri iş panosu kullanıyoruz. Yine, kişiliğimizin bir parçası ve kendi gelen sürecimizin bir parçası. Yeni rollerle uğraşırken Prolific North ve Manchester Digital'i oldukça yoğun bir şekilde kullandık ve her ikisi de sonuç verdi.

4. Biz “fayda odaklı” değiliz

Hem maddi hem de manevi olarak birçok avantajımız var. Küçükten büyüğe değişirler, ancak onları gerçekten bir işe alım aracı olarak kullanmıyoruz. Bizim için sınırsız tatil ödeneği, ücretli spor salonu üyeliği, üç aylık ikramiye ve haftalık öğle yemeği gibi avantajlar kazanımla değil, elde tutmayla ilgilidir. Ekibin kendilerine değer verildiğini ve onlara yatırım yapmak istediğimizi bilmesi için oradalar. Yeni istihdam sağlamak için bir bal çömleği olarak tasarlanmamıştır.

5. Birden fazla kişiyle birden fazla görüşmemiz var

Ben harika bir röportajcı değilim. İnsanlarla konuşmayı severim ama dikkatim çok çabuk dağılır. Sanırım birinin neden uygun olabileceğine dair kendi içsel anlatılarımı oluşturmaktan da suçlu olabilirim. Bazen önemli sorular sormayı unutuyorum. Çoğu zaman, karşılıklı bir çıkar için yan izlenirim.

Bir görüşmeci olarak kendi başarısızlıklarımla birleştiğinde, ekibin bize kimin katılacağına dair girdi ve aslında son sözü söylemesinin önemli olduğunu düşünüyorum. Her yeni ekip üyesi, hızlı bire bir mini görüşmelerde mevcut ekip üyeleri tarafından görüşülür. Takıma katılan bir acemi ile herkesi bir araya getirir ve takıma, onları doğrudan etkileyen bir karar üzerinde bir miktar sahiplik verir. Ayrıca adaya dijital pazarlama ajansımızla kişisel bir tanıtım ve muhtemelen bana sormayacakları sorular sorma şansı verir.

6. Süreçle oyun oynuyoruz

Temel değerlerimizden biri oyunculuktur. Bu, eğlenceli bir yerde çalışmayı istemekten ve yaklaşımımızda oyuncu davranarak daha iyi işler ürettiğimize inanmaktan doğar.

İşe alım sürecimiz de eğlenceli. Benimle telefonda konuşmak, özgeçmişinizi göndermek ve ilk görüşmeye oturmak gibi sıkıcı şeyleri yapmanız gerekiyor ama… birkaç fark var.

Tüm iş özelliklerimizde, adaylara özgeçmişlerine e-posta gönderirken bize rüşvet veya benzeri şeyler gönderebileceklerini söylüyoruz. Aranızda daha zeki olanlar için, bir pastayı e-postayla gönderemeyeceğinizi anlayacaksınız. Bu sadece küstah bir açıklama, ancak bunu anlayan adaylar, konuşmak istediğimiz türden insanlar.

"Bir pastayı nasıl e-postayla göndereceğimi bulamıyorum, ama işte sevimli bir kedinin resmi" ile "Ben yemek yapamam ama bir adam tanıyorum" gibi sayısız yaratıcı (bir başka temel değer) yanıt aldık. babam Pret için çalışıyor ve her zaman kekleri var, onları ben getireceğim!” Bu insanların her biri her zaman bir röportaj yaptı. Bazıları röportaja gerçekten pasta getirdi - bu yüzden her yerde kazan/kazan.

Hızlı flört tarzı ekip röportajımız eğlenceli – mevcut ekip bunu eğlenceli buluyor ve başlangıçta çoğu zaman sinir bozucu olsa da, tüm adaylar bundan zevk aldıklarını söylediler.

Son olarak, mahvedeceği için çok fazla ayrıntıya giremiyorum ama adaylara bir soru soruyoruz. Cevap vermek için bir şeyler yaratmaları gerekiyor. Eğlenceli, beklenmedik ve bize nasıl düşündükleri ve nasıl tepki verdikleri hakkında bir fikir veriyor.

İşte bu kadar. Dijital pazarlama ajansımıza yeni insanları nasıl getirdiğimize dair birçok hareketli parça var. Yine de en önemli olan bir şeyi seçmem gerekseydi, o da değerlerinizin ne olduğunu bilmek ve herkesin görmesi için onları koluna asmaktı.