Seis pasos para el reclutamiento en una agencia de marketing digital

Hablamos mucho sobre eso, pero estamos orgullosos de que el equipo sea lo primero. Como resultado (y probablemente no seamos la única agencia de marketing digital con este problema), encontrar a los miembros adecuados del equipo suele ser uno de los mayores dolores de cabeza a los que nos enfrentamos. El reclutamiento en una agencia digital puede ser difícil, pero queremos compartir nuestros consejos.

Encontrar miembros del equipo que se ajusten a la cultura de su lugar de trabajo y satisfagan las demandas del trabajo puede ser difícil. A menudo es un acto de equilibrio. Uno en el que afortunadamente hemos acertado hasta ahora y, con suerte, no se debe del todo a la suerte...

Para una agencia de marketing digital de Manchester como la nuestra, nuestro trabajo incluye todo, desde el desarrollo hasta el marketing de contenidos, el desarrollo empresarial y la gestión de cuentas. Como resultado, encontrar la cultura perfecta, así como cumplir con las expectativas internas y del lado del cliente, puede ser un gran desafío.

Desde muy temprano en la vida de la agencia, dedicamos tiempo a desarrollar nuestros propios métodos de contratación basados ​​en los valores de nuestra empresa. Para mí, era importante tener un proceso definido que nos ayudara tanto con la adquisición como con la retención del equipo. Nada demasiado restrictivo, solo un marco que puede funcionar como referencia. No solo para mí, sino también para el equipo.

Entonces, con un poco de ayuda, creamos una forma de identificar una buena cultura que también involucre a todo el equipo en el proceso de reclutamiento. Dado que el equipo trabajará con la persona a diario, no creo que el reclutamiento deba ser enteramente decisión mía.  

Por qué los valores fundamentales son importantes para nuestra agencia de marketing digital

Tenemos cuatro valores fundamentales en Six & Flow: crecimiento , pensamiento holístico , responsabilidad y diversión . Nos representan como individuos y se sientan como objetivos aspiracionales de la empresa. ¿Por qué queremos ser conocidos? ¿Cómo queremos trabajar? ¿Con quién queremos trabajar?

Tenemos un objetivo de dónde queremos estar como agencia de marketing digital para 2021, tanto financieramente como en términos de personal. Los valores fundamentales nos dan dirección y responsabilidad reales. O un "verdadero norte" en la jerga de la gestión wanky.

Además de eso, hemos comenzado a buscar algo más en los miembros potenciales del equipo... la ayuda. Estuve escuchando un podcast recientemente, por mi vida, ahora no puedo encontrarlo ni decirles quién era ... - pero estaban hablando de la única cosa (aparte de la mala conducta grave) por la que alguien será despedido, es no ser "útil". Los miembros del equipo deben ayudarse unos a otros, a los clientes y a los proveedores.

Entonces, ¿por qué importa eso? Todos los nuevos miembros de nuestro equipo entrarán en un entorno en el que trabajarán en estrecha colaboración con nuestro equipo actual y nuestros clientes. Ellos nos representarán y nos ayudarán a crecer. Si alguien no comparte nuestros valores fundamentales, existe un peligro real de que crezcamos de una manera que no nos convenga a nosotros ni a ellos. No quiero vigilar cómo trabaja mi equipo; Quiero dejar que se pongan manos a la obra.

Entonces, ¿cómo reclutamos realmente...

1. No hay reclutadores (hasta ahora)

En primer lugar, tratamos de no trabajar con agencias de contratación. Creo que con ciertas posiciones y hasta cierto tamaño, es un costo evitable. También creo que es difícil pedir que alguien examine externamente a las personas en función de sus valores internos.

No me malinterpreten, entiendo dónde puede ser valioso usar un reclutador. A medida que crecemos, la antigüedad, el tiempo y los recursos pueden dictar que cambiemos este punto de vista. (Sin embargo, no lo tome como una oportunidad para "entrar en mi radar", ya tenemos muchas conexiones con agencias de contratación).

De hecho, incluso hemos pasado un tiempo pensando en cómo podría funcionar el inbound marketing para el reclutamiento. ¡Mira!

2. La honestidad es la mejor política

En segundo lugar, y posiblemente lo más importante, somos muy directos al compartir nuestro espíritu y cómo es trabajar para Six & Flow. Esto está abierto tanto a clientes como a posibles empleados.

Nuestras redes sociales están llenas de “nuestra personalidad”. Puede ver cómo trabajamos, en qué trabajamos y cómo trabaja y juega el equipo. Es posible que haya notado que a todos nos gusta comer alimentos poco saludables los viernes y celebramos las victorias de los clientes con una ronda de whisky. No es importante que la gente vea dónde o qué nos gusta comer y beber, pero es bueno que sepan que valoramos divertirnos sin dejar de cumplir con el trabajo del cliente.

3. Usar tácticas en las que confiamos en nuestro trabajo

Las herramientas disponibles para los reclutadores están prácticamente disponibles para ti y para mí. Hay muchas opciones por ahí, pero con toda honestidad, nunca las hemos encontrado demasiado fructíferas.

Sin embargo, como agencia de marketing digital, la única táctica que usamos día tras día es el inbound. Abordamos el reclutamiento de la misma manera que abordamos una campaña de marketing digital: ¿cuál es la persona, qué les atrae, qué canales están utilizando? En resumen, ¿qué atraerá naturalmente al cliente potencial ideal para interactuar con nosotros?

Usamos contenido, usamos redes sociales y, con un poco de esfuerzo, llegan nuevos miembros potenciales del equipo. La entrada no es rápida. Necesitas plomo a tiempo. Es excelente para el reclutamiento previsto, pero puede demorar un poco.

LinkedIn es honestamente la mejor herramienta de reclutamiento disponible. Conoces tu industria, [probablemente] sabes qué es lo que estás buscando. Así que busca un poco. Envíe algunos mensajes y dirija a los candidatos a las especificaciones de su trabajo y a la web entrante de magia.

También usamos muchas bolsas de trabajo de la industria. Una vez más, es parte de nuestra personalidad y parte de nuestro propio proceso de entrada. Hemos usado Prolific North y Manchester Digital con bastante frecuencia al tratar con nuevos roles, y ambos han dado resultados.

4. No nos guiamos por los beneficios

Tenemos muchos beneficios, tanto financieros como de otro tipo. Van de pequeños a grandes, pero en realidad no los usamos como una herramienta de reclutamiento. Para nosotros, los beneficios como las asignaciones de vacaciones ilimitadas, las membresías de gimnasio pagas, las bonificaciones trimestrales y los almuerzos semanales tienen que ver con la retención, no con la adquisición. Están ahí para que el equipo sepa que son valorados y que queremos invertir en ellos. No pretende ser un tarro de miel para atraer nuevos empleados.

5. Tenemos varias entrevistas con varias personas.

No soy un gran entrevistador. Me gusta hablar con la gente, pero me distraigo muy fácilmente. Creo que también puedo ser culpable de construir mis propias narrativas internas sobre por qué alguien podría encajar bien. A veces me olvido de hacer preguntas importantes. A menudo, me desviaré hacia un interés mutuo.

Junto con mis propias fallas como entrevistador, creo que es importante que el equipo tenga aportes y, en efecto, la última palabra sobre quién se une a nosotros. Cada nuevo miembro del equipo es entrevistado por los miembros actuales del equipo, en breves minientrevistas uno a uno. Hace que todos participen con un novato que se une al equipo y le da al equipo algo de propiedad sobre una decisión que los afecta directamente. También le da al candidato una introducción personal a nuestra agencia de marketing digital y la oportunidad de hacer preguntas que probablemente no me harían a mí.

6. Nos divertimos con el proceso

Uno de nuestros valores fundamentales es la diversión. Eso se debe a querer trabajar en un lugar divertido y creer que al ser divertidos en nuestro enfoque, producimos un mejor trabajo.

Nuestro proceso de reclutamiento también es divertido. Tienes que hacer las cosas aburridas como hablarme por teléfono, enviarnos tu CV y ​​asistir a una entrevista inicial, pero... hay un par de diferencias.

En todas nuestras especificaciones de trabajo, les decimos a los candidatos que pueden enviarnos sobornos de pasteles o alguna bondad similar cuando envían un correo electrónico en su CV. Para los más astutos entre ustedes, se darán cuenta de que no pueden enviar un pastel por correo electrónico. Es solo un comentario frívolo, pero los candidatos que lo captan son el tipo de personas con las que queremos hablar.

Hemos recibido innumerables respuestas creativas (otro valor central), desde "No sé cómo enviar un pastel por correo electrónico, pero aquí hay una foto de un gato adorable" hasta "No sé hornear, pero conozco a un chico cuyo papá trabaja para Pret y siempre tiene pasteles, ¡yo los traigo!” Cada una de esas personas siempre ha tenido una entrevista. Algunos han traído pastel a la entrevista, así que todos ganan.

Nuestra entrevista de equipo de estilo de citas rápidas es divertida: el equipo actual lo encuentra divertido y, aunque al principio a menudo se estresan los nervios, todos los candidatos han dicho que también lo han disfrutado.

Finalmente, y no puedo entrar en demasiados detalles porque lo arruinaría, pero les hacemos una pregunta a los candidatos. Para responder tienen que crear algo. Es divertido, es inesperado y nos da una idea de cómo piensan y cómo responden.

Eso es todo. Hay muchas partes móviles en la forma en que traemos nuevas personas a nuestra agencia de marketing digital. Sin embargo, si tuviera que elegir una cosa que es la más importante, sería saber cuáles son tus valores y colgarlos en la manga para que todos los vean.